Y en este panorama, en el que se requiere conocer más ampliamente a los candidatos o a tu personal; las pruebas psicométricas se presentan como un enriquecedor aliado. Dichas pruebas son una herramienta construida bajo un proceso científico; que te da información objetiva sobre las características y/o comportamientos de una persona con un nivel específico de confiabilidad y validez; y que al mismo tiempo te da la oportunidad de comparar resultados y confirmar o cruzar datos con otras herramientas de tipo cualitativo, como por ejemplo: la entrevista. 

¿Qué miden las pruebas psicométricas?

Las pruebas psicométricas son herramientas que se utilizan para medir estilos de comportamiento y habilidades cognitivas. Estas evaluaciones están destinadas principalmente a evaluar si la persona es adecuada para un rol particular, en función de dos aspectos básicos: la capacidad y la personalidad. Son muy útiles para medir las habilidades invisibles que no se pueden evaluar con precisión durante una entrevista cara a cara. 

Recuerda las psicométricas son diferentes

Las empresas deben tener cuidado con las herramientas psicométricas. Existe una variedad de pruebas psicométricas, y no todas son iguales. Algunas pueden adaptarse perfectamente a las necesidades de una empresa en particular, pero las mismas herramientas pueden no ser suficientes para lo que necesita. Por ello tienen que reconocer cuáles son las más viables para el puesto que estás buscando. Pro ejemplo el conocer los tipos de pruebas es fundamental:

1. Las pruebas de aptitud y habilidad: las cuales miden la capacidad cognitiva de una persona. En estas pruebas, cada pregunta tiene una respuesta correcta y las personas necesitan resolverlas en un marco de tiempo. Así mismo, miden la inteligencia fluida de una persona que define la capacidad de pensar, razonar y resolver problemas. Estas pruebas también valoran cómo aprenden de experiencias pasadas y las aplican a una situación determinada.
2. Las pruebas de personalidad y actitud: el comportamiento de la persona tiene que ver con la forma en que ve las cosas o la manera de abordarlas. Estas pruebas siguen el modelo de los 5 grandes de la personalidad: apertura, estabilidad emocional, afabilidad, conciencia y extroversión. Las pruebas de personalidad nos ayudan cuando queremos entender el comportamiento de los candidatos, la manera de desempeñarse en un equipo, su tendencia por buscar mejorar o no y su capacidad para hacer frente a las críticas. Estas pruebas son las que evalúan el comportamiento, motivadores y pensamientos de una persona.
3. Pruebas de inteligencia: otorga como resultado el IQ, la capacidad de análisis y síntesis y  razonamiento abstracto; numérico y verbal. La mayoría de estas pruebas tienen un tiempo máximo para llevarlas a cabo; por lo que es frecuente que los candidatos no completen la totalidad de las preguntas.

 Como cualquier otro aspecto de la vida empresarial, las pruebas requieren mucha investigación y consideración. Tenga cuidado con usar pruebas psicométricas que no tengan confiabilidad y validez significativas en su construcción.

Las psicométricas y la planificación de sucesión

Cuando la mayoría de las empresas contratan, buscan contratar potencial, además de las habilidades existentes. Quiere lo mejor de lo mejor a bordo; empleados que están comprometidos y motivados para tener éxito. También quiere candidatos con potencial de liderazgo. Las pruebas psicométricas se pueden utilizar para detectar rasgos y cualidades de liderazgo prometedores. Los gerentes podrán usar estos datos respaldados por la ciencia en su beneficio cuando se trata de desarrollo de liderazgo y evaluación ejecutiva para roles senior.

Las organizaciones quieren que sus empresas se construyan sobre una base sólida, y los datos objetivos ayudan a proporcionar esa base. Los gerentes actuales pueden pensar que tienen una buena idea de qué empleados tienen lo que se necesita para liderar, pero el instinto puede ser engañoso. A pesar de las apariencias; es posible que algunos de los mejores empleados no lo tengan, o que de hecho quieran unirse y liderar un equipo, mientras que algunas personas más tranquilas e introvertidas pueden tener un potencial inesperado. Si prueba las cualidades correctas y sigue el consejo de un psicólogo empresarial experto, su negocio puede asegurar un futuro exitoso.

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• Recompensas económicas (KPI, bonos, salarios más altos);
• Motivación no financiera (reconocimiento, entradas en el papel anual de honor, una oficina privada);
• Gastar presupuestos de para trabajar en la motivación de los empleados y eliminar la causas de un problema.

No es tan difícil de hacer cuando se trabaja con empleados a largo plazo. Pero las nuevas entradas son diferentes, aún no se conoce al empleado; por lo que se convierte en un desafío que consume tiempo y recursos para construir un sistema eficiente de comunicación y motivación en el lugar de trabajo. Además, puede suceder que su recién llegado no apoye la misión, los objetivos, la cultura y los puntos de vista de la empresa. Ocultando sus verdaderas intenciones y motivaciones para trabajar en su empresa, dicho candidato difícilmente generará valor, esto puede generar un costo de tiempo y dinero.

