¿Cuál es la rotación laboral ideal?

Muchas empresas se preguntan hasta dónde deben preocuparse por la salida de colaboradores. Si bien para obtener una respuesta intervienen muchos factores, un análisis y medición de desempeño resultan esenciales para conocer cuál es el rumbo que está tomando la organización.

Un índice de rotación laboral de menos del 5% es sano, ya que habla de que el total de tu plantilla laboral va a renovarse en un periodo aproximado de 10 años. El cambio de colaboradores es uno de los KPI más importantes, pues mide su salud y desempeño durante un determinado periodo de tiempo.

Una elevada rotación de personal:  puede dejar al descubierto que existe una urgente necesidad de:

• Mejorar los procesos de reclutamiento
• Optimizar la capacitación
• Intensificar el desarrollo de los colaboradores

Estos factores son críticos dentro de la organización y pueden ser identificados por el equipo del área de Recursos Humanos.

Ningún líder puede pasar por alto las cifras y los tipos de rotación de personal que experimenta la organización.

¿Cuándo dejar ir a un colaborador?

Los colaboradores tienen un ciclo natural laboral en su trayectoria profesional. No debe ser motivo de alarma ni de sorpresa que en determinados periodos se presenten picos de deserción, ya sean controlados y esperados.

El historial es importante para determinar si el colaborador, que pudo haber dado los mejores años de su vida en la empresa, está en condiciones de desarrollar nuevos proyectos o de aportar nuevas ideas. Si el líder o el colaborador tiene mucho tiempo en la organización, es esencial identificar si:

• Comparte la misma visión de la organización
• Conserva su motivación inicial
• Tiene la capacidad de ejercer nuevas habilidades

Una vez analizados estos factores entran en juego tres escenarios comunes en los que lo mejor es dejar ir a un colaborador. Y son:

Incompatibilidad con objetivos

Un factor clave para el crecimiento de una organización es que haya un acuerdo de todos los niveles para cumplir con la visión empresarial.

Al presentarse una falta de sincronía del colaborador o dirigente con la cultura corporativa, es muy probable que, en un determinado momento, se presente una incompatibilidad con los objetivos estratégicos generales.

Lo que importa es detectar a tiempo esta desconexión para identificar si es temporal o permanente. Este proceso de diagnóstico empieza desde el reclutamiento y la comprobación de la vision cultural del candidato o candidata. El procedimiento representa:

• Identificar que coincidan los valores del candidato con los de la empresa
• Evaluar si el colaborador esté motivado y satisfecho
• Verificar que su rendimiento y aportación se reflejan en un mayor nivel de compromiso
• Comprobar que su afinidad con la empresa se traduce en mayor productividad

Mejor oportunidad laboral

El segundo escenario es cuando al colaborador se le presenta una oferta de trabajo mejor y, por tanto, canaliza su motivación hacia otra empresa.

En muchas ocasiones, la organización puede quedar en desventaja frente a la competencia y no puede ir a la par de las expectativas del colaborador o líder de equipo.

Sin embargo, la organización debe estar consciente que la salida puede originarse por numerosos factores y le corresponde al área de RH revisar e identificar los motivos de la misma.

Hoy muchas organizaciones se inclinan por ofrecer a sus equipos:

• Horarios flexibles.
• Más tiempo libre.
• Mayores beneficios.
• Ascensos.

La retención de talento empieza conociendo las motivaciones y las expectativas que tienen los colaboradores desde su reclutamiento.

Bajo rendimiento

Este es el más común que enfrentan las organizaciones y, generalmente, se debe a la baja motivación o a una evaluación equivocada desde el reclutamiento, lo cual se traduce en un bajo rendimiento y en una costosa rotación.

En los ciclos laborales de una compañía se debe tener un seguimiento puntual del desempeño de los equipos y colaboradores desde su reclutamiento hasta su salida. El bajo rendimiento puede originarse por el exceso de trabajo o porque el colaborador fue reclutado con habilidades que no son las adecuadas.

