Puede sonar obvio, pero enfrentar nuestra mortalidad colectiva durante los últimos dos años nos cambió. Por supuesto, muchos de nosotros habíamos enfrentado grandes desafíos en nuestras vidas previas a la pandemia, pero esta experiencia compartida fue especialmente difícil. Un área de nuestras vidas que se alteró dramáticamente fue nuestra perspectiva colectiva relacionada con el trabajo.

¿Por qué la gente se va?

Un estudio marcó que el 57 % de los trabajadores que renunciaron a un trabajo en 2021 dijeron que sentirse no respetados en el trabajo fue la razón por la que se fueron, y el 45 % dijo que la falta de flexibilidad para elegir cuándo dedicaban sus horas fue la razón por la que renunciaron. Casi la mitad dijo que los problemas de cuidado infantil fueron una de las razones por las que dejaron un trabajo.

Lo que antes era principalmente transaccional ha cambiado. Hemos pasado de exigir que el trabajo permanezca fuera de nuestra vida personal, a renunciar si no lo hace.

Lo que quieren los empleados

Demasiados empleados fueron empujados más allá de sus puntos de ruptura durante la pandemia. A medida que más personas alcanzan su punto de quiebre, ¿qué pueden hacer los líderes? Pueden comenzar escuchando lo que los empleados realmente quieren.

David Ehrenthal, entrenador de liderazgo certificado, dice que demostrar el cambio a través de acciones y comportamientos, no solo palabras, será fundamental.

Los datos marcan la realidad; un estudio pregunto recientemente a 13.085 empleados qué era lo más importante para ellos a la hora de decidir si aceptaban un nuevo trabajo ofrecido por un nuevo empleador. El sesenta y uno por ciento mencionó un mayor equilibrio entre el trabajo y la vida personal y un mejor bienestar personal, y el 58 % mencionó la capacidad de hacer lo que mejor sabe hacer. 

Estos datos indican que lo que puede parecer una reorganización es en realidad algo mucho más grande. Y, quizás más preocupante para las empresas, es un problema de fondo que debe abordarse. Afortunadamente, están surgiendo puntos brillantes. Las empresas están indicando que (finalmente) están listas para responder de la misma manera. Estas son algunas áreas en las que se está produciendo un cambio positivo.

Apoyo a la salud mental

El 88 % de trabajadores dijo que el significado del éxito ha cambiado para ellos y que ahora están priorizando cosas como el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, la salud mental y la flexibilidad.

Un estudio de Mercer de 2021 de más de 10,000 sujetos encontró que «los empleados informan un alto grado de estrés, ansiedad, agotamiento y miedo, y los empleadores están escuchando». En 2021, el 76 % de los encuestados con 500 o más empleados dijeron que abordar la salud mental y emocional de los empleados sería una prioridad principal en los próximos tres a cinco años.

Se recomienda que las empresas deben infundir apoyo y orientación en cada interacción para eliminar la fricción. Para asegurarse de que esto suceda, se recomienda:

• Centrarse en una comunicación más personalizada cuando surge un problema, sin sobrecargar toda la información a la vez;
• Escuchar mejor lo que los empleados tienen que decir;
• Usar la retroalimentación para hacer cambios reales que satisfagan las expectativas de los nuevos empleados.

Híbrido y Regreso a la Oficina

Ser un excelente lugar para trabajar ya no significa que ese lugar tenga que ser una oficina. Más empresas continúan haciendo que los acuerdos de trabajo híbrido formen parte de su estrategia a largo plazo.

Algunas empresas tecnológicas globales realizó una encuesta interna y descubrió que casi dos tercios de su fuerza laboral quería pasar solo el 20 % o menos del tiempo trabajando en un sitio físico compartido.

La concientización sobre la salud mental, un enfoque en aumentar la equidad, las ofertas híbridas y los horarios flexibles, una escucha más activa, la retroalimentación en tiempo real y la personalización de la comunicación son iniciativas que están trabajando para resolver los problemas relacionados con el agotamiento de una manera más ascendente de lo que hemos visto antes. . 

Sin embargo, el concepto de trabajo híbrido aún debe afinarse. Cuando las empresas permiten que los empleados ingresen a la oficina cuando lo desean, a menudo significa que las personas dentro de la oficina todavía se ven obligadas a sentarse en Zoom mientras se reúnen con sus compañeros de trabajo en casa. Para hacer que el híbrido sea más efectivo y mejorar las relaciones en el trabajo, se sugiere que encontremos tiempo para que los colegas se conecten en persona cuando sea posible. Siendo la soledad y la falta de conexión uno de los aspectos más negativos de la pandemia,

Pensando en el futuro

El Banco Mundial estima que más de 120 países han introducido o ampliado políticas de protección de los trabajadores en respuesta a la pandemia. Sin embargo, la mayoría de estas políticas priorizan las pautas de seguridad física sobre las pautas de seguridad psicosocial.

