¿Se ha aplicado correctamente el teletrabajo?

Salvando aquellas empresas cuya labor mayoritaria debe ser presencial (tiendas con atención al público, centros médicos, restauración, manufactura…), son muchas las organizaciones que han tenido que destinar todos sus esfuerzos y recursos al teletrabajo. Desde el 2020 ha empezado a maquinarse la nueva Ley del Teletrabajo en la que se regulan los derechos y obligaciones de empresas y trabajadores. En esta se da un margen de tiempo a todas aquellas organizaciones que decidan implementar el teletrabajo; teniendo en cuenta unas normas y obligaciones.

Es el momento idóneo para reflexionar acerca del esfuerzo que has hecho en la dirección de un trabajo en línea o un modelo hibrido. Por ello, es fundamental que se pueda pulir el acuerdo de teletrabajo que estará vigente para las personas de tu empresa que quieran teletrabajar, observar (a través de cuestionarios y consultas) cuáles son las sensaciones que acompañan a los profesionales en este proceso, detectar posibles carencias y encontrar soluciones tecnológicas que puedan ayudarlos a hacerlo todo más fácil.

¿Qué hemos hecho para ayudar a nuestros empleados? 

Para muchas empresas 2021 ha estado lleno de nuevas estrategias. También para las personas que forman parte de estas organizaciones y que han tenido que hacer malabarismos para continuar con el mismo ritmo en su oficina en casa,  Así como volverse adaptar de ir o venir a la oficina con el nuevo modelo híbrido. Todos somos humanos y flaqueamos. Una reflexión que nosotros nos haríamos como empresa es sencillamente la siguiente: ¿durante este tiempo, hemos sido capaces de ayudar a nuestro equipo a salir adelante?

La conciliación era ya una asignatura pendiente antes de la pandemia. Hoy, más que nunca, los profesionales que trabajan con nosotros necesitan certezas, apoyo y comprensión. Una implantación correcta del teletrabajo es un paso muy importante para avanzar en esta dirección. Pero debemos asegurarnos de hacerlo con garantías, comprendiendo que las jornadas maratonianas de trabajo no son sinónimo de productividad. Entendiendo que confiar en nuestros empleados es un regalo que nos hacemos a nosotros mismos. Y que regresará de vuelta, probablemente, en forma de trabajo, confianza y fidelidad.

¿Cómo podemos empezar con el pie derecho este nuevo año?

2022 será un año igualmente movido. ¿Seremos capaces de recuperarnos del socavón que dejo el 2020 hasta este año 2021? La respuesta a esta pregunta debe mirar, inevitablemente, al camino recorrido hasta ahora. Es muy importante tener claros cuáles serán los objetivos a corto y largo plazo. Y enfocar la estrategia a recorrer durante los próximos doce meses.

Al mismo tiempo, debemos abordar este nuevo ciclo sabiendo qué errores hemos cometido, las posibles deficiencias de nuestro sistema de trabajo y, por supuesto, anotar todas aquellas cosas que podemos hacer para mejorar y tratar de ponerlas en marcha en el próximo año.

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El ciclo de vida del empleado, también conocido como ELC (Employee Lifecycle) es un proceso que mide distintas etapas que vive un trabajador desde que entra a una empresa hasta que se retira de ella; entender este proceso es parte fundamental de la gestión del personal en cada organización. Cada una de estas fases ayuda a mejorar la empresa; desde la relación con los colaboradores hasta la productividad y crecimiento de la organización. 

Este es un tema que me gustaría hacer mucho énfasis en los cambios que se pueden presentar pero no en el ciclo de la vida del empleado; Estos cambios se realizan en la perspectiva de la vivencia del empleado; cada cambio impacta en esta vivencia; Pero antes de abordarlo me gustaría que primero conociéramos las etapas como base para entender con mayor claridad estos cambios.

Etapas del ciclo de vida del empleado

1. Atracción

El ciclo comienza con la fase de atracción; en donde se busca atraer talentos con el fin de elegir al mejor candidato para el cargo y tener al mejor candidato que cubra las necesidades de la empresa. En este escenario entra en juego el valor de la marca y su cultura empresarial. Ambos puntos son clave para la atracción de talento; Como lo había mencionado el inbound recruiting es necesario para genera interés para captar talento para tu empresa. . 