Para resolver este problema, es importante asegurar que comprendemos las verdaderas intenciones de los posibles empleados antes de contratarlos. Y ¿cómo hacer eso? Te brindaremos algunos puntos claves que te ayudaran a reconocer que busca realmente tu candidato.

Define su tipo de motivación

La motivación es la combinación de “factores internos y externos que estimulan el deseo y la energía de las personas para estar continuamente interesadas y comprometidas con un trabajo, rol o tema, o para esforzarse por alcanzar una meta”.

Los equipos de recursos humanos de la mayoría de las empresas trabajan para proporcionar factores externos para motivar a los empleados. Pero cuando se trata de contratar nuevos talentos, es crucial definir los motivos internos de un candidato que influyen en la eficiencia de su trabajo. Conociéndolos, podrá descubrir todos los posibles desmotivadores para esa persona en particular, así como también cuánto tiempo le tomará antes de que pierda interés en su trabajo.

Hay cinco tipos de motivaciones internas:

1. Recompensa: un empleado trabaja por dinero y otros beneficios materiales;
2. Reconocimiento: un empleado anhela los elogios de los gerentes y colegas;
3. Proceso: el proceso de trabajo en sí mismo inspira a un empleado;
4. Logro: un empleado busca el autoempoderamiento y la realización personal; y
5. Ideología: un empleado trabaja para cumplir con los objetivos y la misión de una empresa.

Una forma de evaluar el tipo de motivación de su posible empleado es a través de una entrevista telefónica. Solo pregunta: ¿Qué estás buscando? ¿Qué es para ti lo más importante en un trabajo? Esto se puede complementar con pruebas psicométricas que te brinden la información de su personalidad y lo que lo motiva, un gran ejemplo es la prueba de Kostick la cual te brindara cuáles son las áreas que para el candidato son más valiosas y cuál va a buscar. Esto nos dará más información sobre lo que lo mueve, es decir, su motivación.

Considera su lenguaje corporal

Con varias guías disponibles sobre cómo tener éxito en las entrevistas de trabajo, los candidatos se vuelven cada vez más creativos: dan respuestas «correctas» a todas las preguntas de antemano. Dicen lo que quieres oír, no lo que piensan o sienten de hecho. Y, sin embargo, un pequeño detalle puede ayudarlo a «leer» a los posibles empleados porque no es tan fácil de controlar como las palabras:

Las señales no verbales, como los gestos, la postura y las expresiones faciales de un candidato, le dirán más sobre sus intenciones que las palabras.

• Postura: Sabemos que el cuerpo brinda información, que a veces las palabras no coinciden, algunos de ellas son como por ejemplo; recostarse en una silla o acercarse demasiado a la cara de un reclutador es una demostración de una posición defensiva o muchísima confianza que puede significar pasar límites. Esto lleva un tiempo de práctica, pero es un punto que no puedes olvidar.
• Contacto visual: La mayoría de los reclutadores están de acuerdo en que el contacto visual deficiente, cuando un candidato desvía la mirada todo el tiempo o se enfoca en otra cosa, es una señal de deshonestidad. Pero no es sencillo: mirar hacia otro lado por un momento cuando responder a su pregunta no convierte a una persona en mentirosa. Tal vez, son tímidos; o, tratando de recordar algo. Como dicen, la moderación es la clave.
• Gestos: Exagerar los gestos con los brazos y las manos no es tan buen, recuerda que exceso siempre es un indicador.

Haz preguntas precisas

¿Por qué cambiaste de trabajo? Al momento de preguntar o antes, dale 10 minutos, para que se presente a sí mismo. Permítele contar acerca de sus logros más significativos en su carrera profesional, así como las razones por las que cambiaron de empleador.

Digamos que su candidato tiene 12 años de experiencia y ha tenido 5 empleadores durante este período. Las  principales razones para cambiar de trabajo  podrían incluir:

1. Salario bajo (la necesidad de respeto);
2. No hay espacio para el crecimiento profesional (la necesidad de autorrealización);
3. Conflictos con colegas o grandes jefes (necesidad de afiliación grupal);
4. Retraso en el pago de salarios (la necesidad de seguridad); o
5. Metas, planes, tareas inalcanzables (la necesidad de respeto).

Esto te brindará mucha información al momento de compararlo con sus psicométricos.

¿Dónde te ves dentro de 5 años?

La mayoría de los candidatos odian esta pregunta, mientras que la mayoría de los reclutadores continúan haciéndola. Y con razón: ayuda a descubrir los factores internos que estimulan a una persona a trabajar bien. El truco es encuadrarlo bien y preguntarle cuándo es el momento adecuado.

