En los últimos años, el entorno laboral en México ha cambiado más rápido que en décadas anteriores. Para Recursos Humanos, el reto ya no es esperar a que una reforma se publique para reaccionar, sino anticipar sus efectos reales en costos, equidad interna, productividad y clima laboral.
Hablar de 2026 no es especular: es proyectar a partir de tendencias ya implementadas, con datos concretos y escenarios plausibles.
Aumento salarial: lo que RH debe proyectar
¿Dónde estamos hoy con el salario mínimo?
Al cierre de 2024, el salario mínimo en México se ubicó aproximadamente en:
| Zona | Salario diario | Salario mensual aproximado |
| Zona general | $249 MXN | ~$7,470 MXN |
| Zona frontera norte | $375 MXN | ~$11,250 MXN |
Estos valores reflejan incrementos acumulados superiores al 100% en menos de una década, una señal clara de que la política salarial seguirá enfocada en recuperar el poder adquisitivo.
Más allá del porcentaje exacto que se determine para 2026, el mensaje ha sido consistente:
El salario mínimo continuará aumentando por encima de la inflación.
Escenarios salariales que RH sí debería estar modelando
Aunque no existe una cifra oficial para 2026, RH no puede trabajar con un solo número. Lo recomendable es proyectar escenarios:
| Escenario | Incremento anual estimado | Riesgo si no se planea |
| Conservador | 8–10% | Ajustes reactivos, presión presupuestal |
| Probable | 12–15% | Compresión salarial moderada |
| Agresivo | 18–20% | Conflictos internos, rotación |
No anticipar estos escenarios expone a la empresa, incluso si el aumento final resulta menor.
Compresión salarial: el efecto silencioso del aumento al salario mínimo
Uno de los efectos más complejos del aumento al salario mínimo no es el incremento en sí, sino la compresión salarial, un fenómeno que ya está ocurriendo en muchas organizaciones.
¿Qué está pasando en la práctica?
| Antes | Ahora |
| Puestos ligeramente arriba del mínimo | Quedan casi igualados |
| Diferencias claras por responsabilidad | Diferencias mínimas |
| Mayor carga y presión | Menor incentivo percibido |
Esto afecta especialmente a:
- Puestos operativos con responsabilidades adicionales
- Mandos medios iniciales
- Personal con experiencia, pero sin reajustes históricos
¿Qué puede hacer RH frente a la compresión salarial?
- Revisar bandas salariales completas, no solo el mínimo
- Ajustar por nivel de responsabilidad, no de forma general
- Usar evaluaciones objetivas de puesto y desempeño
- Comunicar con claridad el criterio detrás de los ajustes
Aquí, RH necesita datos y argumentos, no solo cumplimiento legal.
Reducción de la jornada laboral: qué se discute y qué se puede anticipar
¿Está definida la jornada de 40 horas?
No. Pero sí existe un consenso creciente sobre una transición gradual hacia jornadas más cortas.
Lo que se ha discutido públicamente apunta a:
- Implementación por etapas
- Periodos de adaptación
- Diferencias por sector y tamaño de empresa
Para RH, el error sería esperar una fecha exacta para comenzar a actuar.
Impacto según tipo de empresa
Empresas operativas y presenciales
| Impacto | Riesgo |
| Reducción de horas | Falta de cobertura |
| Turnos más cortos | Necesidad de más personal |
| Costos operativos | Presión financiera |
Estas empresas requieren rediseño de turnos y procesos, no solo reducción de horas.
Empresas administrativas, de servicios y home office
Aquí el reto es distinto. No se trata solo de horario, sino de carga real de trabajo.
| Situación común | Riesgo |
| Horarios flexibles en papel | Jornadas extendidas en la práctica |
| Disponibilidad constante | Burnout |
| Medición por horas | Baja productividad real |
Reducir horas sin rediseñar procesos solo concentra el trabajo, no lo reduce.
¿Qué pasa con empresas 100% home office?
Uno de los puntos menos discutidos en las reformas laborales es el impacto en esquemas remotos.
Riesgos actuales en empresas con trabajo remoto
En muchas organizaciones:
- No hay control horario formal
- La disponibilidad se extiende más allá del horario laboral
- El desgaste mental es mayor
RH debe anticipar que futuras regulaciones también alcanzarán estos esquemas, especialmente en temas de:
- Límites de jornada
- Derecho a la desconexión
- Prevención de riesgos psicosociales
Reformas laborales: el problema no es la ley, es la implementación
Las reformas laborales rara vez generan conflictos por su contenido, sino por cómo se implementan dentro de la empresa.
Por qué las reformas suelen fallar dentro de las empresas
RH deberá anticipar:
- Cambios en políticas internas
- Ajustes en contratos y reglamentos
- Capacitación real a líderes y mandos medios
- Comunicación clara y oportuna con los colaboradores
Sin una implementación adecuada, incluso reformas bien intencionadas generan resistencia e incertidumbre.
Qué debería estar haciendo RH desde hoy
Más allá del análisis, hay acciones claras que RH puede iniciar:
| Acción | Objetivo |
| Modelar escenarios salariales a 2–3 años | Evitar decisiones reactivas |
| Detectar puestos en riesgo de compresión | Proteger talento clave |
| Rediseñar trabajo por objetivos | Prepararse para jornadas reducidas |
| Evaluar carga laboral y estrés | Prevenir riesgos psicosociales |
| Preparar mensajes claros | Reducir incertidumbre interna |
Conclusión para este 2026
Aumento salarial, jornadas reducidas y nuevas reformas laborales no llegarán de golpe, pero ya están generando efectos hoy.
Las organizaciones que llegarán mejor preparadas a 2026 serán aquellas que:
- Anticipen con datos
- Corrijan inequidades internas
- Ajusten su forma de trabajar
- Fortalezcan el rol estratégico de RH
En psicométricas, apoyamos a las áreas de Recursos Humanos con herramientas de evaluación y diagnóstico que permiten tomar decisiones informadas, cuidar al talento y prepararse de forma realista ante los cambios laborales que vienen.