Estos son los tipos de estándares, políticas y leyes que se prevé que serán más comunes en el futuro del trabajo. Aunque es mejor cuando los líderes protegen el bienestar de su gente sin temor a la legislación. También ayuda a los lugares de trabajo a justificar el gasto de una estrategia de salud mental más sólida. También les daría a los líderes una comprensión clara de que estas políticas no son solo «agradables de tener», sino una necesidad.

Para bien o para mal, la pandemia nos obligó a hundirnos o nadar. De alguna manera, nadamos. Aprendimos nuevas habilidades, aumentamos nuestra flexibilidad emocional y aprendimos optimismo y la capacidad de recuperarnos. Si tomamos todo eso en contexto, parece que estamos aprendiendo a construir un futuro rico en posibilidades.

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El ciclo de vida del empleado, también conocido como ELC (Employee Lifecycle) es un proceso que mide distintas etapas que vive un trabajador desde que entra a una empresa hasta que se retira de ella; entender este proceso es parte fundamental de la gestión del personal en cada organización. Cada una de estas fases ayuda a mejorar la empresa; desde la relación con los colaboradores hasta la productividad y crecimiento de la organización. 

Este es un tema que me gustaría hacer mucho énfasis en los cambios que se pueden presentar pero no en el ciclo de la vida del empleado; Estos cambios se realizan en la perspectiva de la vivencia del empleado; cada cambio impacta en esta vivencia; Pero antes de abordarlo me gustaría que primero conociéramos las etapas como base para entender con mayor claridad estos cambios.

Etapas del ciclo de vida del empleado

1. Atracción

El ciclo comienza con la fase de atracción; en donde se busca atraer talentos con el fin de elegir al mejor candidato para el cargo y tener al mejor candidato que cubra las necesidades de la empresa. En este escenario entra en juego el valor de la marca y su cultura empresarial. Ambos puntos son clave para la atracción de talento; Como lo había mencionado el inbound recruiting es necesario para genera interés para captar talento para tu empresa. . 

2. Onboarding

Una vez que se selecciona a la persona adecuada para el cargo, comienza la etapa de «Onboarding». Esta fase comienza con la contratación de la persona y su inclusión a la empresa. Aquí se les enseña la estructura de la organización, el flujo de trabajo y su propósito. Este espacio se enfoca en la forma en que los líderes introducen a las nuevas contrataciones a la empresa y les dan la bienvenida; Esto va a impactar en la relación en cómo se van a desarrollar y desenvolver profesionalmente en la empresa. 

Es ideal explicar bien los propósitos del cargo, la visión y misión de la organización y explicar las expectativas que se tienen que lograr. De esta forma el nuevo colaborador sabrá cómo enfocar sus tareas diarias y hacía dónde dirigirlas. 

3. Desarrollo

Esta etapa se relaciona con el desarrollo profesional del colaborador dentro de la organización. A través de la motivación y el compromiso que se les pueda brindar a los colaboradores ellos lograrán mejorar sus habilidades y capacidades en el trabajo, mejorando a la vez la productividad y el crecimiento de la empresa. 

Una buena herramienta para alentar a los colaboradores, es darles la posibilidad de que se puedan capacitar con expertos de la materia a través de cursos, diplomados, seminarios o charlas. Otra opción es darles la posibilidad que entre las mismas personas del equipo se puedan capacitar, entregando conocimientos y experiencias que sirvan para el día a día de la oficina. Es bueno poder reconocer los logros de cada una de las personas e incentivarlos a ser responsables con su propio desarrollo profesional para que puedan exigirse en su trabajo y llegar más lejos como profesionales. 

4. Retención

Es en este escenario donde se invierten todas las energías para lograr retener a los talentos de las empresas, aquellas personas que destacan y aportan a tu negocio un gran conocimiento y práctica sobre la organización. Aquí juega un gran rol la cultura organizacional. Si ésta es buena, mostrara mucho interés en retener a sus colaboradores; Al igual que mostrara preocupación por su desarrollo profesional y personal dentro de la oficina. Si la cultura empresarial es mala, se preocupará solo de los fines lucrativos y crecimiento del negocio, dejando en ultimo lugar el valor del colaborador y del del equipo. 