Puedes Preguntar después de que haya establecido una comunicación sólida con un candidato, es decir, cuando deja de dar las respuestas socialmente esperadas a sus preguntas.

Posibles opciones:

• Un jefe de departamento (la necesidad de autorrealización);
• Un hombre de familia de primer nivel (la necesidad de afiliación grupal);
• Un experto en el campo (la necesidad de conocimiento);
• Un empresario exitoso (la necesidad de autorrealización); o
• Un empleado en el mismo puesto (la necesidad de seguridad).

Ya con dicha información y comparada con las psicométricas, es suficiente información para poder evaluar si es la motivación que su empresa está esperando.

¿Qué es lo más importante en tu vida?

• Pídele al candidato que revele sus cinco motores de vida principales. Es una pregunta pegadiza: casi el 37% de los solicitantes no dice una sola palabra sobre un trabajo o carrera, lo que podría ser una señal de advertencia para algunos reclutadores. Las respuestas más comunes aquí son familia (la necesidad de afiliación), dinero (necesidad de respeto), afición (necesidad de estética), trabajo (necesidad de autorrealización) y crecimiento personal (necesidad de auto empoderamiento).
• Todo lo anterior puede ser un arma secreta para entender las intenciones de un candidato en una etapa muy elemental de selección de personal. Ayudará a eliminar a los inapropiados y guiará a los mejores talentos en su camino hacia el éxito.

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Con el ritmo acelerado de la contratación y la gestión de recursos humanos, muchos entrevistadores no tienen tiempo para obtener una comprensión profunda de la función para la que están contratando, y prefieren recurrir a información de segunda mano o a una rutina de preguntas diseñadas para brindar información comparable a otros candidatos sin una comprensión profunda de lo que realmente hacen esos candidatos.

Si bien es comprensible, también es totalmente desagradable. No puedo subestimar la importancia de hacer su tarea antes de reunirse con un empleado potencial. Puede pensar que puede eludirlo simplemente haciendo preguntas de rutina, pero el candidato lo sabe y se hará evidente más adelante. Si no se sabe de lo que está hablando, perderá la valiosa información del candidato. Peor aún: no obtendrá una comprensión de quiénes son o cómo se desempeñan realmente, lo que resulta en una alta rotación.

Entonces, ¿cómo se reducen las posibilidades de parecer un reclutador despistado?

¿Como no ser un reclutador despistado?

¿Por qué las cosas más obvias son las más fáciles de perder? El método más simple y eficiente en el tiempo para evitar parecer que no sabes de lo que estás hablando es simplemente hacer tu tarea. No asumas que puedes disimular frente a un candidato. Pida seguir el puesto que está contratando durante 20 minutos o pídale a un titular actual del puesto que le muestre lo que hace en el entorno en el que lo hace. Ahorrará tiempo a largo plazo al evitar entrevistas y aclaraciones adicionales innecesarias.

Sé específico con los detalles

Si sabe que puede quedar atrapado en un trabajo específico debido a su nivel técnico, tenga una lista de todas las habilidades «esenciales» requeridas para el trabajo y asegúrese de estar al tanto de las palabras de la jerga o los acrónimos. Decir en términos sencillos. Use estas palabras y acrónimos en sus preguntas.

Ten siempre a la mano el curriculum

Si un currículum lo está asustando, es tentador darle la vuelta y concentrarse en otros aspectos (más suaves) del solicitante. Esta es una señal segura de que no sabes lo que estás haciendo. Mantenlo boca arriba y utilízalo para guiarte y ayudarte.

También escribe

Leer su currículum una y otra vez no te ayudará. Comience a escribir las palabras clave de lo que dice el candidato. Si no sabe de qué está hablando el candidato, es de esperar que alguien más lo sepa.

Puedes pedirle ayuda a tu candidato

Hable sobre el rol en sí y luego pídale al candidato que complete donde encaja. La mejor manera de sortear el hecho de que no sabe mucho sobre el puesto es simplemente pedirle al candidato que llene los espacios en blanco. (Sí, te estoy diciendo que hagas trampa. ¡Shhhh!)

Utiliza el perfil del puesto

En lugar de hablar a través de su currículum, aborda la discusión desde el lado del trabajo en sí. Pídele al candidato que te indique exactamente dónde encajan sus habilidades con la descripción del puesto. ‘¿Cuáles dirías que son tus fortalezas específicas en lo que respecta a este trabajo y dame ejemplos de tu experiencia laboral anterior?’

No dejes pasar la personalidad

Si se encuentra al final de su conocimiento sobre las habilidades, cambie para intentar determinar si la persona tiene la personalidad y la cultura adecuadas para el puesto. Esto es al menos tan importante como las habilidades y te da espacio para ponerte a tierra.

