{"id":143,"date":"2016-08-30T21:44:07","date_gmt":"2016-08-31T03:44:07","guid":{"rendered":"https:\/\/psicometricas.mx\/blog\/?p=143"},"modified":"2016-08-30T21:44:07","modified_gmt":"2016-08-31T03:44:07","slug":"analisis-del-puesto","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/psicometricas.com\/blog\/analisis-del-puesto\/","title":{"rendered":"An\u00e1lisis del puesto"},"content":{"rendered":"

Definici\u00f3n del an\u00e1lisis del puesto<\/strong><\/em><\/p>\n

El an\u00e1lisis del puesto en diferentes \u00e1reas de la empresa se refiere a la descripci\u00f3n de las tareas, deberes y responsabilidades del cargo, as\u00ed como de los requisitos que el ocupante necesita cumplir. Podemos establecer que el an\u00e1lisis de puestos es el proceso de investigaci\u00f3n mediante el cual, se determinan las tareas que componen el puesto, as\u00ed como los conocimientos y condiciones que debe reunir una persona para poder desempe\u00f1ar dichas tareas.<\/p>\n

Estructura del an\u00e1lisis de puestos<\/strong><\/em><\/h2>\n

El an\u00e1lisis de puestos se refiere a 4 \u00e1reas presentes en cualquier tipo o nivel de puesto:<\/p>\n

    \n
  1. Requisitos intelectuales<\/li>\n<\/ol>\n

    Tienen que ver con las exigencias del cargo en lo referente a los requisitos intelectuales que el empleado debe poseer para desempe\u00f1ar el cargo de manera adecuada. Incluyen los siguientes factores de especificaciones:<\/p>\n

      \n
    • Instrucci\u00f3n b\u00e1sica<\/li>\n
    • Experiencia b\u00e1sica<\/li>\n
    • Adaptabilidad al cargo<\/li>\n
    • Iniciativa necesaria<\/li>\n
    • Aptitudes necesarias<\/li>\n<\/ul>\n
        \n
      1. Requisitos f\u00edsicos<\/li>\n<\/ol>\n

        Tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energ\u00eda y de esfuerzos f\u00edsico y mental requeridos, y la fatiga provocada, as\u00ed como con la constituci\u00f3n f\u00edsica que necesita el empleado para desempe\u00f1ar el cargo adecuadamente. Incluyen:<\/p>\n

          \n
        • Esfuerzo f\u00edsico necesario<\/li>\n
        • Capacidad visual<\/li>\n
        • Destreza o habilidad<\/li>\n
        • Constituci\u00f3n f\u00edsica necesaria<\/li>\n<\/ul>\n
            \n
          1. Responsabilidades<\/li>\n<\/ol>\n

            Se refieren a la responsabilidad que tiene el ocupante del puesto (adicional al trabajo normal y sus funciones) por la supervisi\u00f3n del trabajo de sus subordinados, por el material, las herramientas o equipo que utiliza, dinero, documentos, informaci\u00f3n confidencial, etc. Sus responsabilidades incluyen:<\/p>\n

              \n
            • Supervisi\u00f3n de personal<\/li>\n
            • Material, herramientas o equipo<\/li>\n
            • Dinero, t\u00edtulos valores o documentos<\/li>\n
            • Contactos internos o externos<\/li>\n
            • Informaci\u00f3n confidencial<\/li>\n<\/ul>\n
                \n
              1. Condiciones de trabajo<\/li>\n<\/ol>\n

                Se refieren a las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo, y sus alrededores, que pueden hacerlo desagradable, molesto o sujeto a riesgos, lo cual exige que el ocupante del puesto se adapte para mantener su productividad y rendimiento en sus funciones. Incluye las siguientes especificaciones:<\/p>\n

                  \n
                • Ambiente de trabajo<\/li>\n
                • Riesgos<\/li>\n<\/ul>\n

