{"id":162,"date":"2016-09-15T08:06:56","date_gmt":"2016-09-15T14:06:56","guid":{"rendered":"https:\/\/psicometricas.mx\/blog\/?p=162"},"modified":"2016-09-15T08:06:56","modified_gmt":"2016-09-15T14:06:56","slug":"valuacion-de-puestos","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/psicometricas.com\/blog\/valuacion-de-puestos\/","title":{"rendered":"Valuaci\u00f3n de Puestos"},"content":{"rendered":"

En ocasiones nos preguntamos c\u00f3mo evaluar los puestos que se encuentran dentro de las empresas, por lo que en nuestro sistema www.psicometricas.mx hemos encontrado la siguiente informaci\u00f3n. La valuaci\u00f3n de puestos puede ser determinado compar\u00e1ndolo con otros en la organizaci\u00f3n. Adem\u00e1s, cada m\u00e9todo de comparaci\u00f3n puede hacerse sobre la base de los factores, que comprenden cada puesto.<\/p>\n

El proceso de valuaci\u00f3n de puestos, muestra las diferencias esenciales y tiene como punto de partida la obtenci\u00f3n de la informaci\u00f3n respecto a los puestos concernientes mediante la descripci\u00f3n y el an\u00e1lisis comparativo para establecer criterios definitivos.<\/p>\n

La valuaci\u00f3n de puestos se enfatiza en la naturaleza y contenido de los puestos.\u00a0Existen 4 m\u00e9todos de valuaci\u00f3n de puestos:<\/p>\n

M\u00e9todo de graduaci\u00f3n<\/strong><\/h2>\n

Para evaluar los puestos, se puede utilizar el m\u00e9todo de graduaci\u00f3n, el cual consiste en la realizaci\u00f3n de una escala de grados determinada por el conocimiento y la experiencia de los miembros, respecto a los puestos que forman la organizaci\u00f3n. Para estructurar la escalera de grados que convenga al organismo social.<\/p>\n

Este m\u00e9todo consiste en la comparaci\u00f3n de los puestos, seg\u00fan su importancia. Ya sea en orden ascendente o descendente, de acuerdo al tama\u00f1o de la organizaci\u00f3n ser\u00e1 el n\u00famero de grados que formen la estructura.<\/p>\n

Al elaborar la escala, los valuadores tomar\u00e1n en cuenta pol\u00edticas salariales, proyectos a corto plazo, realizaciones sindicales, etc. Su procedimiento es el siguiente:<\/p>\n

a) Integrar un comit\u00e9 valuador, en \u00e9l participan personas cuyas caracter\u00edsticas demuestran que se puede llegar a ciertos acuerdos.<\/p>\n

b) El inicio del comit\u00e9, ser\u00e1 el conocimiento del n\u00famero de niveles o categor\u00edas que integran la estructura total de la organizaci\u00f3n.<\/p>\n

c) Unificar criterios en la determinaci\u00f3n de los grados, elaborando definiciones para cada nivel.<\/p>\n

d) Acomodar cada puesto con base en un listado general de todos los puestos, y utilizando las definiciones para cada nivel.<\/p>\n

M\u00e9todo de alineamiento<\/strong><\/h2>\n

Al evaluar los puestos, el m\u00e9todo de alineamiento es una valuaci\u00f3n sencilla, para graduar los puestos. Los clasificadores disponen de tarjetas que contienen las especificaciones para cada puesto. En orden de importancia de los puestos que las tarjetas representan.<\/p>\n

Las diferencias en las gradaciones hechas por los que califican, pueden entonces conciliarse en una sola clasificaci\u00f3n. Su procedimiento es el siguiente:<\/p>\n

a) Integraci\u00f3n de un comit\u00e9. Cada miembro debe asignar a cada uno de los puestos un n\u00famero de orden, el cual se promediar\u00e1. Este comit\u00e9 se forma por 1 o 2 representantes de la organizaci\u00f3n, de los trabajadores y del departamento de personal.<\/p>\n

b) Nombramiento de los puestos tipo o representativos. Es necesario que cada puesto tenga una definici\u00f3n clara de sus funciones y responsabilidades totales.<\/p>\n

c) Alineamiento de los puestos tipo. Para graduar los puestos, se usan tarjetas que deben llenar los miembros del comit\u00e9; cada uno\u00a0usar\u00e1 tantas tarjetas como puestos tipo tenga que ordenar y de esta manera. Anotar\u00e1 en cada tarjeta el nombre del puesto y el n\u00famero de orden que seg\u00fan \u00e9l, debe ocupar ese puesto.<\/p>\n