2. Onboarding

Una vez que se selecciona a la persona adecuada para el cargo, comienza la etapa de «Onboarding». Esta fase comienza con la contratación de la persona y su inclusión a la empresa. Aquí se les enseña la estructura de la organización, el flujo de trabajo y su propósito. Este espacio se enfoca en la forma en que los líderes introducen a las nuevas contrataciones a la empresa y les dan la bienvenida; Esto va a impactar en la relación en cómo se van a desarrollar y desenvolver profesionalmente en la empresa. 

Es ideal explicar bien los propósitos del cargo, la visión y misión de la organización y explicar las expectativas que se tienen que lograr. De esta forma el nuevo colaborador sabrá cómo enfocar sus tareas diarias y hacía dónde dirigirlas. 

3. Desarrollo

Esta etapa se relaciona con el desarrollo profesional del colaborador dentro de la organización. A través de la motivación y el compromiso que se les pueda brindar a los colaboradores ellos lograrán mejorar sus habilidades y capacidades en el trabajo, mejorando a la vez la productividad y el crecimiento de la empresa. 

Una buena herramienta para alentar a los colaboradores, es darles la posibilidad de que se puedan capacitar con expertos de la materia a través de cursos, diplomados, seminarios o charlas. Otra opción es darles la posibilidad que entre las mismas personas del equipo se puedan capacitar, entregando conocimientos y experiencias que sirvan para el día a día de la oficina. Es bueno poder reconocer los logros de cada una de las personas e incentivarlos a ser responsables con su propio desarrollo profesional para que puedan exigirse en su trabajo y llegar más lejos como profesionales. 

4. Retención

Es en este escenario donde se invierten todas las energías para lograr retener a los talentos de las empresas, aquellas personas que destacan y aportan a tu negocio un gran conocimiento y práctica sobre la organización. Aquí juega un gran rol la cultura organizacional. Si ésta es buena, mostrara mucho interés en retener a sus colaboradores; Al igual que mostrara preocupación por su desarrollo profesional y personal dentro de la oficina. Si la cultura empresarial es mala, se preocupará solo de los fines lucrativos y crecimiento del negocio, dejando en ultimo lugar el valor del colaborador y del del equipo. 

Una buena herramienta para potenciar la retención son las encuestas de clima y las evaluaciones de desempeño. A través de estos dos formatos se puede realizar una análisis de cómo se encuentra el clima o ambiente de la empresa, además de poder analizar en profundidad el desarrollo profesional de cada uno de los colaboradores, sus intereses, obstáculos y desafíos. Es importante tener una buena comunicación para que las personas fluyan y logren transmitir sus inquietudes, sugerencias o reclamos de la empresa o forma de trabajar.

5. Offboarding

Tambien es conocido como la desvinculación o separación de la persona con el lugar de trabajo o empresa. Es la última etapa del ciclo de vida del empleado y en ella se pueden tomar muchos aprendizajes para evaluar. 

Es importante conocer cuáles fueron las causas de la desvinculación de la persona con la empresa. Desde ahí se puede obtener valiosa información que te permitirá mejorar aspectos de las otras fases para que no haya una nueva renuncia o separación de algún colaborador con la empresa. Solicita un feedback por parte del colaborador, para que puedas tener una idea más clara de lo que sucede dentro de la empresa y cómo las jefaturas o personas a cargo están lidiando con diferentes temas.

Si te diste cuenta todas estas etapas las hemos mencionado antes por ello es importante que puedas recordar que todas ellas se viven; y no cambian con el tiempo se mantienen pero tras un cambio muy significativo en los últimos 2 años derivados a la pandemia es necesario hablar sobre la experiencia del empleado que esto es el mayor enfoque desde el 2020. Así que te invito te suscribas al blog y puedas ver la próxima publicación en donde hablare sobre esta experiencia y como podemos maximizarla.

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La nueva normalidad nos esta llevando a redefinir los comportamientos y rituales que forman los valores institucionales. La cultura tiene como función central promover los valores de la organización en los empleados, donde quiera que estos se encuentren. De hecho, desde que conducimos el proceso de atracción del talento, verificamos la afinidad de principios y valores de candidatos con la cultura organizacional y su perfil. Sabemos que en el ámbito virtual, habrá rasgos que pueden cambiar o diferir, pero las creencias esenciales de la organización deben ser consistentes para mantener una misión y visión compartidas que promuevan la colaboración y la confianza entre todos los empleados.

