{"id":739,"date":"2019-03-04T20:38:32","date_gmt":"2019-03-05T02:38:32","guid":{"rendered":"https:\/\/psicometricas.mx\/blog\/?p=739"},"modified":"2025-10-17T17:45:55","modified_gmt":"2025-10-17T23:45:55","slug":"pruebas-psicometricas-mas-usadas","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/psicometricas.com\/blog\/pruebas-psicometricas-mas-usadas\/","title":{"rendered":"Las 5 pruebas psicom\u00e9tricas m\u00e1s usadas"},"content":{"rendered":"\n<p>Una de las tendencias actuales m\u00e1s com\u00fan en el \u00e1mbito del reclutamiento de personal es la aplicaci\u00f3n de pruebas psicom\u00e9tricas. <\/p>\n\n\n\n<p>Hoy, m\u00e1s que nunca, contratar personal adecuado para tu compa\u00f1\u00eda es una de las tareas que definen su futuro. <\/p>\n\n\n\n<p>Siempre debes estar preparado para conseguir nuevos talentos y, a trav\u00e9s de las pruebas psicom\u00e9tricas, tendr\u00e1s la certeza de estar haci\u00e9ndolo correctamente. <\/p>\n\n\n\n<p>Estas pruebas, eval\u00faan las habilidades, los comportamientos, los rasgos de la personalidad y las actitudes de los posibles candidatos. <\/p>\n\n\n\n<p>Sin embargo, uno de los mayores desaf\u00edos es saber para qu\u00e9 prueba aplicar. Por tanto, es importante que comprendas los principales tipos de evaluaciones que utilizan las grandes empresas: <\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li><strong>16 PF, el cuestionario de factor de personalidad.<\/strong><\/li><\/ul>\n\n\n\n<p>Conocido popularmente como 16PF, es un cuestionario creado en 1949 por el psic\u00f3logo &nbsp;Raymond Cattell, quien identifico 16 rasgos que todos poseemos los seres humanos poseemos en diversos grados. <\/p>\n\n\n\n<p>Este cuestionario cuenta con 170 preguntas que buscan identificar las posibles reacciones de una persona en una determinada situaci\u00f3n de trabajo, en vez de tratar de describir la personalidad general de alguna manera. <\/p>\n\n\n\n<p>Si quieres determinar que un individuo termine las asignaciones o si tiene la capacidad de manejar el estr\u00e9s, el 16PF puede acercarte bastante a la respuesta correcta. <\/p>\n\n\n\n<p>Es un excelente instrumento para la contrataci\u00f3n y el desarrollo de los empleados debido a su enfoque en situaciones pr\u00e1cticas en lugar de rasgos generales. <\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li><strong>Prueba psicom\u00e9trica DISC<\/strong><\/li><\/ul>\n\n\n\n<p>Es una herramienta de evaluaci\u00f3n de la personalidad que est\u00e1 ganando popularidad r\u00e1pidamente entre los empleadores y los profesionales de recursos humanos. &nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>DISC como herramienta de evaluaci\u00f3n del comportamiento fue desarrollada por el psic\u00f3logo industrial Walter Vernon Clarke y se basa en la teor\u00eda del psic\u00f3logo William Moulton Marston. <\/p>\n\n\n\n<p>Esta prueba se basa en la identificaci\u00f3n de cuatro caracter\u00edsticas conductuales diferentes: el dominio, la inducci\u00f3n, la sumisi\u00f3n y el cumplimiento.<\/p>\n\n\n\n<p>Con base en los rasgos de conducta, los individuos pueden categorizarse como orientados a tareas u orientados a las personas.<\/p>\n\n\n\n<p>Algunas compa\u00f1\u00edas usan la evaluaci\u00f3n DISC como una forma de detectar posibles empleados. Esto con la idea de que un determinado tipo de personalidad ser\u00eda mejor o peor en ciertos trabajos.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Sin embargo, esto no es para lo que se dise\u00f1\u00f3 inicialmente la evaluaci\u00f3n DISC.&nbsp;Pues esta prueba es para aprender m\u00e1s sobre uno mismo, sobre los dem\u00e1s y sobre c\u00f3mo enfrentar las situaciones en las que intervienen las relaciones interpersonales.<\/p>\n\n\n\n<p>Algunas versiones m\u00e1s espec\u00edficas de la evaluaci\u00f3n DISC ayudan a entender c\u00f3mo una persona probablemente reaccionar\u00eda en una situaci\u00f3n espec\u00edfica de equipo, administraci\u00f3n o liderazgo.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li><strong>Prueba de Juicio Situacional <\/strong><\/li><\/ul>\n\n\n\n<p>Esta es una prueba psicom\u00e9trica ideal para determinar c\u00f3mo pudiera actuar una persona en un momento espec\u00edfico. De ah\u00ed su nombre. <\/p>\n\n\n\n<p>Durante su realizaci\u00f3n se plantean entre 16 y 20 escenarios distintos en que, para cada uno, se muestran entre 4 y 8 respuestas. Los resultados posteriores se analizan y definen bajo una escala de \u201cdeseable\u201d o \u201cmuy deseable\u201d.