Una buena herramienta para potenciar la retención son las encuestas de clima y las evaluaciones de desempeño. A través de estos dos formatos se puede realizar una análisis de cómo se encuentra el clima o ambiente de la empresa, además de poder analizar en profundidad el desarrollo profesional de cada uno de los colaboradores, sus intereses, obstáculos y desafíos. Es importante tener una buena comunicación para que las personas fluyan y logren transmitir sus inquietudes, sugerencias o reclamos de la empresa o forma de trabajar.

5. Offboarding

Tambien es conocido como la desvinculación o separación de la persona con el lugar de trabajo o empresa. Es la última etapa del ciclo de vida del empleado y en ella se pueden tomar muchos aprendizajes para evaluar. 

Es importante conocer cuáles fueron las causas de la desvinculación de la persona con la empresa. Desde ahí se puede obtener valiosa información que te permitirá mejorar aspectos de las otras fases para que no haya una nueva renuncia o separación de algún colaborador con la empresa. Solicita un feedback por parte del colaborador, para que puedas tener una idea más clara de lo que sucede dentro de la empresa y cómo las jefaturas o personas a cargo están lidiando con diferentes temas.

Si te diste cuenta todas estas etapas las hemos mencionado antes por ello es importante que puedas recordar que todas ellas se viven; y no cambian con el tiempo se mantienen pero tras un cambio muy significativo en los últimos 2 años derivados a la pandemia es necesario hablar sobre la experiencia del empleado que esto es el mayor enfoque desde el 2020. Así que te invito te suscribas al blog y puedas ver la próxima publicación en donde hablare sobre esta experiencia y como podemos maximizarla.

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¿Qué es exactamente el currículum ciego?

El currículum ciego es un tipo de currículo anónimo en el que no se especifica el nombre del aspirante ni su género o fecha y lugar de nacimiento. Tampoco incluye su fotografía y el correo electrónico indicado como medio de contacto no debe tener referencias personales. El objetivo de esta iniciativa es reducir cualquier tipo de discriminación; por edad, género, raza u origen en el momento de realizar la selección de personal.

Países como Francia, Suecia, Alemania, Reino Unido y Finlandia ya han realizado pruebas pilotos; esto para valorar la eficacia del currículum ciego e incluso han aprobado leyes para fomentar su uso en la selección de personal. Hace poco el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad de España firmó un protocolo con más de 70 empresas para poner en marcha un proyecto de currículum anónimo con el objetivo de promover la igualdad de oportunidades.

Estructura del cv ciego

Pero, ¿cómo se estructura toda esta información?

1. Primero aparecerá el nombre del puesto al que quiere optar y la fecha en la que envía el currículo.
2. Después las iniciales del nombre y los apellidos, el DNI, un número de teléfono y un correo electrónico que no contenga datos personales.
3. A continuación, se plasmará la formación. Es decir, los títulos académicos y los cursos, así como los años en los que se realizaron, la institución que los cursó y algún dato relevante que se quiera destacar como una calificación de matrícula de honor, por ejemplo.
4. Por último, vendría la experiencia laboral. En ella se especifican, de forma detallada, las funciones que se desempeñaron, las empresas en la que se prestaron esos servicios y la duración de esos contratos.

Las ventajas del currículum ciego

El currículum ciego pretende minimizar la discriminación, al menos durante las primeras fases del proceso de selección de personal, de manera que los aspirantes realmente puedan competir en igualdad de condiciones y tener las mismas oportunidades.

Se supone que, dado que los reclutadores no tienen acceso a detalles personales, podrán realizar un proceso de selección más objetivo, dejando de lado cualquier tipo de prejuicio o sesgo que puedan tener. Esa objetividad les permitirá detectar a los candidatos idóneos pues podrán centrarse en evaluar características importantes para el puesto de trabajo a cubrir como la formación, los méritos y la experiencia.

Como resultado, el currículum ciego contribuye a crear organizaciones más plurales y maduras. Las empresas que apuestan por la diversidad y la multiculturalidad son más innovadoras que aquellas compuestas por plantillas homogéneas, también muestran un mayor crecimiento de negocios, son capaces de alcanzar un grupo cada vez mayor de consumidores y retienen más el talento.

Los inconvenientes del currículum ciego

Incluir el currículum ciego es el primer paso para acabar con la discriminación; pero no es suficiente tarde o temprano los expertos en selección de personal tendrán que entrevistarse con los aspirantes; y en ese momento pueden salir a la luz los sesgos y prejuicios. Por eso, algunos especialistas recomiendan mantener en el anonimato la mayor cantidad de fases del proceso de selección posibles.