Dos a veces son mejor que uno

Si, por cualquier motivo, se encuentra en un aprieto en el que realmente tiene dificultades, llame a un colega. Hay muchas excusas para hacer esto. “Solo quiero ver si Peter está disponible para reunirse contigo. A menudo recluta roles similares y puede tener algunas preguntas para ti”. “Creo que también querrás reunirte con Paula, recientemente contratada para…” Ningún candidato va a decir que no a conocer a más personas. Además, estás en un equipo, ¿verdad? ¡Usalos, usalos a ellos!

Nunca está mal una segunda entrevista

Esto no tiene que ser cara a cara. Simplemente, puede llamarlos más tarde una vez que haya aclarado las cosas que necesita preguntar y confirmar con ellos por teléfono. Es mejor comprobar definitivamente que son adecuados para el papel y parecer un poco despistados, que enviar a alguien a través de quien ‘esperas’ que sea el adecuado.

No lo olvide: ¡la mejor prevención es la preparación! Es crucial que tenga una idea clara de lo que se necesita para tener éxito en los roles para los que está contratando. Concéntrese en obtener la mayor cantidad de información posible y comprender el rol cuando se lo den.

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Necesitamos saber que un líder efectivo se enfoca en desarrollar habilidades en sus colaboradores. Y, más importante aún, deben comprender que el desarrollo de los mismos es uno de las principales responsabilidades de su trabajo. Como dijo Jack Welch: “Después de convertirte en líder, el éxito se trata de hacer crecer a los demás “. Capacitar a los colaboradores ayuda a mantenerlos comprometidos; les demuestra que son valorados y los prepara para asumir mayores responsabilidades. Así que veamos algunas formas en las que puedes desarrollar habilidades en tus colaboradores.

Concéntrate en las metas, no en las tareas

El ponente motivacional Les Brown tiene una de las mejores citas sobre la importancia de las metas: “Dispara a la luna. Incluso si fallas, aterrizarás entre las estrellas “. Esta es la mentalidad que los directivos deben difundir entre sus empleados. Los ejecutivos eficaces capacitan a los empleados para establecer la conexión entre las metas y las tareas.

En lugar de centrarse solo en las tareas del día a día, los empleados también deben considerar el panorama general. ¿Cómo pueden sus tareas adaptarse al objetivo de la organización más grande? ¿O sus propias metas de desarrollo? Incluso si los empleados no alcanzan el objetivo exacto, su objetivo ha sido alto y su logro seguramente lo será también.

Haz que los gerentes y líderes de área sean guías en el proceso 

Los gerentes y líderes de área deben velar por el bienestar y buen desempeño de su equipo, por eso es fundamental que ellos reconozcan la importancia del desarrollo, lo lleven a cabo en su labor, lo promuevan en su departamento y sean capaces de guiar el proceso de cada miembro de su equipo. 

Emparejar empleados con líderes como guías puede ser un gran regalo, tanto para el empleado como para la organización. Un, guía brinda a los empleados orientación y comentarios sobre su desempeño, escucha preguntas e inquietudes y ayuda a los empleados a trabajar en sus áreas de crecimiento.

Más que nada, los guías brindan inspiración. Como dijo una vez Oprah Winfrey, “Un guía es alguien que te permite ver la esperanza dentro de ti”. Los guías son normalmente personas exitosas, pero incluso así: no son más que personas que han logrado el éxito como seres humanos. Si ellos pueden hacerlo, también pueden hacerlo los empleados.

Incentiva la colaboración interdepartamental 

Los espacios con otras áreas ayudan a promover la integración y la comunicación, además de ampliar los conocimientos y la perspectiva sobre todas las operaciones del negocio, lo que ayuda a tener una visión global de las metas y un panorama más claro. 

 Implementa talleres, comités y grupos de trabajo

Diseña espacios que logren activar la creatividad, comunicación e innovación de tus colaboradores y promueve grupos entre ellos para que se acompañen en el proceso.  Recuerda que el desarrollo de tus colaboradores debe promoverse constantemente. Por eso es importante que integres todas estas implementaciones a tu cultura organizacional, ya que esto incentiva la autoevaluación y el autodesarrollo para que tus colaboradores sean conscientes de su proceso y autónomos del mismo.

No dejes de lado el feedback y la escucha activa  

Es importante que tanto tú, como el colaborador, estén pendientes y conscientes del proceso de desarrollo, por lo cual es necesario que generes espacios de retroalimentación donde puedan hablar sobre el progreso, los cambios positivos y aquellas cosas que se han dificultado. 

Escuchar es un arte. Durante años, Chris Voss fue negociador de rehenes del FBI, utilizando la escucha activa para ayudar a liberar a las personas del cautiverio. Llamó a su forma de escuchar “empatía táctica”: Voss usó la información obtenida al escuchar para resolver problemas.

