{"id":1172,"date":"2020-01-07T08:24:54","date_gmt":"2020-01-07T14:24:54","guid":{"rendered":"https:\/\/psicometricas.mx\/blog\/?p=1172"},"modified":"2025-10-17T17:45:55","modified_gmt":"2025-10-17T23:45:55","slug":"talento-especializado-en-rh","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/psicometricas.com\/blog\/talento-especializado-en-rh\/","title":{"rendered":"Talento especializado en RH"},"content":{"rendered":"\n

Talento especializado en RH <\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Esto permitir\u00e1 a las empresas\npoder contar temporalmente con perfiles altamente cualificados a un coste\nrazonable y que sean capaz de afrontar nuevos retos e impulsar los cambios que\nvayan surgiendo.<\/p>\n\n\n\n

Si alguien puede incidir en que\nhaya una mejor experiencia de trabajo es el \u00e1rea de Recursos Humanos, pero no\naquella con la vieja visi\u00f3n de pagar n\u00f3minas y dar altas, sino un equipo\ncapacitado para escuchar m\u00e1s al empleado, afirma Javier Basilio Vargas,\nvicepresidente para Am\u00e9rica Latina de la consultora Right Management.<\/p>\n\n\n\n

Y, para contribuir al\ndesarrollo del negocio, el departamento necesita tener un equipo estrat\u00e9gico. \u201cHay\nuna presi\u00f3n porque sus integrantes tengan habilidades como saber planear el\ntalento y las sucesiones. Se necesita pasar de gestionar la n\u00f3mina a crear una\npropuesta de valor para el empleado\u201d, afirma Justine Rodrigues, gerente senior\nespecializada en Recursos Humanos de Hays.<\/p>\n\n\n\n

Los cambios en el tipo de empleado, incluso, han llevado a la creaci\u00f3n de nuevas posiciones, adem\u00e1s de contar con personal cada vez m\u00e1s diverso en cuanto a formaci\u00f3n, edad y experiencia. Presentamos el que, seg\u00fan los especialistas consultados, es el equipo ideal de Recursos Humanos.<\/p>\n\n\n\n

El director<\/strong><\/h2>\n\n\n\n


\nDebe ser la conciencia del Comit\u00e9 Directivo, quien cuestione si la empresa\ntiene el talento para cumplir las metas fijadas, precisa Vargas. Este perfil es\nm\u00e1s estratega que operativo y, entre sus acciones, se encuentra adaptar y\nencaminar las decisiones de la direcci\u00f3n. En planes de expansi\u00f3n, ser\u00eda quien\ndetermine qu\u00e9 movimientos de talento son necesarios.<\/p>\n\n\n\n

Debe saber no s\u00f3lo sobre estrategias de Recursos Humanos, sino conocer la industria y cada \u00e1rea de la empresa, adem\u00e1s de reunir habilidades como soluci\u00f3n de conflictos, relaci\u00f3n con el personal y transformaci\u00f3n digital, dice Alberto Mondelli, consultor en recursos humanos para Am\u00e9rica Latina de Willis Towers Watson.<\/p>\n\n\n\n

Gerente de RH<\/strong><\/h2>\n\n\n\n


\nCon un perfil m\u00e1s operativo que el del director, es quien se involucra en el\nd\u00eda a d\u00eda de las tareas del departamento.<\/p>\n\n\n\n

Es el encargado de generar\nprogramas de desarrollo, retenci\u00f3n y captaci\u00f3n de talento para cada \u00e1rea,\nexplica Rodrigues, y quien aterriza la estrategia establecida por la direcci\u00f3n,\ndefine qu\u00e9 herramientas se utilizar\u00e1n para la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o y\nmantiene la relaci\u00f3n con las empresas de tercerizaci\u00f3n de servicios de gesti\u00f3n\nde personal, adem\u00e1s de conciliar la relaci\u00f3n con los sindicatos.<\/p>\n\n\n\n

Especialista en compensaci\u00f3n y\nbeneficios<\/strong><\/h2>\n\n\n\n


\nEn un entorno en el que el talento de una compa\u00f1\u00eda puede ser la diferencia\nentre ganar o perder, este perfil es capaz de crear las propuestas para atraer\ny retener a los mejores colaboradores.<\/p>\n\n\n\n