Las personas que están en contra del currículum ciego también indican que no representa una garantía al 100 % ya que los reclutadores pueden detectar algunas de las características de los candidatos que se pretenden ocultar a partir de pequeñas pistas. La experiencia, por ejemplo, puede brindar pistas sobre la edad del candidato y los centros de formación sobre su lugar de procedencia.

Al final toda herramienta va a tener sus pro y contra; por ello es importante que puedas elegirlas si benefician con tu misión y visión; así como la que te pueda a portar para agilizar tus procesos. y ¿tu? que piensas sobre el curriculum ciego.

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Hoy en día el consumo de webs, blogs y redes sociales viene precisamente del tráfico móvil; lo que quiere decir que el 70% de las búsquedas que hacemos las hacemos a través de ese pequeño dispositivo que todos llevamos con nosotros a todas partes. Entonces; ¿por qué no utilizarlo a nuestro favor en el momento de buscar una mejora profesional? pero primero vamos a conocer un poco mas sobre esta tendencia que esta desde hace años en nuestras vidas y no nos hemos dado cuenta cuan poderoso se ha vuelto.

¿Qué es el reclutamiento móvil?

El reclutamiento móvil es una estrategia enfocada a localizar talento a través de ofertas específicas y de los recursos que ponen a tu disposición los dispositivos móviles como son, por ejemplo, los smartphones y las tablets.

Hoy en día, todo el mundo lleva en su bolsillo un celular el cual es capaz de brindar miles de oportunidades a la hora de encontrar un nuevo empleo. Por ejemplo, puede utilizarse para realizar seguimientos en tiempo real de las ofertas seleccionadas, detectar modificaciones, nuevas publicaciones, noticias de la empresa, actualizaciones, etc.

Sin duda, se trata del sistema más directo e instantáneo que existe en la actualidad. Además, permite llevar una oferta a un público más amplio y; a la vez, facilita las tareas no sólo para que la empresa pueda llegar a más personas sino para que el candidato tenga al alcance de su mano toda, toda, toda la información relacionada con la que puede ser su próxima oportunidad.

Beneficios del Mobile Recruitment

El reclutamiento móvil ofrece dos ventajas principales. Primero, permite a los reclutadores y equipos de contratación administrar el proceso desde cualquier lugar donde puedan usar un celular. La programación de entrevistas y la comunicación con los candidatos; se pueden completar de forma remota, en lugar de anclar estas tareas a la oficina. En segundo lugar, permite al equipo de contratación llegar a los candidatos de forma remota y a través de sus dispositivos móviles , en los que los candidatos confían cada vez más. Y no podemos dejar de hacer énfasis en que el reclutamiento móvil es demasiado afin a las nuevas modalidades de home office.

¿Cómo sacar el máximo provecho el Mobile Recruitment?

Muy fácil porque probablemente sea algo que ya haces. Solo tienes que mantener actualizados tus perfiles en aquellas aplicaciones a través de las cuales tengas un puesto de trabajo abierto y tratar de aportar información de interés constantemente. Además, configurar el sistema de notificaciones te ayudará a reaccionar a tiempo a los nuevos postulantes o modificaciones que se pueden solicitar en cualquier momento y que mejor que hacerlo en tiempo real.

Toma en cuenta estos puntos que son fundamentales para crear una experiencia móvil perfecta y requieres evaluar que las plataformas que utilices para tus bolsas de trabajo brinden la mayor cantidad de puntos posibles.

• Poder aplicar a una vacante en línea.
  • Tener a la mano tu CV y poder actualizarlo y adaptarlo en cualquier momento.
  • Poder compartir las vacantes a otros contactos, ya sea por correo electrónico o a través de redes sociales.
  • Acceso a mayor información de la empresa (ya sea positiva o negativa).
  • Mayor entendimiento y conocimiento de su cultura corporativa.
  • Obtener status del proceso.
  • Agendar, cancelar y reprogramar citas.
  • Integración con los sistemas de gestión de reclutamiento.

Según la firma internacional de auditoría y consultoría PricewaterhouseCoopers (PWC), en el año 2025 los millenials representarán el 75% de la fuerza laboral en el mundo. Si las empresas no toman las medidas necesarias para ingresar de lleno en el campo del reclutamiento móvil, con el avance del tiempo irán perdiendo terreno en la pelea por contar con el  mejor talento humano, lo cual afectara notablemente su productividad y competitividad en el mercado.

Hoy en día estamos tan conectados que no utilizar lo que nos hace la vida más fácil no tendría sentido.