“Es entender la escucha como un arte marcial, equilibrar los comportamientos sutiles de la inteligencia emocional y las habilidades asertivas de la influencia, para obtener acceso a la mente de otra persona”, escribió Voss en Never Split the Difference. “Al contrario de lo que se cree, escuchar no es una actividad pasiva. Es lo más activo que puedes hacer “. Y esta habilidad activa es crucial para los empleados que quieren convertirse en líderes. Escuchar es el acto de estar completamente comprometido con la perspectiva de otra persona, trabajando para comprender incluso cuando no parece tener sentido.

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Es importante observar la adaptación del team building a la nueva realidad de las empresas, para ello es importante conocer su función y como aplicarlo.

¿Qué es el team building para empresas?

“Team building” es un término anglosajón cuya traducción literal es “construcción de equipos”. La práctica del team building consiste en el desarrollo de una serie de actividades cuyo objetivo es conseguir equipos de trabajo de alto rendimiento. Y también mejorar las relaciones interpersonales en el propio grupo.

Sus orígenes se remontan a 1920. Fue entonces cuando el psicólogo social William McDougal abordó lo importante que es la existencia de los equipos de trabajo. Y el hecho de que el ambiente en dichos equipos sea el mejor posible.

Más adelantes se estudió la relación entre la productividad de los trabajadores y el ambiente de trabajo. Y en estos tiempos que corren no hace falta decir que un trabajador que se siente a gusto en el trabajo es mucho más productivo. Las empresas son cada vez más conscientes de esto y se están poniendo las pilas. Si es que no lo han hecho ya. Para tener a trabajadores satisfechos, porque saben que solo así saldrán ganando.

¿Cuál es la función del team buildings?

La práctica del team building puede basarse en diferentes aspectos, como son los siguientes:

• Fortalecimiento de las relaciones interpersonales.
• Definición de objetivos.
• Resolución de problemas.
• Definición de roles.

El team building se desarrolla mediante dinámicas de grupo en las que el equipo tiene que trabajar en común hasta completar la actividad. Estas pueden realizarse en la propia empresa o al aire libre. Unas veces es la propia empresa quien se encarga de pensar las actividades que se harán. Otras, esta contratan a otra empresa externa para idear la actividad del team building.

¿Cuándo si hacerlos?

Los team building funcionan muy bien cuando:

• Se ha detectado que un número importante de los miembros de una organización desconoce lo que otros hacen en la misma.
• Cuando se ha detectado que muchos de ellos, requieren de un aprendizaje general, respecto a liderazgo, motivación, y trabajo en equipo.
• Cuando las personas no construyen relaciones interpersonales con facilidad dentro de la organización y los ambientes son fríos en la misma.
• Cuando se requiere generar apego a la organización, y ponerles la camiseta.
• Cuando las labores cotidianas generan climas laborales ríspidos.
• Cuando existen reestructuras en la organización y entra personal nuevo a la misma.

No siempre un Team Building ayudará, si el proceso de comprensión de las dinámicas no tiene una utilidad o funcionalidad directa con quienes la realice

Es un error ver el team building como una serie de actividades para que los empleados se lo pasen bien, sin más. Por ello hay que tener en cuenta una serie de puntos. Se debe escoger bien la actividad teniendo en cuenta los objetivos que quieren lograrse. También hay que tener en cuenta la duración de la misma, la reacción de los empleados ante ella y la presencia o no de premios. 

Cómo seleccionar una actividad de team building

Lo primero es tener en cuenta el objetivo que se desea. Esto va a depender de la empresa. Algunos ejemplos de posibles objetivos son:

• Fomentar que los compañeros se conozcan entre sí.
• Compañerismo.
• Trabajo en equipo.
• Liderazgo.
• Conocimiento de los valores de la compañía.

Una vez que se tiene claro el objetivo hay que escoger la actividad, con la intención de sorprender a los trabajadores con opciones originales. Según los expertos, esto es bueno porque se rompe la rutina, se crea expectación y los participantes están más receptivos. Así, lo mejor es no decir a los trabajadores en qué va a consistir la actividad, si es posible. Para que no se imaginen cosas que no tienen que ver con lo que será la realidad. Eso sí, siempre se debe tener en cuenta el objetivo de esas actividades. Para que no acaben convirtiéndose simplemente en pasatiempos.

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Ahora más que nunca, la gestión de R.H se ha convertido en un pieza fundamental para el éxito de las compañías. Los últimos meses han sido muy retadores para este departamento, que debió ajustar toda su estrategia ante la aparición del COVID-19. Las prioridades cambiaron y se buscaron nuevas herramientas que aseguren el bienestar de los colaboradores, en una situación complicada que ha aumentado los índices de estrés y ansiedad en el trabajo

¿Qué es un KPI en Recursos Humanos?