Cambios que se han realizado para fortalecer la cultura en el Teletrabajo

Equilibrar la experiencia del empleado en lo virtual y presencial con la cultura del lugar de trabajo

En este punto se decide si es conveniente que el propósito, la marca y la cultura valores agregados y que distinguen a la organización se apliquen de manera diferente en el nuevo entorno. Al redefinir los comportamientos y rituales que codifican los valores culturales es crucial asegurarse de que estos se reflejen en la experiencia del empleado.

Identificar las señales en cada modalidad de trabajo

Es muy importante que las reglas y valores de la organización se mantenga constante después de que una persona es contratada. Para lograrlo, algunas empresas que ahora realizan la incorporación de manera totalmente remota se enfocan en la construcción de relaciones. Esto se logra mediante videollamadas grupales en las que los líderes comunican los valores y creencias de la organización. Otra táctica es que en la capacitación se pueda crear una relacion cordial; al mismo tiempo, proporcionar suficiente flexibilidad para que cada talento absorba el aprendizaje a su propio ritmo. Un recurso más es programar interacciones sociales diarias con nuevos compañeros y sus jefes para desarrollar relaciones significativas con el equipo; con lo que se refuerza el propósito de la compañía.

Crear los cambios necesarios para una cultura compartida

La identidad organizacional (propósito, marca y cultura) pueden aclarar las expectativas sobre cómo se realiza el trabajo en todos sus aspectos ya sea virtual o presencial. Identificar y fomentar las acciones gerenciales que afectan positivamente las experiencias de los empleados aporta estabilidad y visión en torno a la cultura. En algunos estudios se encontró que cuando los trabajadores remotos reciben retroalimentación varias veces por semana; sus niveles de participación se superan tanto para quienes están en las instalaciones físicas como para aquéllos que se encuentran en modalidad híbrida.

Al reforzar la cultura en el aspecto virtual; debemos tomar en cuenta dos aspectos fundamentales: que los valores y la identidad de una organización guíen las decisiones sobre la experiencia del empleado; y que se trata de una oportunidad invaluable para impulsar un cambio inteligente.

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Cuando nuestra gestión está mal estructurada enviara síntomas, señales de que algo está sucediendo; este es el gran error de recursos humanos, no saber identificar estos síntomas, hacer caso omiso incluso puede que no dependa de R.H. sino de arriba para no tener que gestionar un plan de corrección. Cómo empresa tienes que saber que el costo de seguir con una mala gestión será siempre más alto, que el de prevenir. Vamos a evaluar un poco los síntomas que pueden presentarse ante una mala gestión.

Rotación excesiva

La excesiva rotación de personal; excepto en negocios con grandes equipos comerciales y similares. Hay que diferenciar entre la rotación de vacantes y la fuga de talentos. No es lo mismo que la empresa cese contratos con mucha regularidad, que los empleados se marchen voluntariamente.

Respecto a la rotación entre vacantes se trata de algo frecuente en épocas de crisis, y suele suceder cuando el empleado se ve obligado a cambiar de puesto para continuar en la empresa porque el suyo ha desaparecido. Será fundamental preguntarse por qué se están yendo los empleados, si se les reconoce adecuadamente, si las políticas de retribución, trabajo, son las idóneas, etcétera.

Incertidumbre 

Es imprescindible fijar unos objetivos, y monitorizar y evaluar aquellas tareas encaminadas a conseguirlos para llevar a cabo una correcta gestión de Recursos Humanos. De lo contrario se creará una sensación de incertidumbre respecto de la utilidad de lo que se está haciendo. Esto repercutirá en la motivación de la plantilla. La planificación también es importante.

Con incertidumbre también nos referimos a la que atañe al desarrollo profesional del trabajador dentro de la compañía. Es importante que conozca sus opciones de formación y de futuro en la organización. De esta manera se sentirá más comprometido con el proyecto.