Desvinculación laboral sin dolor

La salida de un colaborador de la empresa debe darse en los mejores términos posibles, con base en una comunicación transparente y directa a fin de que no existan malos entendidos ni conflictos futuros.

Esta desvinculación laboral no puede darse de manera abrupta, pero sí de un modo eficaz y sin sobresaltos.

En un plan de despedida u offboarding tampoco pueden quedar cabos sueltos, por lo que se requiere cumplir un trámite que va desde la firma de documentos hasta la devolución del material de la organización, pasando por claves de acceso o correos electrónicos.

Un buen cierre de ciclo, además, significa transmitir tranquilidad a las personas afectadas por la salida a fin de que reanuden actividades sin afectaciones.

Una desvinculación atinada necesariamente fortalecerá:

• Retención de talento.
• Aseguramiento de personal valioso en puestos clave.
• Ambiente laboral armónico.
• Imagen de marca al hacer que los ex colaboradores se queden con buena impresión.

El que una organización experimente una alta rotación de personal no necesariamente significa que haya una mala gestión de Capital Humano. Existen periodos en los que dejar salir a un colaborador abre mayores oportunidades y beneficios.

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Puede sonar obvio, pero enfrentar nuestra mortalidad colectiva durante los últimos dos años nos cambió. Por supuesto, muchos de nosotros habíamos enfrentado grandes desafíos en nuestras vidas previas a la pandemia, pero esta experiencia compartida fue especialmente difícil. Un área de nuestras vidas que se alteró dramáticamente fue nuestra perspectiva colectiva relacionada con el trabajo.

¿Por qué la gente se va?

Un estudio marcó que el 57 % de los trabajadores que renunciaron a un trabajo en 2021 dijeron que sentirse no respetados en el trabajo fue la razón por la que se fueron, y el 45 % dijo que la falta de flexibilidad para elegir cuándo dedicaban sus horas fue la razón por la que renunciaron. Casi la mitad dijo que los problemas de cuidado infantil fueron una de las razones por las que dejaron un trabajo.

Lo que antes era principalmente transaccional ha cambiado. Hemos pasado de exigir que el trabajo permanezca fuera de nuestra vida personal, a renunciar si no lo hace.

Lo que quieren los empleados

Demasiados empleados fueron empujados más allá de sus puntos de ruptura durante la pandemia. A medida que más personas alcanzan su punto de quiebre, ¿qué pueden hacer los líderes? Pueden comenzar escuchando lo que los empleados realmente quieren.

David Ehrenthal, entrenador de liderazgo certificado, dice que demostrar el cambio a través de acciones y comportamientos, no solo palabras, será fundamental.

Los datos marcan la realidad; un estudio pregunto recientemente a 13.085 empleados qué era lo más importante para ellos a la hora de decidir si aceptaban un nuevo trabajo ofrecido por un nuevo empleador. El sesenta y uno por ciento mencionó un mayor equilibrio entre el trabajo y la vida personal y un mejor bienestar personal, y el 58 % mencionó la capacidad de hacer lo que mejor sabe hacer. 

Estos datos indican que lo que puede parecer una reorganización es en realidad algo mucho más grande. Y, quizás más preocupante para las empresas, es un problema de fondo que debe abordarse. Afortunadamente, están surgiendo puntos brillantes. Las empresas están indicando que (finalmente) están listas para responder de la misma manera. Estas son algunas áreas en las que se está produciendo un cambio positivo.

Apoyo a la salud mental

El 88 % de trabajadores dijo que el significado del éxito ha cambiado para ellos y que ahora están priorizando cosas como el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, la salud mental y la flexibilidad.

Un estudio de Mercer de 2021 de más de 10,000 sujetos encontró que «los empleados informan un alto grado de estrés, ansiedad, agotamiento y miedo, y los empleadores están escuchando». En 2021, el 76 % de los encuestados con 500 o más empleados dijeron que abordar la salud mental y emocional de los empleados sería una prioridad principal en los próximos tres a cinco años.