Un KPI (las siglas en inglés de Key Performance Indicator) son indicadores de desempeño. Es decir, una unidad de medida que se utiliza para conocer los resultados de actividades o acciones concretas. Por lo tanto, nos sirven de referencia para evaluar procesos y detectar éxitos o deficiencias.

Los indicadores de Recursos Humanos miden la efectividad de los procesos asociados al reclutamiento, a la formación, a la gestión del talento, etc. Gracias a ellos podemos establecer objetivos y saber, en todo momento, si estamos llevando a cabo las acciones adecuadas para alcanzarlos. En muchas ocasiones la abundante información que maneja el equipo de Recursos Humanos puede ser abrumadora y se necesita identificar cuáles son los datos claves para medir los resultados de las acciones que se toman en el día a día.

El KPI te ayudará a aclarar la situación gracias a las métricas específicas que puedes implementar para asegurarte que el plan de acción está siendo certero. Y no puedes olvidar que cualquier acción, debe crear valor en la organización. Los KPI son importantes porque te permiten:

• Obtener información útil para tomar decisiones
• Medir el rendimiento de un proceso.
• Tener una mejor comprensión de la información al comunicar resultados.
• Comparar información y ajustar procesos.

KPIs más comunes en Recursos Humanos

Tanto para crear un plan estratégico como para llevar a cabo una auditoría de Recursos Humanos, los KPI son herramientas fundamentales para el departamento. Cada organización debe de definir sus propios KPI en base en sus necesidades. Pero existen algunas  métricas que son clave en Recursos Humanos y que todo profesional del sector debería tener siempre en cuenta. Te mencionaré algunos;

Nivel de satisfacción de los empleados

¿Hay un buen ambiente dentro de la empresa? ¿Están funcionando las acciones que llevamos a cabo? Para responder a todas esas preguntas lo mejor es utilizar encuestas de clima laboral y comprobar los resultados obtenidos para detectar problemas e introducir mejoras. El ambiente es clave para reducir la rotación de empleados, aumentar su bienestar y crear marca empleadora para atraer nuevo talento. Es importante que coloques encuestas sobre tu clima laboral.

Índice de rotación

La rotación releva la capacidad de una empresa de retener talento. Es decir, revela el tiempo que un empleado permanece de media en la empresa lo que pone de manifiesto la estabilidad laboral de la misma. Una elevada rotación, además de suponer un coste para la empresa en términos de pérdida de talento y procesos de reclutamiento, puede ser síntoma de que los salarios están por debajo del mercado o un mal clima laboral.

 Costo del proceso de selección y la Competitividad Salarial

¿Cómo se calcula el costo del proceso de selección? Hay que comparar la cantidad de trabajadores que se unieron a la empresa en un período concreto frente a aquellos que permanecieron durante ese mismo tiempo. Es decir: número de empleados que salen de la empresa al año / la media del número de empleados de ese año.
La Competitividad Salarial Se utiliza para evaluar para que puedas tener un mayor visión sobre como se encuentra la empresa en la competencia con los sueldos. Se calcula dividiendo el salario promedio de la compañía por el salario promedio de la competencia.

Tasa de ausentismo

 Con este KPI te darás cuenta la productividad perdida a causa de licencias o enfermedades de tus colaboradores. Puedes calcularlo dividiendo el número total de días de trabajo perdidos entre el número de días de trabajo disponibles.

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Sabemos que has hecho todo lo posible para vender muy bien el puesto y al equipo de trabajo; las referencias pueden ser brillantes. Pero esto todavía no significa que el candidato idóneo realmente va a aceptar el empleo. Muchas cosas pueden salir mal en este punto, y como reclutador. Es necesario que seas consciente de lo que puedes hacer para evitar que todo el proceso salga mal en una etapa crítica.

¿Por qué no se queda?

Sucede con mucha frecuencia; durante el proceso de la entrevista ha sido genial y todo parece ir en la dirección correcta. Todos se llevan bien. Pero luego en la etapa de oferta… ¡BAM! Se acabo. ¿Por qué? Muchos reclutadores se apresurarán a señalar al candidato y juzgar por haber tenido otra oferta entre manos. O tal vez culparán a su trabajo actual por ofrecerles más dinero cuando intentaron renunciar. Pero a veces este nos es el caso.

Todo lo que necesita hacer es preguntarle al candidato qué sucedió, o por qué decidió no seguir adelante y rápidamente aprenderá que simplemente encontró todo el proceso de oferta demasiado frustrante o estresante y; por lo tanto, al final fue solo mucho más fácil alejarse.

Por ello hoy mencionaré algunas acciones que pueden hacer que el candidato perfecto no desaparezca o que diga que no en el momento en que realmente solo quieres que diga que sí.