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La nueva normalidad nos esta llevando a redefinir los comportamientos y rituales que forman los valores institucionales. La cultura tiene como función central promover los valores de la organización en los empleados, donde quiera que estos se encuentren. De hecho, desde que conducimos el proceso de atracción del talento, verificamos la afinidad de principios y valores de candidatos con la cultura organizacional y su perfil. Sabemos que en el ámbito virtual, habrá rasgos que pueden cambiar o diferir, pero las creencias esenciales de la organización deben ser consistentes para mantener una misión y visión compartidas que promuevan la colaboración y la confianza entre todos los empleados.

Cambios que se han realizado para fortalecer la cultura en el Teletrabajo

Equilibrar la experiencia del empleado en lo virtual y presencial con la cultura del lugar de trabajo

En este punto se decide si es conveniente que el propósito, la marca y la cultura valores agregados y que distinguen a la organización se apliquen de manera diferente en el nuevo entorno. Al redefinir los comportamientos y rituales que codifican los valores culturales es crucial asegurarse de que estos se reflejen en la experiencia del empleado.

Identificar las señales en cada modalidad de trabajo

Es muy importante que las reglas y valores de la organización se mantenga constante después de que una persona es contratada. Para lograrlo, algunas empresas que ahora realizan la incorporación de manera totalmente remota se enfocan en la construcción de relaciones. Esto se logra mediante videollamadas grupales en las que los líderes comunican los valores y creencias de la organización. Otra táctica es que en la capacitación se pueda crear una relacion cordial; al mismo tiempo, proporcionar suficiente flexibilidad para que cada talento absorba el aprendizaje a su propio ritmo. Un recurso más es programar interacciones sociales diarias con nuevos compañeros y sus jefes para desarrollar relaciones significativas con el equipo; con lo que se refuerza el propósito de la compañía.

Crear los cambios necesarios para una cultura compartida

La identidad organizacional (propósito, marca y cultura) pueden aclarar las expectativas sobre cómo se realiza el trabajo en todos sus aspectos ya sea virtual o presencial. Identificar y fomentar las acciones gerenciales que afectan positivamente las experiencias de los empleados aporta estabilidad y visión en torno a la cultura. En algunos estudios se encontró que cuando los trabajadores remotos reciben retroalimentación varias veces por semana; sus niveles de participación se superan tanto para quienes están en las instalaciones físicas como para aquéllos que se encuentran en modalidad híbrida.

Al reforzar la cultura en el aspecto virtual; debemos tomar en cuenta dos aspectos fundamentales: que los valores y la identidad de una organización guíen las decisiones sobre la experiencia del empleado; y que se trata de una oportunidad invaluable para impulsar un cambio inteligente.

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Varios factores pueden influir en los tipos de cultura de una compañía, como por ejemplo su industria, historia, tamaño o incluso su ubicación. Pero a pesar de estos factores y el tener una cultura corporativa fuerte, no quiere decir que el destino está sellado. 

Tipos de cultura

A continuación, mencionare algunos modelos basados en la clasificación que realizó el psicólogo social Roger Harrison sobre los tipos de cultura organizacional:

Cultura organizacional orientada al poder: Su objetivo es la competitividad empresarial, por eso los valores y la cultura en general están orientados a destacar su posición en el mercado. El liderazgo empresarial es su principal vertiente.  Esta cultura ve al empleado como quien presta un servicio. Llama a formar grupos de trabajo entre los directivos de área únicamente cuando surgen problemas; fuera de estos incidentes, el trabajo es individual y la información de cada área es privada.

Cultura organizacional orientada a las normas: Busca la estabilidad y seguridad de la compañía con un cumplimiento estricto de las normas y reglas internas; por lo tanto, es común que se apliquen sanciones a todo el que las infringe. Se apega a los procesos, protocolos y procedimientos para garantizar un funcionamiento correcto, por lo que establece funciones y responsabilidades.

Cultura organizacional orientada a los resultados: Su objetivo es la eficacia y la optimización de los procesos laborales; además, prioriza las metas a corto plazo y fomenta el ahorro de recursos, tanto materiales como humanos.

Cultura organizacional orientada a las personas: se centra en el desarrollo personal y profesional de su equipo de trabajo, fomenta valores sociales e incita a la motivación y la creatividad. También es incluyente y busca la satisfacción de los clientes y de los colaboradores. En la actualidad, muchas empresas han optado por cuidar a sus empleados porque ven en ellos algo más que la prestación de un servicio: los consideran como los principales representantes de la marca

Estrategia para la gestión de la cultura organizacional

Conociendo los tipos de cultura que existen en tu empresa y sabiendo las dimensiones que tienen áreas de mejora, puedes crear una estrategia. La comunicación y el liderazgo suelen ser las dimensiones con menor calificación en los planes de acción, así que para lograr abordarlas desde todos los ángulos te recomiendo primero acordar estrategias específicas de comunicación para cada equipo. Una vez establecidas las formas en las que se comunicarán los planes de acción se capacita a los líderes como gestores de la cultura y definir así mismo los modelos que regirán esta cultura organizacional. 