Se recomienda que las empresas deben infundir apoyo y orientación en cada interacción para eliminar la fricción. Para asegurarse de que esto suceda, se recomienda:

• Centrarse en una comunicación más personalizada cuando surge un problema, sin sobrecargar toda la información a la vez;
• Escuchar mejor lo que los empleados tienen que decir;
• Usar la retroalimentación para hacer cambios reales que satisfagan las expectativas de los nuevos empleados.

Híbrido y Regreso a la Oficina

Ser un excelente lugar para trabajar ya no significa que ese lugar tenga que ser una oficina. Más empresas continúan haciendo que los acuerdos de trabajo híbrido formen parte de su estrategia a largo plazo.

Algunas empresas tecnológicas globales realizó una encuesta interna y descubrió que casi dos tercios de su fuerza laboral quería pasar solo el 20 % o menos del tiempo trabajando en un sitio físico compartido.

La concientización sobre la salud mental, un enfoque en aumentar la equidad, las ofertas híbridas y los horarios flexibles, una escucha más activa, la retroalimentación en tiempo real y la personalización de la comunicación son iniciativas que están trabajando para resolver los problemas relacionados con el agotamiento de una manera más ascendente de lo que hemos visto antes. . 

Sin embargo, el concepto de trabajo híbrido aún debe afinarse. Cuando las empresas permiten que los empleados ingresen a la oficina cuando lo desean, a menudo significa que las personas dentro de la oficina todavía se ven obligadas a sentarse en Zoom mientras se reúnen con sus compañeros de trabajo en casa. Para hacer que el híbrido sea más efectivo y mejorar las relaciones en el trabajo, se sugiere que encontremos tiempo para que los colegas se conecten en persona cuando sea posible. Siendo la soledad y la falta de conexión uno de los aspectos más negativos de la pandemia,

Pensando en el futuro

El Banco Mundial estima que más de 120 países han introducido o ampliado políticas de protección de los trabajadores en respuesta a la pandemia. Sin embargo, la mayoría de estas políticas priorizan las pautas de seguridad física sobre las pautas de seguridad psicosocial.

Estos son los tipos de estándares, políticas y leyes que se prevé que serán más comunes en el futuro del trabajo. Aunque es mejor cuando los líderes protegen el bienestar de su gente sin temor a la legislación. También ayuda a los lugares de trabajo a justificar el gasto de una estrategia de salud mental más sólida. También les daría a los líderes una comprensión clara de que estas políticas no son solo «agradables de tener», sino una necesidad.

Para bien o para mal, la pandemia nos obligó a hundirnos o nadar. De alguna manera, nadamos. Aprendimos nuevas habilidades, aumentamos nuestra flexibilidad emocional y aprendimos optimismo y la capacidad de recuperarnos. Si tomamos todo eso en contexto, parece que estamos aprendiendo a construir un futuro rico en posibilidades.

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¿Cómo funciona el salario emocional?

El salario emocional es una serie de acciones ejecutadas con el propósito de atraer más talento a la empresa, potenciar la lealtad de todos los colaboradores, y de oír su retroalimentación en asuntos importantes. Considera aspectos que permitan el desarrollo de una carrera profesional, como el factor costo-tiempo; por ejemplo: traslados entre el hogar y el lugar de trabajo, esquemas de home office, los horarios flexibles, la libertad de opinión e innovación, el reconocimiento, las oportunidades, entre otros.

De acuerdo con el estudio Perspectivas de la Alta Dirección en México 2019; las organizaciones muestran una constante en cuanto a las acciones que llevarán a cabo para incrementar su competitividad, utilidades y crecimiento. En este sentido, desarrollar y retener el talento es una de las principales estrategias que emplearán 8 de cada 10 empresarios (87%) para el crecimiento de su organización.

Es por esto por lo que el salario emocional juega un rol importante y es un aspecto que no deben descuidar los líderes de las organizaciones, pues tomar acciones inadecuadas al respecto podría implicar una pérdida de talento, lo que disminuiría la productividad, generando un ambiente laboral negativo.