El absentismo laboral

El absentismo laboral es otro síntoma de una mala gestión de Recursos Humanos. Y es que cuando el trabajador se siente estresado aumenta el absentismo. Con las consecuencias que esto implica sobre la productividad, en especial en aquellos casos en los que acaba derivando en una baja laboral.

Caída de la productividad

El rendimiento se encuentra directamente relacionado con cómo se siente el empleado dentro de la empresa. Un empleado feliz es más productivo, mientras que uno estresado, todo lo contrario. Un clima laboral positivo en el que además de las relaciones humanas se valoren cuestiones como el entorno físico y ambiental del individuo es otro aspecto clave. Lo mismo ocurre con la motivación.

Falta de flexibilidad en la gestión de Recursos Humanos

Cada vez más trabajadores valoran la flexibilidad horaria en el entorno laboral. De hecho, muchos de ellos la consideran imprescindible para conciliar y priorizan este tipo de políticas sobre otras como el salario. La posibilidad de entrar en un rango horario, de trabajar desde casa, etcétera, entran en la ecuación. Las políticas de conciliación son igualmente importantes. Para solventar todos estos problemas en la gestión de Recursos Humanos las empresas pueden apoyarse en la tecnología. 

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Por consiguiente, el goce máximo de su salud depende de los factores anteriormente mencionados, a los que la metodología del holismo llama “Los ocho pilares de la salud y el bienestar holísticos”: físico, nutricional, emocional, social, espiritual, intelectual, financiero y ambiental.

Físico

Cuando el bienestar holístico se refiere al físico, un sueño adecuado, salud y una dieta saludable, es en este momento en que la especialista nos pregunta: ¿Está durmiendo lo suficiente? ¿Obtiene un descanso de calidad? Si no es así, recomienda, en caso de ser un adulto, dormir al menos entre siete y nueve horas cada noche, evitar el uso de dispositivos electrónicos 30 minutos antes de irse a la cama, escuchar música relajante y hacer estiramientos ligeros. No se trata solo de ejercicios, algo que evidentemente no debe ignorarse, es un elemento importante.

Nutrición

La alimentación va de la mano con nuestra salud física, pero la metodología holística la destaca por su gran importancia. La ideología explica que la nutrición dependerá de la edad, sexo, nivel de actividad y la química sanguínea. Se recomienda que las comidas lleven consigo más frutas y verduras, además de granos, una porción de proteína y lácteos como acompañamiento. Una correcta alimentación ayudará a que obtengas los macronutrientes que le permitirán tener energía, junto con la recuperación muscular y otros procesos corporales.

Emocional

Uno de los más importantes y el que más suele afectarnos. La base para que exista bienestar emocional está en que la persona tenga capacidad para gestionar sus sentimientos. Se logra identificando, evaluando y compartiendo, de manera efectiva, esos sentimientos con las demás personas. Si en este momento no lo tienes siempre es bueno pedir apoyo a profesionales de la salud mental.

Social

Convivir, compartir y disfrutar de la presencia de otras personas, o lo que somos cuando estamos con ellas, es salud y bienestar. Ese resultado no puede subestimarse. La crisis que hoy afecta al mundo nos lo demuestra: “rodearse de personas es importante”. “Cuando las exigencias de la vida aumentan e incrementa el estrés, la capacidad de recurrir a alguien para pedir apoyo y comprensión es algo poderoso. El bienestar social gira en torno a conectar con otros para establecer relaciones positivas y, si estas fracasan, gira en torno a lidiar con los conflictos adecuadamente”, expone la experta.

Espiritual

Es necesario que dediques tiempo para ti. El pilar espiritual dependerá de cada persona. Para algunas, podría desempeñar una función más fuerte su vida. Sobre este pilar. La espiritualidad es comúnmente vista como un sentido de propósito, dirección o significado. Muchos cultivan su espiritualidad a través de la meditación, la oración u otras actividades que fomentan una conexión con la naturaleza o con un poder superior. El punto de esta práctica está en que, como ser humano, puedas supervisar tus intenciones, guiar tus acciones y mantener un enfoque hacia la vida basado en valores.