<\/p>\n\n\n\n<p>En una organizaci\u00f3n o empresa, surgen situaciones diversas que requieren acciones distintas. Y ello requiere distintas capacidades que deben ser evaluadas antes de que aparezca la situaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n<p>La prueba de juicio situacional lo que hace es proponer escenarios, sobre todo aquellos cr\u00edticos y evaluar c\u00f3mo es que una persona pudiera reaccionar en ese momento. <\/p>\n\n\n\n<p>Por supuesto, todo se trata de escenarios posibles seg\u00fan lo que una empresa considere pertinente en su rango de eventos y esto implica que los resultados de la prueba no se correspondan con la forma en que una persona act\u00fae al momento de la situaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n<p>El beneficio de esta prueba psicom\u00e9trica no radica solo en lo que ya mencionamos, sino en la posibilidad de que aflore un l\u00edder potencial que no estaba siendo valorado como tal.<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li><strong>Evaluaci\u00f3n de razonamiento num\u00e9rico<\/strong><\/li><\/ul>\n\n\n\n<p>Para muchas organizaciones es necesario conocer las capacidades de una persona en materia num\u00e9rica. As\u00ed que una prueba psicom\u00e9trica que eval\u00fae este \u00edtem es fundamental.<\/p>\n\n\n\n<p>Una confusi\u00f3n com\u00fan es que este test mide las habilidades matem\u00e1ticas de un potencial empleado, pero lo cierto es que la prueba est\u00e1 dise\u00f1ada para medir, analizar y determinar la capacidad de alguien al momento de utilizar datos num\u00e9ricos como instrumento para tomar decisiones m\u00e1s acertadas.<\/p>\n\n\n\n<p>Para ilustrar mejor este tipo de pruebas, imagina un escenario en donde una organizaci\u00f3n debe alcanzar ciertos objetivos de ventas. <\/p>\n\n\n\n<p>Entonces, un encargado de determinada \u00e1rea, deber\u00eda poder interpretar porcentajes, tablas, estad\u00edsticas y gr\u00e1ficos para analizar lo que han venido haciendo y lo que deben hacer para acercarse a los objetivos que se plantearon.<\/p>\n\n\n\n<p>En las pruebas psicom\u00e9tricas de Razonamiento num\u00e9rico, se plantean diversos escenarios expresados en gr\u00e1ficas y tablas, sobre las cuales se generan entre 2 y 5 preguntas con un n\u00famero promedio de 4 o 5 respuestas por pregunta.<\/p>\n\n\n\n<p>De ese modo, la persona que presente la prueba psicom\u00e9trica, debe elegir la alternativa correcta dentro de un l\u00edmite de tiempo establecido previamente. <\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li><strong>El indicador de tipo Myers-Briggs<\/strong><\/li><\/ul>\n\n\n\n<p>El MBTI o indicador de tipo Myers-Briggs es una prueba que busca identificar las dicotom\u00edas que, en resumen, son dos caras de una misma moneda.<\/p>\n\n\n\n<p>Las cuatro polaridades de esta prueba son: la detecci\u00f3n o intuici\u00f3n, introversi\u00f3n o extroversi\u00f3n, pensamiento o sentimiento, y juzgar o percibir, cuyas combinaciones presentan 16 tipos diferentes de personalidad etiquetados por combinaci\u00f3n de iniciales.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Alrededor del 80% de las nuevas contrataciones en las compa\u00f1\u00edas Fortune 500 han recibido el MBTI en la \u00faltima d\u00e9cada, y muchas otras compa\u00f1\u00edas lo utilizan como parte del proceso de selecci\u00f3n de empleados.<\/p>\n\n\n\n<p>Esta prueba psicom\u00e9trica est\u00e1 dise\u00f1ada para identificar las preferencias innatas de un individuo y, aunque es una herramienta muy \u00fatil en el proceso del autodescubrimiento, aun no se ha demostrado su funcionabilidad al momento de contratar personas. <\/p>\n\n\n\n<p>Incluso, algunas investigaciones demuestran que las empresas que eligen empleados en funci\u00f3n de los resultados del MBTI tienen la posibilidad de perder el talento real. <\/p>\n\n\n\n<p>Sin embargo, por su disponibilidad, las peque\u00f1as empresas que no cuentan con el capital disponible para contratar asistencia profesional, siguen usando este mecanismo para seleccionar empleados.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Las pruebas psicom\u00e9tricas son muy variadas<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Desperdiciar la oportunidad de tener personal capacitado y potencialmente h\u00e1bil para ayudar a crecer una organizaci\u00f3n, hoy parece un sinsentido. <\/p>\n\n\n\n<p>Es cierto que hay muchos postulantes para cada cargo, pero siempre ser\u00e1 posible obtener lo mejor para tu empresa. Para ello, en primera instancia, tener una forma efectiva de aplicar pruebas psicom\u00e9tricas, es una alternativa que requiere una inversi\u00f3n, pero que a la larga, redit\u00faa en mejores resultados y organizaciones que funcionan mejor.<br><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Una de las tendencias actuales m\u00e1s com\u00fan en el \u00e1mbito del reclutamiento de personal es la aplicaci\u00f3n de pruebas psicom\u00e9tricas. Hoy, m\u00e1s que nunca, contratar personal adecuado para tu compa\u00f1\u00eda es una de las tareas que definen su futuro. 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