Tipos de salario emocional

Actualmente, en las organizaciones cada vez hay más conciencia de la importancia del salario emocional que se brinda a los empleados; los cual se traduce en diferentes tipos como:

• Un buen clima laboral. Llegar a un lugar donde no solamente no me sienta amenazado, sino que me sienta animado, motivado y contento de que voy a llegar a un área, empresa u oficina donde me la paso bien con la gente con la que estoy y nos divertimos.
• Un proceso de transformación a la cual la empresa me invita a participar. La empresa en sí misma me está apoyando y me está permitiendo medir cómo he ido creciendo y cómo me he ido desarrollando dentro de la organización.
• El entorno de la felicidad como el centro del contexto laboral. Actualmente; existen empresas que tienen un puesto llamado “Gerente de la felicidad”, visualizando la felicidad como una relación sana conmigo mismo y con mi entorno; y que da pie a un crecimiento armónico como ser humano en la parte física, emocional, intelectual y espiritual.

Algunos ejemplos de salario emocional que corporativos colocan

Existen muchas ideas que se pueden implementar, todo depende de la empresa, sus líderes y las cosas que motiven al equipo. Descubre  a continuación algunos ejemplos:

• Flexibilidad de horario. No en el sentido de laborar menos horas, sino de saber cómo administrarlas. Por ejemplo, puede haber días en donde no tengas una hora de almuerzo con tal de que te marches una hora temprano; o que empieces antes la jornada con el mismo propósito. La vida no siempre sigue la misma rutina, y el salario emocional reconoce y da opciones para lidiar con ello.
• Opción híbrida de trabajo. Mientras la nueva normalidad se impone, muchas empresas han ofrecido a sus empleados la oportunidad de elegir su ambiente de trabajo: 100% presencial, 100% trabajo en casa, o alguna opción híbrida; como ir a la oficina tres días laborales nada más. Hoy en día existen menos prejuicios en cuanto al rendimiento del teletrabajo, además de que este simboliza mayor comodidad para ti y tu familia.
• beca para un posgrado. El salario emocional es también prueba de que un empleador desea que crezcas académicamente. Esto es ventajoso en el sentido de que no te perderán como empleado y podrás estudiar algún posgrado o diplomado con su apoyo económico. Los conocimientos que adquieras te volverán más experto en tu campo y un activo más eficiente para la empresa.
• Palabras de aliento. Un reconocimiento de tu jefe o tus colaboradores podría alentarte a seguir trabajando como lo has hecho o inclusive a incrementar tu rendimiento. Se debe a que el hecho de sentirte apreciado y ver reflejada la contribución de tu trabajo en la empresa, prueba que aquello que haces realmente impacta al mundo.
• Auxilio en el transporte. En los corporativos más grandes existen camiones o circuitos de transporte que ayudan a los empleados a llegar a la oficina desde puntos determinados de la ciudad.

La relación entre salario emocional y productividad

Contar con salario emocional significa que tu empleador no solamente te ve en términos de números, reportes y rendimiento laboral. Implica que te reconoce como una persona; quien tiene la capacidad de crecer académicamente, y merece mantenerse saludable, tanto como necesita cierta flexibilidad en el trabajo. Después de todo, el mundo laboral cambia con bastante frecuencia.

Así, al sentirse apreciado laboral y personalmente, resultaría lógico que una persona llegue con mayor energía al trabajo, y se sienta impulsada a dar más de sí. Esta es la conexión entre el salario emocional y productividad: una puede provocar la otra.

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¿Qué es la Gran Renuncia en Estados Unidos?

Los trabajadores en Estados Unidos renunciaron a sus trabajos en masa, en medio de un movimiento conocido como la Gran Renuncia. Sus motivos eran varios: desde el deseo de encontrar una mejor calidad de vida hasta no desperdiciar su tiempo en algo que no les retribuía lo que deseaban. En noviembre de 2021, se reportó que hubo 4.5 millones de renuncias voluntarias en el país. Eso representa 3% de toda la fuerza laboral de Estados Unidos.