Intelectual

Alimentar el cerebro, como muchos dicen, es parte del bienestar. Poner a trabajar la mente permite que se fortalezca y se desarrollen nuevas habilidades y conocimientos que le permitan alcanzar satisfacción, inspiración y asumir nuevos retos. Para regalarle este bienestar a su cuerpo, se recomienda realizar rompecabezas y juegos que ayudan a poner a trabajar el cerebro o los esfuerzos educativos. “Incluso simplemente participar en conversaciones intelectualmente estimulantes y en debates puede fortalecer este pilar”, añade.

Financiero

El bienestar financiero puede parecer el menos interesante. Sin embargo, buscar la mejora en esta área con seguridad fortalecerá los otros pilares de la salud y el bienestar holísticos. Recordemos que la falta de este pilar ha sido la principal causa estrés y hasta muertes. Por lo tanto, se recomienda tomar pequeñas medidas para controlar los gastos y ahorrar dinero, ya que, verdaderamente, puede aligerar la carga de su vida cotidiana.

Ambiental

La ideología sustenta este pilar en la relación que tiene con su entorno personal inmediato, es decir, casa y trabajo. “Los efectos de fortalecer su bienestar ambiental pueden sentirse a nivel personal, al igual que en su comunidad local ampliada y global. Mientras más te preocupes por tu entorno natural y construido, y mientras más lo respetes, mejor podrán apoyar y sostener tu vida diaria”.

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Mucha gente la confunde con una serie estrategias para que la otra persona crea que estás escuchando. Eso sería simplemente fingir que estás atento. La escucha activa es dedicarle a alguien toda tu atención y además dejarle claro que lo estás haciendo. De esta forma la gente se siente libre para seguir hablando, incluso cuando no tengas mucho más que ofrecerle que tus orejas.

¿Para qué sirve la escucha activa?

Pero la escucha activa no sólo permite ampliar información. También tiene un maravilloso poder de validación sobre la persona escuchada. Cuando la aplicas te das cuenta de que, sin hacer nada, la gente empezará a encontrar la solución a sus problemas. Tú te estarás convirtiendo en el catalizador necesario para que la gente organice sus sentimientos y se sienta más segura para tomar decisiones. Y la mayoría de los problemas de la gente son dudas a la hora de hacer una elección importante.

La escucha activa bien utilizada genera confianza, cercanía y seguridad. Y esto trasciende el mundo de los negociadores y mediadores para transformarse en una arma imprescindible para convertirte en mejor comunicador.

¿Por qué tan poca gente escucha activamente?

La respuesta es que no estamos diseñados para hacerlo. Requiere un esfuerzo que no mucha gente está dispuesto a hacer. Sabias que estamos programados para hablar de nosotros A la mayoría de las personas les gusta más hablar que escuchar. Si nos ponemos técnicos, se ha demostrado que hablar de nosotros mismos activa áreas del cerebro relacionadas con el placer por lo que resulta hasta cierto punto normal que prefiramos oírnos a nosotros mismos que a los demás.

Los terapeutas también consideran que la gente que habla en exceso a menudo lo hace porque no pueden tolerar las emociones que les invaden cuando escuchan a otra persona. Muchas personas utilizan sus propias palabras para evitar profundizar en lo que están sintiendo. Consiguen que su voz exterior eclipse su voz interior.

Estamos más centrados en ganar la discusión que en escuchar

Por último, cuando tenemos un conflicto verbal con alguien lo más habitual es que nuestra mente esté ocupada pensando en la respuesta a lo que nos están diciendo. Como asumimos que es algo en lo que no vamos a estar de acuerdo, en lugar de prestar atención nos centramos en cómo rebatir ese mensaje.

Incluso cuando crees que estás escuchando a la otra persona, ya sea en una conversación con un amigo, compañero de trabajo o un familiar, la realidad es que no sueles prestarle toda tu atención. Y si realmente lo haces, es también probable que no se sienta totalmente comprendido, por lo que no te revelará la información más personal.

Practicas para desarrollar la escucha activa

• Intenta entender tanto las palabras como las emociones que hay detrás.
• Responde a los sentimientos, no al texto
• Haz algo más que escuchar. Gran parte de la comunicación es no verbal, así que estate atento.
• Para empezar, evita juzgar
• Resiste la tentación de dar consejos
• Interrumpe sólo cuando sea imprescindible
• Haz referencia a los detalles que recuerdes
• Redirige la conversación cuando sea necesario
• Repite lo que acabas de oír
• . Refleja sus sentimientos para que se abra emocionalmente
• Pide más información con las preguntas apropiadas
• Respeta los silencios

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Varios factores pueden influir en los tipos de cultura de una compañía, como por ejemplo su industria, historia, tamaño o incluso su ubicación. Pero a pesar de estos factores y el tener una cultura corporativa fuerte, no quiere decir que el destino está sellado. 