Hacer esperar por mucho tiempo

Al inicio del proceso de búsqueda todo es mas rápido porque depende de las entrevistas; usualmente se realizan lo mas pronto posible pero no contemplas el después cuando los siguientes filtros son mas tardados y se nos olvida mantener al tanto al candidato; tanto así que muchas veces dicho candidato encuentra otra oportunidad o puede tener mas posibilidades en su trabajo actual. Usualmente se asume que el candidato sera feliz en espera; pero la realidad es que es una incertidumbre asi que pierde el interés.

Entonces recuerda que nunca serás acusado por comunicarte en exceso. Ningún candidato rechazará una oferta de trabajo porque estuvo en contacto con ellos con demasiada frecuencia durante el proceso.

Hacer la oferta por correo electrónico

El vernos amigables y transparentes durante todo el proceso de la entrevista.  da la impresión de que todo el proceso es igual y la realidad es que algunos pasos del proceso pueden ser mas genéricos pero ¿Deberían? como por ejemplo reenviar el mismo correo e incluso con la oferta agregada no es un paso que aporte a retener al candidato recuerda que en realidad el proceso personalizado es mucho mejor.

Si puedes, siempre es una buena idea hacer una oferta verbal primero. Lo ideal sería reunirse con ellos en persona, o al menos llamar al candidato. Es importante mostrarte con interés y emocionado de que se una a la empresa. Hablar sobre el rol y las responsabilidades principales es un punto que no puede faltar; Asi como revisar dudas sobre el salario y los tiempos a comenzar.

Omitir puntos importantes

Por ejemplo; “Se espera que trabaje hasta las 9:00 pm 3 noches a la semana y no cubrimos las tarifas de transporte o sin tiempo extra ”. entre otros mas como «se te cobrara todos los materiales» Entonces en la mente del candidato puede ser“ Hola. Lo siento, mentí. Espero volver a verte el lunes ”.

Cuando un candidato recibe su oferta de empleo, no debe haber absolutamente nada en ella que lo sorprenda o que no espera ver, incluidos los detalles salariales. Por ejemplo, si el salario inicial es diferente a su salario posterior a la libertad condicional, necesitas asegura que este cubierto durante la entrevista. O cuando se habla del salario con el candidato; es importante aclarar si se trata de un paquete salarial que incluye beneficios o un salario base más beneficios.

Cualquier sorpresa oculta acabará alejando a los candidatos.

Falta de empatía

Al final del día el proceso de selección es la primera cara de la empresa por ello es importante que se pueda observar la empatía durante el proceso; Si el candidato menciona que existe una contraoferta el colocarse en una posición hostil no aporta mucho; Por ello es importante siempre buscar posibilidades.

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Para ello, es importante que el evaluador tenga conocimiento en la interpretación de test de personalidad. Recuerda que los resultado del test de personalidad forma parte de un grupo de indicadores que evalúan los conocimientos, competencias, experiencias previas y actitudes de los candidatos a un puesto de trabajo.

Y es importante recordar que la personalidad es un conjunto de rasgos propios de una persona. Es la forma particular de pensar y actuar que tiene un individuo, por lo que su evaluación te será muy útil en la selección de tu futuro personal. Beatriz Fortunic, gerente de Recursos Humanos y Responsabilidad Social explica que el conocimiento de la personalidad de un candidato te puede ayudar a predecir, en alguna medida, el comportamiento y los estilos de trabajo que tendrán tus futuros trabajadores en sus labores diarias.

¿Como funcionan los Test de personalidad?

Un test de personalidad profesional es una prueba psicológica con una serie de preguntas, actividades o tareas en las que el postulante debe contestar con sinceridad y espontaneidad. Gracias a eso, rasgos del postulante como el carácter, la capacidad de adaptación, la estabilidad emocional o la tolerancia a la frustración salen a la luz.

Esto ayuda a que el área de Recursos Humanos pueda analizar mejor si la persona será un acierto para la empresa o no. Ya que los resultados confirman lo que se recopiló durante la entrevista laboral, el videollamada o el CV del candidato; o bien añadir datos que pudieron escapar de la percepción del reclutador.

Existen una gran variedad de pruebas de personalidad no podremos mencionar todos los comportamientos pero te comparto algunos de los comportamientos que se buscan medir en el candidato:

• Interacción social
• Estabilidad emocional
• Apertura mental
• Rasgos temperamentales
• Motivaciones
• Intereses
• Actitudes

La personalidad no es “mejor” o “peor”, ni “buena” o “mala”, por lo que siempre se les debe pedir antes de aplicar las pruebas a los candidatos que contesten con total sinceridad en sus respuestas. Los perfiles que busca la empresa no siempre serán los mismos, por lo que la personalidad buscada tampoco es única en cada proceso de selección que se convoca, señala Fortunic. Lo importante –añade- es que el test de personalidad permite saber si la persona evaluada se adaptará al equipo de trabajo.