• Los estadounidenses decidieron abandonar sus empresas, pues no eran lo que querían, o no les generaban beneficios personales.
• En México, sin embargo, las cifras lucen muy distintas. La seguridad social y la cultura laboral son factores que impactan en ello.

Según las estadísticas, un millón de personas dejaron sus empleos en servicios de hospitalidad, y los sectores con los salarios más bajos lideraron las renuncias. Entonces, los economistas consideraban que para diciembre de 2021 se llegaría a 450,000 puestos; sin embargo, solo se llegaron a 199,000, y la tendencia continúa así.

Y la pregunta del millón es ¿Habrá una gran renuncia en México?

Según la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE), la población económicamente activa en México fue de 57.7 millones de personas en enero de 2022, 3.3 millones más con relación al mismo periodo de 2021. Por otro lado, la población desocupada —que no trabaja ni siquiera una hora a la semana, pero tiene disposición de hacerlo— se redujo 418,000 en comparación con el mismo periodo del año pasado.

Además, los trabajadores mexicanos le dan poca importancia a un entorno laboral positivo y a la diversión en su trabajo, según una encuesta de KRC Research. Algunos expertos de Business Insider México mencionan 3 razones por las que no podríamos ver un fenómeno como la Gran Renuncia en México.

1. Sin políticas públicas para apoyar el desempleo

La falta de un seguro de desempleo es una de las razones por las que mexicanos no se pueden dar el lujo de renunciar. Además, el sistema de seguridad social solo está garantizado cuando se tiene un empleo, por lo que aunque los trabajadores no les guste su trabajo, este es su único recurso para la gratuidad de la salud. Mucha gente prefiere tener un mal trabajo, aunque no le guste porque le da cierta certeza de tener ingreso y tener un seguro social, con todo y lo pésimo y los problemas que tiene. Este es un factor de peso para que el fenómeno de la Gran Renuncia no se haya observado en México.

2. Salarios deficientes

Además de la falta de seguro de desempleo y que la seguridad social está atada al empleo formal, también los bajos salarios representan un impedimento para que la Gran Renuncia suceda en México. El salario mínimo es de 172.87 pesos, una cifra que tuvo un aumento de 22% más con respecto al año anterior, el porcentaje más alto en 34 años. Sin embargo, la inflación también ha sido de las más altas en años, llegando a 7.2% en la primera quincena de febrero. Aunque el salario tuvo su mayor aumento, solo 12% de los trabajadores mexicanos pueden ganar esta cifra, según la Comisión Nacional de Salarios Mínimos.

3. Cultura laboral de productividad

Algunos especialistas afirman que México y en América Latina existe una cultura de la productividad, donde el trabajador mide su éxito con las horas que dedicada al trabajo. En México se tienen la idea de agradecer a la empresa por la oportunidad de trabajo; a diferencia a la cultura anglosajona donde floreció la Gran Renuncia. Ahí, el trabajador no ve el empleo como oportunidad, sino que la empresa reconoce sus capacidades.

Además, compañías piden «ponerse la camiseta» lo que obliga a los trabajadores a pensar que quedarse horas extras es sinónimo de compromiso o de productividad. Algo que está mal visto en otros países, debido a que no terminar en las horas asignadas, es definición de ser improductivo.

¿Las nuevas generaciones son un rayo de esperanza para que México tenga una Gran Renuncia?

Se cree que si podría existir un cambio con las nuevas generaciones, quienes toman las redes sociales para denunciar los abusos de empresas y la falta de derechos laborales. Expertos aseguran que estas generaciones, a pesar de contar con una incertidumbre relacionada con los factores anteriores, deciden irse de esos empleos y buscar mejores. Muchos exigen sus derechos, los mínimos que son vacaciones, pagos de horas extras; y lo hemos visto, prefieren renunciar o irse. Quienes hacen esto ya tienen una incertidumbre laboral, no tienen seguro, no tienen prestaciones y son conscientes, pero pueden elegir irse.

Por lo que estas nuevas generaciones también priorizan su persona, su tiempo y su salud mental; saben que el trabajo no los define y buscan mejorar su calidad.