Tipos de cultura

A continuación, mencionare algunos modelos basados en la clasificación que realizó el psicólogo social Roger Harrison sobre los tipos de cultura organizacional:

Cultura organizacional orientada al poder: Su objetivo es la competitividad empresarial, por eso los valores y la cultura en general están orientados a destacar su posición en el mercado. El liderazgo empresarial es su principal vertiente.  Esta cultura ve al empleado como quien presta un servicio. Llama a formar grupos de trabajo entre los directivos de área únicamente cuando surgen problemas; fuera de estos incidentes, el trabajo es individual y la información de cada área es privada.

Cultura organizacional orientada a las normas: Busca la estabilidad y seguridad de la compañía con un cumplimiento estricto de las normas y reglas internas; por lo tanto, es común que se apliquen sanciones a todo el que las infringe. Se apega a los procesos, protocolos y procedimientos para garantizar un funcionamiento correcto, por lo que establece funciones y responsabilidades.

Cultura organizacional orientada a los resultados: Su objetivo es la eficacia y la optimización de los procesos laborales; además, prioriza las metas a corto plazo y fomenta el ahorro de recursos, tanto materiales como humanos.

Cultura organizacional orientada a las personas: se centra en el desarrollo personal y profesional de su equipo de trabajo, fomenta valores sociales e incita a la motivación y la creatividad. También es incluyente y busca la satisfacción de los clientes y de los colaboradores. En la actualidad, muchas empresas han optado por cuidar a sus empleados porque ven en ellos algo más que la prestación de un servicio: los consideran como los principales representantes de la marca

Estrategia para la gestión de la cultura organizacional

Conociendo los tipos de cultura que existen en tu empresa y sabiendo las dimensiones que tienen áreas de mejora, puedes crear una estrategia. La comunicación y el liderazgo suelen ser las dimensiones con menor calificación en los planes de acción, así que para lograr abordarlas desde todos los ángulos te recomiendo primero acordar estrategias específicas de comunicación para cada equipo. Una vez establecidas las formas en las que se comunicarán los planes de acción se capacita a los líderes como gestores de la cultura y definir así mismo los modelos que regirán esta cultura organizacional. 

Tips para alinear la cultura organizacional con la estrategia

Un aspecto fundamental en el proceso de alinear la cultura con la estrategia es tomar las decisiones adecuadas en términos del modelo de trabajo y del rol de los líderes. Para lograrlo se pueden implementar las siguientes acciones:

•       Definir y crear un equipo que promueva la cultura
•       Conectar el proceso de cultura con la gestión del desempeño
•       Traducir los valores en conductas y comportamientos específicos
•       Incluir a los líderes en el proceso
•       Definir un sistema de reconocimientos y consecuencias
•       Contar con facilitadores de la cultura y el cambio

No hay culturas mejores que otras o tipos de cultura organizacional indispensables, simplemente hay culturas que están alineadas en un mayor o menor grado con la estrategia. No se trata de comparar la cultura de las organizaciones, se trata de saber la realidad de cada una y contrastarla con sus necesidades y objetivos.

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La realidad es que la mayoría de los los empleados buscan un cambio porque han dejado de sentirse bien en la empresa, o peor aún: porque nunca llegaron a sentirse bien en su entorno laboral. Cuando un empleado llega a ese punto, Ya empieza a dedicar tiempo a enviar su currículum a todas partes, buscando vacantes en portales de empleo, buscando la manera de escapar para saciar esa necesidad que se le esta escapando a la empresa .

Motivos de la rotación de empleados:

Estos son algunos de motivos que en algún momento algún colaborador nos brindo o que lo pensó pero jamás lo dijo;

• Se sienten estancados, no ven oportunidades de crecimiento.
• Existe un mal ambiente laboral.
• No les gusta lo que hacen.
• No le importamos a la empresa.
• Desacuerdo con el salario.
• Tienen problemas con el horario.
• Sienten que no los valoran.
• No toleran a su jefe.
• Estrés laboral.