Tips para alinear la cultura organizacional con la estrategia

Un aspecto fundamental en el proceso de alinear la cultura con la estrategia es tomar las decisiones adecuadas en términos del modelo de trabajo y del rol de los líderes. Para lograrlo se pueden implementar las siguientes acciones:

•       Definir y crear un equipo que promueva la cultura
•       Conectar el proceso de cultura con la gestión del desempeño
•       Traducir los valores en conductas y comportamientos específicos
•       Incluir a los líderes en el proceso
•       Definir un sistema de reconocimientos y consecuencias
•       Contar con facilitadores de la cultura y el cambio

No hay culturas mejores que otras o tipos de cultura organizacional indispensables, simplemente hay culturas que están alineadas en un mayor o menor grado con la estrategia. No se trata de comparar la cultura de las organizaciones, se trata de saber la realidad de cada una y contrastarla con sus necesidades y objetivos.

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La realidad es que la mayoría de los los empleados buscan un cambio porque han dejado de sentirse bien en la empresa, o peor aún: porque nunca llegaron a sentirse bien en su entorno laboral. Cuando un empleado llega a ese punto, Ya empieza a dedicar tiempo a enviar su currículum a todas partes, buscando vacantes en portales de empleo, buscando la manera de escapar para saciar esa necesidad que se le esta escapando a la empresa .

Motivos de la rotación de empleados:

Estos son algunos de motivos que en algún momento algún colaborador nos brindo o que lo pensó pero jamás lo dijo;

• Se sienten estancados, no ven oportunidades de crecimiento.
• Existe un mal ambiente laboral.
• No les gusta lo que hacen.
• No le importamos a la empresa.
• Desacuerdo con el salario.
• Tienen problemas con el horario.
• Sienten que no los valoran.
• No toleran a su jefe.
• Estrés laboral.

¿Cómo puedo evitar o disminuir la rotación del personal?

¿Qué estrategias se pueden aplicar desde hoy? para retener el talento y reaccionar antes de que sea tarde, y nuestros colaboradores se vayan.

El crecimiento y el salario justo son una excelente combinación

Evalúa el desempeño periódicamente para que, a partir de esa información objetiva, puedan surgir planes de acción acertados que les permita desarrollarse. Luego de cada evaluación del desempeño, viene bien reunirse con el empleado, destacar sus fortalezas, y ayudarle a ver sus oportunidades de mejora como parte del proceso de desarrollo, planteándole nuevos retos, preguntándole qué necesita y dejándole saber que confías genuinamente en su capacidad de ser mucho mejor. Esto acompañado con un salario justo al mercado reafirmara el sentido de pertenencia de la persona.

Conoce su opinión

 Aplica periódicamente encuestas de satisfacción, evaluando cómo es la relación con sus compañeros y superiores, cómo se sienten con respecto a las labores que realizan, si cuentan con las herramientas para hacer bien su trabajo, si las condiciones ambientales son las adecuadas, si se sienten seguros, qué le hace falta a la empresa para que sea el mejor lugar para trabajar… Son muchas las personas que se van de las empresas por conflictos, chismes, mal trato de jefes etc. Por ello es importante conocer el ambiente real de la empresa.

Escúchalos, apóyalos a encontrar su propósito

Que no solo sea trabajar para cumplir y ganar dinero. Cuando trabajamos en algo que nos conecta con nuestra pasión y nos acerca a nuestro propósito de vida, es más probable que nos quedemos. Dale la oportunidad de desarrollar su creatividad. Habilita espacios en los que puedan poner al servicio de los demás lo que tanto aman hacer e intenta ligar esas capacidades con la estrategia corporativa. No podemos olvidar que somos seres integrales, no máquinas de resultados. Si un colaborador llega al trabajo con poco ánimo, acércate y pregúntale cómo está, si necesita algo, escúchale con empatía y ofrécele tu ayuda.