Beneficios para la empresa

Conoces mucho mejor las aptitudes, intereses y características de la personalidad de tus posibles empleados. Lo que demostrará si el departamento a donde será asignado es el adecuado para él o ella y si será un acierto para su futuro equipo de trabajo.

• Ahorras tiempo y dinero invertido durante la selección de tu personal; el cual podrías dedicar a otras áreas de tu empresa. Además de que la retención de tu talento se mantendrá estable y beneficiará tu reputación en el sector laboral.
• Podrás predecir con mayor exactitud el comportamiento que tendrá tu empleado ante contratiempos o situaciones estresantes durante sus tareas o actividades diarias.  Así como definir la posible interacción con sus compañeros de trabajo.

Es importante considerar que los test de personalidad evalúan también las competencias, actitudes, experiencias y conocimientos de tus candidatos. Puedes incorporar esta función a tu empresa desde el momento en que se postulan a la vacante te invitamos a ver nuestras pruebas de personalidad como: Test Gordon
Test 16 PDF – Test Moss entre otras.

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Es comprensible que las organizaciones pueden tener poco personal en este momento y están tratando de que sus operaciones vuelvan a algún nivel de normalidad, pero eso no cambia el hecho de que no volveremos a la «normalidad» prepandémica en el corto plazo. Es buen momento para darse cuenta de que la próxima normalidad no es necesariamente algo malo.

El mundo empresarial cambia constantemente y, como resultado, la experiencia de los empleados debe evolucionar constantemente con él . No me refiero a las diferentes fases del ciclo de vida de los empleados: contratación, incorporación, compromiso, desarrollo, retención y separación. Esos realmente no cambian mucho.

¿Qué debería de cambiar?

Lo que debería cambiar es el enfoque de la organización para estas fases del ciclo de vida, que es la esencia de la experiencia del empleado. Las organizaciones deben preguntarse: «¿Cuál es la experiencia de nuestros candidatos?», «¿Cómo llevará a cabo la organización la incorporación?» Esas experiencias pueden y deben cambiar con el tiempo porque los deseos y necesidades de los empleados cambian.

Lo que nos lleva de regreso a la estadística al comienzo de este publicación sobre empleados que buscan nuevas oportunidades. Creo que lo que estamos viendo en este momento es esto: lo que los empleados quieren en su experiencia laboral está cambiando. Las organizaciones deben pensar en cómo abordarán lo que los empleados quieren en su experiencia de empleado.

¿Cómo maximizar la experiencia de los empleados?

Si se está diciendo a sí mismo: «Lo entiendo, pero ¿por dónde empiezo?», Aquí hay cinco cosas a considerar cuando la organización está planeando cómo maximizar la experiencia de los empleados:

• Empiece a centrarse en el proceso . La experiencia del empleado no es un evento de «uno y listo» y creo que tenemos que dejar de pensar en eso en esos términos. El enfoque de la experiencia del empleado debe estar en la construcción de un proceso continuo. La razón por la que digo esto es porque podría ser más fácil de administrar cuando se trata de generar cambios. Normalmente, esperamos que los procesos cambien constantemente.
• El compromiso de los empleados es imprescindible . Me gusta definir el compromiso de los empleados como lo que sucede cuando un empleado puede «conectar» el trabajo que realiza con los objetivos de la organización. Un ejemplo sería «Hago un buen trabajo y puedo verlo en términos de clientes felices, la empresa es rentable, estamos creciendo y expandiéndonos». El compromiso debe ocurrir durante todo el ciclo de vida del empleado, no solo durante una fase.
• Las métricas son buenas. Los análisis son mejores . No me malinterpretes. Amo las métricas. Y son útiles. Pero tenemos que recordar que están mirando hacia atrás . Es hora de agregar algunas analíticas de talento, que miran hacia el futuro . La información prospectiva permite a las organizaciones prepararse para los cambios que deben producirse. (Un recordatorio del n. ° 1: comience a concentrarse en el proceso).
• Esté preparado para adaptarse . Ya he mencionado un par de veces que las organizaciones deben estar preparadas para ajustar regularmente la experiencia de sus empleados . Podría ser útil invertir en una buena formación en gestión del cambio para la organización. El cambio es difícil y puede ser muy complicado. No solo las organizaciones (y los individuos) necesitan mejorar en eso, también necesitan mejorar para lidiar con pequeños cambios dentro de un gran proceso de cambio.
• Piense como un reclutador todos los días . Cuando pienso en la adquisición de talento, pienso en la comunicación. Nos estamos comunicando con los gerentes de contratación, los candidatos y los empleados. Estamos discutiendo los beneficios de trabajar con la organización Y los beneficios de permanecer en la empresa. “Piense como un reclutador” es un recordatorio de que la clave para procesar con éxito el cambio es con comunicaciones claras y un enfoque en atraer continuamente empleados a la organización y sus oportunidades.

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