¿Cómo puedo evitar o disminuir la rotación del personal?

¿Qué estrategias se pueden aplicar desde hoy? para retener el talento y reaccionar antes de que sea tarde, y nuestros colaboradores se vayan.

El crecimiento y el salario justo son una excelente combinación

Evalúa el desempeño periódicamente para que, a partir de esa información objetiva, puedan surgir planes de acción acertados que les permita desarrollarse. Luego de cada evaluación del desempeño, viene bien reunirse con el empleado, destacar sus fortalezas, y ayudarle a ver sus oportunidades de mejora como parte del proceso de desarrollo, planteándole nuevos retos, preguntándole qué necesita y dejándole saber que confías genuinamente en su capacidad de ser mucho mejor. Esto acompañado con un salario justo al mercado reafirmara el sentido de pertenencia de la persona.

Conoce su opinión

 Aplica periódicamente encuestas de satisfacción, evaluando cómo es la relación con sus compañeros y superiores, cómo se sienten con respecto a las labores que realizan, si cuentan con las herramientas para hacer bien su trabajo, si las condiciones ambientales son las adecuadas, si se sienten seguros, qué le hace falta a la empresa para que sea el mejor lugar para trabajar… Son muchas las personas que se van de las empresas por conflictos, chismes, mal trato de jefes etc. Por ello es importante conocer el ambiente real de la empresa.

Escúchalos, apóyalos a encontrar su propósito

Que no solo sea trabajar para cumplir y ganar dinero. Cuando trabajamos en algo que nos conecta con nuestra pasión y nos acerca a nuestro propósito de vida, es más probable que nos quedemos. Dale la oportunidad de desarrollar su creatividad. Habilita espacios en los que puedan poner al servicio de los demás lo que tanto aman hacer e intenta ligar esas capacidades con la estrategia corporativa. No podemos olvidar que somos seres integrales, no máquinas de resultados. Si un colaborador llega al trabajo con poco ánimo, acércate y pregúntale cómo está, si necesita algo, escúchale con empatía y ofrécele tu ayuda.

Reconoce el desempeño, se flexible y justo

Si hacen algo bien, ¡dilo! y si es posible en público. Haz reuniones para celebrar los logros individuales y del equipo, haciéndoles saber cómo su trabajo ayuda a la consecución de los objetivos de la empresa. Si el empleado ha mejorado su desempeño, felicítale y se motivará a seguir haciendo su mejor esfuerzo; premia con incentivos, obsequios y/o reconocimientos escritos. Dale la oportunidad de negociar horarios y recuerda que lo importante es que cumpla con sus responsabilidades y dé los resultados esperados. Conciliar la vida personal con el trabajo es una necesidad vital. lo que apoyara a mantener su motivación.

Atención a tus líderes

El psicólogo estadounidense Daniel Goleman, conocido mundialmente por ser experto en inteligencia emocional, luego de estudiar el funcionamiento de más de 500 compañías, afirma que “la mayor parte de los empleados se van porque odian a su jefe”. Asegúrate por favor de que esto no ocurra. Evalúa la gestión de los líderes de forma objetiva, junto a las encuestas de clima.

Carga de trabajo

Que la carga laboral se corresponda con la necesidad real que tiene la empresa y que no le implique un ritmo acelerado que no le deje ni respirar, ni comer o dedicar más tiempo de la jornada laboral. Si los colaboradores están estresados por el trabajo hasta el punto de tener gastritis, trastornos de sueño, ansiedad y otros problemas de salud, seguro que ya están preparando la huida. Una idea que te damos es analizar qué procesos se podrían automatizar para mayor agilidad y que el empleado tenga tranquilidad para dedicar tiempo de calidad a realizar aportes significativos a la organización.

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Los conflictos laborales son consecuencia del deterioro de las relaciones de trabajo en las organizaciones. Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la conflictividad laboral global de un país puede medirse por el número de huelgas que se desarrollan y los cierres patronales llevados a cabo durante un periodo de tiempo determinado.

La variedad de conflictos en los ambientes de trabajo es enorme. Esta naturaleza de los conflictos depende de las circunstancias que lo han provocado, de cuánta gente hay implicada y quiénes son esas personas.