Reconoce el desempeño, se flexible y justo

Si hacen algo bien, ¡dilo! y si es posible en público. Haz reuniones para celebrar los logros individuales y del equipo, haciéndoles saber cómo su trabajo ayuda a la consecución de los objetivos de la empresa. Si el empleado ha mejorado su desempeño, felicítale y se motivará a seguir haciendo su mejor esfuerzo; premia con incentivos, obsequios y/o reconocimientos escritos. Dale la oportunidad de negociar horarios y recuerda que lo importante es que cumpla con sus responsabilidades y dé los resultados esperados. Conciliar la vida personal con el trabajo es una necesidad vital. lo que apoyara a mantener su motivación.

Atención a tus líderes

El psicólogo estadounidense Daniel Goleman, conocido mundialmente por ser experto en inteligencia emocional, luego de estudiar el funcionamiento de más de 500 compañías, afirma que “la mayor parte de los empleados se van porque odian a su jefe”. Asegúrate por favor de que esto no ocurra. Evalúa la gestión de los líderes de forma objetiva, junto a las encuestas de clima.

Carga de trabajo

Que la carga laboral se corresponda con la necesidad real que tiene la empresa y que no le implique un ritmo acelerado que no le deje ni respirar, ni comer o dedicar más tiempo de la jornada laboral. Si los colaboradores están estresados por el trabajo hasta el punto de tener gastritis, trastornos de sueño, ansiedad y otros problemas de salud, seguro que ya están preparando la huida. Una idea que te damos es analizar qué procesos se podrían automatizar para mayor agilidad y que el empleado tenga tranquilidad para dedicar tiempo de calidad a realizar aportes significativos a la organización.

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Sabias que Google no se imaginaba que, con tan solo un año de vida, introduciría una metodología de gestión del trabajo, originaria de Intel, que nunca ha dejado de usar y que, a día de hoy, todas las empresas quieren incorporar. Hablamos de los OKR’s, el método de trabajo que impulsa la alineación organizativa a través de la consecución de objetivos comunes y que se ha convertido en un sistema fundamental para que todos los miembros de la empresa se dirijan hacia la misma dirección.

¿Qué es la metodología OKR?

OKR (del inglés: Objectives Key Results) es un sistema de objetivos creado por Andrew Grove, ex CEO de Intel, centrado en simplificar la manera de encarar los objetivos principales de una empresa. 

Desde su creación, y gracias a los resultados exitosos que ha tenido dentro de la compañía, fue incorporado por grandes empresas como Google, Airbnb, Spotify y Twitter. Se trata de la evolución de los más conocidos objetivos SMART, KPIs, la Administración por objetivos, etcétera. 

Los OKR en su estructura son muy simples. No son más que un conjunto de objetivos vinculados con resultados clave medibles, que se calificarán y actualizarán en consecuencia cada trimestre. Para tu productividad individual, la de tu equipo y también la de tu empresa, es un marco de ejecución increíblemente beneficioso. Pero también de una implementación desafiante. 

Utilizar la metodología OKR en tus proyectos ayudará a reducir la frustración de las personas involucradas en el alcance de los objetivos y a incrementar la claridad, el foco y la participación. En las próximas líneas te contaremos cuáles son los principales ejes de esta metodología y cómo incorporarla para sacar el máximo provecho de tus esfuerzos y los de tu equipo. 

¿Cómo implementar la metodología?

Para poder implementar la metodología OKR, es fundamental entender cómo funciona y se estructura, para así poderla aplicar y sacarle el mayor provecho posible. Aquí te dejo los pasos:

1. Objetivo Anual Global: El primer paso es definir un objetivo anual general. Para esto, deberás plantearte dónde quieres estar el próximo año, es decir, qué consideras primordial lograr para que tu empresa vaya por el camino correcto y siga creciendo o teniendo éxito. No olvides que un objetivo responde hacia dónde quieres dirigirte o qué quieres lograr, y debe derivarse de la visión y misión de la empresa.
2. Objetivos: Una vez establecido el objetivo anual global, debes definir objetivos trimestrales que sean vitales para llevarte a cumplir este objetivo anual global. Deberá haber un máximo de tres o cuatro objetivos por trimestre y no deben contener métricas, deben ser más de tipo inspirador.
3. Resultados Claves: El tercer paso es definir los resultados clave. Estos deberán indicar si vas en la dirección correcta hacia tus objetivos. Recuerda que un resultado clave debe ser ambicioso, ya que medirá tu éxito; por esto, deberán contener métricas basadas en KPIs.
4. Acciones Clave: como último paso, deberás asignar tres acciones clave para cada resultado clave.  Las acciones clave responden a ¿qué acciones te llevarán a conseguir estos resultados y por consiguiente también a tu objetivo?