                  M\u00e9todo de la entrevista<\/strong><\/em><\/h2>\n

                  El enfoque m\u00e1s flexible y productivo en el an\u00e1lisis de puestos es la entrevista que el analista hace al ocupante del puesto. Si est\u00e1 bien estructurada puede obtenerse informaci\u00f3n acerca de todos los aspectos del cargo, la naturaleza y la secuencia de las diversas tareas que comprende el puesto, y de los porqu\u00e9s y los cu\u00e1ndo.<\/p>\n

                  Puede hacerse con relaci\u00f3n a las habilidades requeridas para ocupar el puesto, permite intercambiar informaci\u00f3n obtenida de los ocupantes de otros puestos semejantes, verificar las incoherencias en los informes y, si es necesario, consultar al supervisor inmediato para asegurarse de que los detalles obtenidos son validos. Garantiza una interacci\u00f3n frente a frente entre el analista y el empleado, lo cual permite la eliminaci\u00f3n de dudas y desconfianzas, principalmente frente a empleados obstructores y obstinados. El m\u00e9todo de la entrevista consiste en recolectar los elementos relacionados con el puesto que se pretende analizar, mediante un acercamiento directo y verbal con el ocupante o con su jefe directo. Puede realizarse con uno de ellos o con ambos, juntos o separados.<\/p>\n

                  An\u00e1lisis de puestos\u2028<\/strong><\/em><\/h2>\n

                  Dise\u00f1o de puestos<\/em><\/p>\n

                  \u00a0<\/em>Dise\u00f1ar un puesto significa establecer cuatro condiciones fundamentales:<\/p>\n

                    \n
                  1. a) Conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deber\u00e1 cumplir (contenido)<\/em><\/li>\n
                  2. b) C\u00f3mo deber\u00e1 cumplir esas atribuciones y tareas (m\u00e9todos y procesos)<\/em><\/li>\n
                  3. c) A quien deber\u00e1 reportar el ocupante del cargo (responsabilidad)<\/em><\/li>\n
                  4. d) A quien deber\u00e1 supervisar o dirigir (autoridad)<\/em><\/li>\n<\/ol>\n

                    Enriquecimiento de puestos<\/strong><\/em><\/h2>\n

                    En vez de la superespecializaci\u00f3n y el confinamiento de las tareas, el enriquecimiento del puesto requiere la reorganizaci\u00f3n y extensi\u00f3n de sus actividades para que las personas puedan conocer el significado de lo que hacen y tener una idea de la contribuci\u00f3n de su trabajo personal en las operaciones de la organizaci\u00f3n como totalidad. El enriquecimiento del puesto es considerado el medio principal de obtener satisfacci\u00f3n intr\u00ednseca del puesto, porque en ocasiones el puesto, es peque\u00f1o para el esp\u00edritu de muchas personas.<\/p>\n

                    Valuaci\u00f3n de puestos<\/strong><\/em><\/h2>\n

                    La valuaci\u00f3n de puestos, requiere antes que cualquier otra cosa, aceptar la suposici\u00f3n de que existe suficiente regularidad, en la manera en que el trabajo se realiza para hacer comparaciones entre grupos del valor de los puestos. Las diferencias entre las personas y las consecuencias, en cuanto a la forma en que se hace el trabajo, pueden no ser significativas. A grandes rasgos la valuaci\u00f3n de puestos trata de determinar la posici\u00f3n relativa de cada puesto con los dem\u00e1s. Es la actividad preliminar al establecimiento de grados y de niveles asociados de sueldos y salarios.<\/p>\n

                    Objetivos:<\/p>\n

                      \n
                    1. Proporcionar bases t\u00e9cnicas para lograr una eficaz administraci\u00f3n de sueldos y salarios.<\/li>\n
                    2. Implantar datos precisos para alcanzar una correcta planeaci\u00f3n y control sobre costos de recursos humanos.<\/li>\n
                    3. Crear una base para negociar cuotas de trabajo con el sindicato o con otras autoridades.<\/li>\n
                    4. Reducir la rotaci\u00f3n de personal.<\/li>\n
                    5. Motivar al personal en la relaci\u00f3n de sus objetivos.<\/li>\n
                    6. Mejorar la imagen externa de la organizaci\u00f3n.<\/li>\n<\/ol>\n

                       <\/p>\n

                       <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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