Tipos de conflicto laboral

Los conflictos laborales pueden clasificarse de muchas maneras. Veremos algunas de ellas.

1. Tipos de conflicto según el número de involucrados en el mismo

En este caso tendremos conflictos intrapersonales, interpersonales y organizacionales.

• Intrapersonales: son los conflictos que tiene un trabajador consigo mismo debido a contradicciones o insatisfacciones.
• Interpersonales: son los conflictos que surgen entre las personas. El fondo del conflicto puede ser las relaciones personales, choque de intereses, comunicación deficiente o diferencias culturales.
• Organizacionales: se generan entre personas, grupos de trabajo o departamentos debido a situaciones que surgen durante el desarrollo del trabajo o a tensiones derivadas de las diferencias de intereses entre los distintos departamentos de las compañías.

Otra variante en la clasificación de los conflictos según el número de personas involucradas es:

• Conflicto individual: es el que inicia un solo trabajador frente a su empleador o jefe por no estar de acuerdo con las condiciones de trabajo en las que desarrolla sus tareas.
• Conflicto plural: este se da cuando son varios los trabajadores que no están de acuerdo con las condiciones laborales.
• Conflicto colectivo: pasamos a un conflicto colectivo cuando se ve afectado un grupo genérico de trabajadores, aunque también se manifiesten individualmente.

Un caso de conflicto laboral que podríamos clasificar como plural y organizacional es el que se da en ocasiones en las grandes ciudades españolas con las compañías de autobuses que llevan los transportes urbanos y metropolitanos. Muchos de estos problemas se deben a la falta de acuerdo entre la dirección y el comité de empresa, lo cual prolonga las negociaciones y retrasa las acciones en la misma.

2. Tipos de conflictos según las consecuencias que traen a la empresa

Los conflictos laborales pueden ser beneficiosos o perjudiciales para las empresas. Así se dividen en conflictos funcionales o disfuncionales.

• Conflictos funcionales: son los que resultan beneficiosos para el funcionamiento de la empresa siempre que se sepan gestionar adecuadamente. Estos conflictos son incluso necesarios para mantener el análisis crítico y la motivación de los propios trabajadores. Si no las compañías se quedan estancadas y no implementan mejoras.
• Conflictos disfuncionales: son aquellos que afectan negativamente a la organización y la alejan de sus objetivos. Estos son los que interesa erradicar cuanto antes porque son una amenaza para la productividad de la empresa.

Soluciones a conflictos laborales

La resolución de un conflicto laboral puede llegar a ser compleja en función de a quien afecte y cómo. Para conflictos de cierta envergadura hay que recurrir incluso a terceras personas. Vamos a ver 5 métodos para llegar a la solución:

Negociación: con este método se busca elaborar una propuesta conjunta. Para ello las partes argumentan y cooperan.

Arbitraje: consiste en que las partes asignan a un tercero conocido como árbitro para que dé una solución al conflicto. Dichas partes deben acoger voluntariamente la decisión del árbitro.

Mediación: las partes negocian en presencia de una tercera persona que adopta una posición neutral. Esa tercera persona es el mediador, cuyo cometido es acercar a las partes y acompañarles a una solución.

Conciliación: con este método las partes tratan de acercar posturas con todas las garantías legales y asistidas por un conciliador.

Amigable composición: este método consiste en encargar a uno o varios terceros la resolución del conflicto. Estos terceros son los amigables componedores y gozan de prestigio, trayectoria y solvencia moral para decidir cómo han de resolverse los conflictos.

Estas soluciones anteriores son las que se usan para resolver conflictos a gran escala. Pero hay conflictos menos visibles, los hay incluso que están naciendo y desde ese momento hay que saberlos gestionar. Te damos varias recomendaciones para gestión de conflictos en fase inicial:

Planta cara al problema lo antes posible y así evitarás que aumente y sea más difícil resolverlo.

Evita posicionar te en defensa clara de algunos de los involucrados. Sé imparcial.

Procura que siempre predomine el diálogo, el respeto y la tolerancia.

Identifica las causas del conflicto y a las personas que pueden estar generando tensiones en el equipo de trabajo.

Escucha a los implicados y trata de buscar posibles salidas pacíficas consensuadas.

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