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Los conflictos laborales son consecuencia del deterioro de las relaciones de trabajo en las organizaciones. Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la conflictividad laboral global de un país puede medirse por el número de huelgas que se desarrollan y los cierres patronales llevados a cabo durante un periodo de tiempo determinado.

La variedad de conflictos en los ambientes de trabajo es enorme. Esta naturaleza de los conflictos depende de las circunstancias que lo han provocado, de cuánta gente hay implicada y quiénes son esas personas.

Tipos de conflicto laboral

Los conflictos laborales pueden clasificarse de muchas maneras. Veremos algunas de ellas.

1. Tipos de conflicto según el número de involucrados en el mismo

En este caso tendremos conflictos intrapersonales, interpersonales y organizacionales.

• Intrapersonales: son los conflictos que tiene un trabajador consigo mismo debido a contradicciones o insatisfacciones.
• Interpersonales: son los conflictos que surgen entre las personas. El fondo del conflicto puede ser las relaciones personales, choque de intereses, comunicación deficiente o diferencias culturales.
• Organizacionales: se generan entre personas, grupos de trabajo o departamentos debido a situaciones que surgen durante el desarrollo del trabajo o a tensiones derivadas de las diferencias de intereses entre los distintos departamentos de las compañías.

Otra variante en la clasificación de los conflictos según el número de personas involucradas es:

• Conflicto individual: es el que inicia un solo trabajador frente a su empleador o jefe por no estar de acuerdo con las condiciones de trabajo en las que desarrolla sus tareas.
• Conflicto plural: este se da cuando son varios los trabajadores que no están de acuerdo con las condiciones laborales.
• Conflicto colectivo: pasamos a un conflicto colectivo cuando se ve afectado un grupo genérico de trabajadores, aunque también se manifiesten individualmente.

Un caso de conflicto laboral que podríamos clasificar como plural y organizacional es el que se da en ocasiones en las grandes ciudades españolas con las compañías de autobuses que llevan los transportes urbanos y metropolitanos. Muchos de estos problemas se deben a la falta de acuerdo entre la dirección y el comité de empresa, lo cual prolonga las negociaciones y retrasa las acciones en la misma.

2. Tipos de conflictos según las consecuencias que traen a la empresa

Los conflictos laborales pueden ser beneficiosos o perjudiciales para las empresas. Así se dividen en conflictos funcionales o disfuncionales.

• Conflictos funcionales: son los que resultan beneficiosos para el funcionamiento de la empresa siempre que se sepan gestionar adecuadamente. Estos conflictos son incluso necesarios para mantener el análisis crítico y la motivación de los propios trabajadores. Si no las compañías se quedan estancadas y no implementan mejoras.
• Conflictos disfuncionales: son aquellos que afectan negativamente a la organización y la alejan de sus objetivos. Estos son los que interesa erradicar cuanto antes porque son una amenaza para la productividad de la empresa.

Soluciones a conflictos laborales

La resolución de un conflicto laboral puede llegar a ser compleja en función de a quien afecte y cómo. Para conflictos de cierta envergadura hay que recurrir incluso a terceras personas. Vamos a ver 5 métodos para llegar a la solución:

Negociación: con este método se busca elaborar una propuesta conjunta. Para ello las partes argumentan y cooperan.

Arbitraje: consiste en que las partes asignan a un tercero conocido como árbitro para que dé una solución al conflicto. Dichas partes deben acoger voluntariamente la decisión del árbitro.

Mediación: las partes negocian en presencia de una tercera persona que adopta una posición neutral. Esa tercera persona es el mediador, cuyo cometido es acercar a las partes y acompañarles a una solución.

Conciliación: con este método las partes tratan de acercar posturas con todas las garantías legales y asistidas por un conciliador.

Amigable composición: este método consiste en encargar a uno o varios terceros la resolución del conflicto. Estos terceros son los amigables componedores y gozan de prestigio, trayectoria y solvencia moral para decidir cómo han de resolverse los conflictos.

Estas soluciones anteriores son las que se usan para resolver conflictos a gran escala. Pero hay conflictos menos visibles, los hay incluso que están naciendo y desde ese momento hay que saberlos gestionar. Te damos varias recomendaciones para gestión de conflictos en fase inicial:

Planta cara al problema lo antes posible y así evitarás que aumente y sea más difícil resolverlo.

Evita posicionar te en defensa clara de algunos de los involucrados. Sé imparcial.

Procura que siempre predomine el diálogo, el respeto y la tolerancia.

Identifica las causas del conflicto y a las personas que pueden estar generando tensiones en el equipo de trabajo.

Escucha a los implicados y trata de buscar posibles salidas pacíficas consensuadas.

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