Por ello, es una posici\u00f3n\nclave, comenta Ana Luisa Guerrero, directora de Mercer Marsh Beneficios. Conoce\na detalle las posiciones, los tabuladores salariales y los esquemas de\ncompensaci\u00f3n, as\u00ed que ayuda a que la empresa sea competitiva en su oferta de\nvalor al empleado. Su experiencia suele iniciar en el \u00e1rea de n\u00f3mina, donde\naprende el modelo de gesti\u00f3n de beneficios. Es el estratega econ\u00f3mico de\nRecursos Humanos.<\/p>\n\n\n\n

Especialista en capacitaci\u00f3n<\/strong><\/h2>\n\n\n\n


\nDetermina, junto con el gerente, qu\u00e9 competencias y habilidades necesitan los\ncolaboradores para continuar su desarrollo, de acuerdo con su plan de carrera y\ncon los objetivos de la empresa.<\/p>\n\n\n\n

Su rol es estrat\u00e9gico, pues no\nse trata s\u00f3lo de definir planes y cursos de entrenamiento: con la ayuda de la\ntecnolog\u00eda (por ejemplo, una matriz de talento) puede incidir en la detecci\u00f3n\nde empleados potenciales, ayudar en planes de sucesi\u00f3n y crear semilleros de\ntalento para futuras necesidades de la empresa.<\/p>\n\n\n\n

Perfil:<\/strong> Pedagogos o psic\u00f3logos\nespecializados en capacitaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

Encargado de reclutamiento y selecci\u00f3n<\/strong><\/h2>\n\n\n\n


\nEs un nivel inicial en la estructura. Aunque son los j\u00f3venes del equipo, su\npapel es crucial, indica Vargas: son quienes realizan las descripciones de\npuesto y las entrevistas laborales, gestionan contratos y altas de personal.<\/p>\n\n\n\n

Necesitan monitorear continuamente el mercado para ubicar qu\u00e9 perfil pudiera encajar con las necesidades del negocio. Con la explosi\u00f3n de las redes sociales, este perfil, que suele ser m\u00e1s t\u00e9cnico, hoy requiere conocimientos de social media<\/em> para identificar a posibles candidatos. El 74% de las empresas en el mundo usa LinkedIn con fines de reclutamiento, seg\u00fan el reporte Redes Sociales y Mercado de Trabajo 2017, de Adecco. La cuesti\u00f3n de conocer y saber aplicar pruebas psicometricas es de vital importancia en esta estructura.<\/p>\n\n\n\n

Responsable digital<\/strong><\/h2>\n\n\n\n


\nEl perfil ideal tiene el conocimiento de los procesos de Recursos Humanos y las\ntecnolog\u00edas que apoyan la gesti\u00f3n del \u00e1rea.<\/p>\n\n\n\n

Todav\u00eda no es tan requerido,\npero los especialistas aseguran que es importante contar con alguien que\nentienda el impacto de la tecnolog\u00eda, la inteligencia artificial y el\naprendizaje cognitivo en los modelos de negocio. El incremento en el uso de\nsoftwares especializados o matrices de talento para identificar qu\u00e9 empleado\npuede desertar explica por qu\u00e9 es importante esta posici\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

Perfil:<\/strong> Especialista en\nTecnolog\u00edas de la Informaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

Community Engagement<\/strong><\/h2>\n\n\n\n


\nEs una posici\u00f3n nueva y poco solicitada a\u00fan, pero cuya demanda aumentar\u00e1 a\ncorto plazo, debido a que los empleados quieren, cada vez m\u00e1s, participar en\nacciones que le permitan tener un desarrollo personal, \u201cno s\u00f3lo ser un n\u00famero\nen la empresa\u201d, precisa Rodrigues.<\/p>\n\n\n\n

Este perfil es el responsable\nde generar esos programas y trabajar en la propuesta de valor para el empleado.\nActualmente, lo com\u00fan es encontrar en el equipo a una persona encargada de\nempujar los reconocimientos de empresa socialmente responsable y otras\ncertificaciones, por lo que suele ser un profesional que procede de las \u00e1reas\nde marketing y comunicaci\u00f3n.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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