El coordinador del comit\u00e9 se encargar\u00e1 de recoger los datos de las tarjetas y registrarlos donde aparezcan las columnas necesarias para cada miembro del comit\u00e9, el puesto, la suma de puntos y el promedio correspondiente. Posteriormente, los promedios individuales se registran en otra forma, que facilite ordenarlos seg\u00fan promedio y as\u00ed asignar los sueldos y salarios correspondientes.<\/p>\n

M\u00e9todo de puntos\u2028<\/strong><\/h2>\n

El m\u00e9todo de puestos refiere que al evaluar los puestos se asigna cierto n\u00famero de unidades de valor, llamadas \u201cpuntos\u201d, a cada uno de los factores o subfactores que forman el punto y de esta manera se lleg\u00f3 a establecer un ordenamiento de los mismos. Su procedimiento es el siguiente:<\/p>\n

    \n
  1. Establecimiento de un comit\u00e9 de valuaci\u00f3n, representativo con responsabilidad para valuar los puestos, dentro de los lineamientos anteriormente citados.<\/li>\n
  2. An\u00e1lisis de una significativa muestra de puestos, preparaci\u00f3n de las descripciones y especificaciones de los mismos, o aun de la ficha de informaci\u00f3n sobre los cargos.<\/li>\n
  3. Selecci\u00f3n y definici\u00f3n de los factores considerados como m\u00e1s representativos.<\/li>\n
  4. Ponderaci\u00f3n de factores, de acuerdo con su importancia relativa, ya que estos son id\u00e9nticos, en su contribuci\u00f3n al desempe\u00f1o de los puestos.<\/li>\n
  5. Determinar los grados relativos de dificultad y de responsabilidad entre los puestos; fijando los grados a cada subfactor, los puntos a cada grado.<\/li>\n
  6. Realizar de manera proporcional los porcentajes en subfactores y grados; habr\u00e1 casos en que ciertos puestos, no tendr\u00e1n el mismo grado de importancia.<\/li>\n<\/ol>\n

    M\u00e9todo de comparaci\u00f3n de factores<\/strong><\/h2>\n

    El m\u00e9todo de comparaci\u00f3n de factores para evaluar los puestos re\u00fane los principios de la clasificaci\u00f3n por puntos. Con el principio del escalamiento. Es anal\u00edtico, por que los puntos son divididos en factores. Utiliza pocos factores, en comparaci\u00f3n con el m\u00e9todo de puntos, para proporcionar rapidez y sencillez.<\/p>\n

    Los factores que usualmente se aplican en este m\u00e9todo, son: la habilidad, el esfuerzo f\u00edsico, el esfuerzo mental, la responsabilidad y las condiciones de trabajo. Considerando que pueden cambiar, dependiendo de las categor\u00edas de puestos que participen.<\/p>\n

    Este m\u00e9todo consiste en ordenar los cargos de una organizaci\u00f3n, en funci\u00f3n de sus principales factores comparados con los de puestos clave o tipo.<\/p>\n

    Un aspecto importante en este m\u00e9todo, es el que se trabaja con 2 grupos de puntos: uno de puestos clave y el otro de puestos no clave. Su procedimiento es el siguiente:<\/p>\n

      \n
    1. Integrar un comit\u00e9 valuador<\/li>\n
    2. Definir los puestos a valuar y seleccionar los puestos tipo clave<\/li>\n
    3. Determinar los factores espec\u00edficos o cr\u00edticos, d\u00e1ndole a cada uno su definici\u00f3n<\/li>\n
    4. Distribuir los salarios actuales por hora, entre los factores cr\u00edticos de los puestos tipo clave<\/li>\n
    5. Elaborar una gr\u00e1fica de distribuci\u00f3n de salarios, donde aparezcan por el momento, los puestos tipo \u00fanicamente<\/li>\n
    6. Ubicar los puestos no clave en la escala, mediante la\u00a0importancia que tengan esos factores cr\u00edticos en dichos puestos y de esta manera formar los \u00edndices salariales de esos que no son clave.<\/li>\n<\/ol>\n

       <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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