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Y en este panorama, en el que se requiere conocer más ampliamente a los candidatos o a tu personal; las pruebas psicométricas se presentan como un enriquecedor aliado. Dichas pruebas son una herramienta construida bajo un proceso científico; que te da información objetiva sobre las características y/o comportamientos de una persona con un nivel específico de confiabilidad y validez; y que al mismo tiempo te da la oportunidad de comparar resultados y confirmar o cruzar datos con otras herramientas de tipo cualitativo, como por ejemplo: la entrevista. 

¿Qué miden las pruebas psicométricas?

Las pruebas psicométricas son herramientas que se utilizan para medir estilos de comportamiento y habilidades cognitivas. Estas evaluaciones están destinadas principalmente a evaluar si la persona es adecuada para un rol particular, en función de dos aspectos básicos: la capacidad y la personalidad. Son muy útiles para medir las habilidades invisibles que no se pueden evaluar con precisión durante una entrevista cara a cara. 

Recuerda las psicométricas son diferentes

Las empresas deben tener cuidado con las herramientas psicométricas. Existe una variedad de pruebas psicométricas, y no todas son iguales. Algunas pueden adaptarse perfectamente a las necesidades de una empresa en particular, pero las mismas herramientas pueden no ser suficientes para lo que necesita. Por ello tienen que reconocer cuáles son las más viables para el puesto que estás buscando. Pro ejemplo el conocer los tipos de pruebas es fundamental:

1. Las pruebas de aptitud y habilidad: las cuales miden la capacidad cognitiva de una persona. En estas pruebas, cada pregunta tiene una respuesta correcta y las personas necesitan resolverlas en un marco de tiempo. Así mismo, miden la inteligencia fluida de una persona que define la capacidad de pensar, razonar y resolver problemas. Estas pruebas también valoran cómo aprenden de experiencias pasadas y las aplican a una situación determinada.
2. Las pruebas de personalidad y actitud: el comportamiento de la persona tiene que ver con la forma en que ve las cosas o la manera de abordarlas. Estas pruebas siguen el modelo de los 5 grandes de la personalidad: apertura, estabilidad emocional, afabilidad, conciencia y extroversión. Las pruebas de personalidad nos ayudan cuando queremos entender el comportamiento de los candidatos, la manera de desempeñarse en un equipo, su tendencia por buscar mejorar o no y su capacidad para hacer frente a las críticas. Estas pruebas son las que evalúan el comportamiento, motivadores y pensamientos de una persona.
3. Pruebas de inteligencia: otorga como resultado el IQ, la capacidad de análisis y síntesis y  razonamiento abstracto; numérico y verbal. La mayoría de estas pruebas tienen un tiempo máximo para llevarlas a cabo; por lo que es frecuente que los candidatos no completen la totalidad de las preguntas.

 Como cualquier otro aspecto de la vida empresarial, las pruebas requieren mucha investigación y consideración. Tenga cuidado con usar pruebas psicométricas que no tengan confiabilidad y validez significativas en su construcción.

Las psicométricas y la planificación de sucesión

Cuando la mayoría de las empresas contratan, buscan contratar potencial, además de las habilidades existentes. Quiere lo mejor de lo mejor a bordo; empleados que están comprometidos y motivados para tener éxito. También quiere candidatos con potencial de liderazgo. Las pruebas psicométricas se pueden utilizar para detectar rasgos y cualidades de liderazgo prometedores. Los gerentes podrán usar estos datos respaldados por la ciencia en su beneficio cuando se trata de desarrollo de liderazgo y evaluación ejecutiva para roles senior.

Las organizaciones quieren que sus empresas se construyan sobre una base sólida, y los datos objetivos ayudan a proporcionar esa base. Los gerentes actuales pueden pensar que tienen una buena idea de qué empleados tienen lo que se necesita para liderar, pero el instinto puede ser engañoso. A pesar de las apariencias; es posible que algunos de los mejores empleados no lo tengan, o que de hecho quieran unirse y liderar un equipo, mientras que algunas personas más tranquilas e introvertidas pueden tener un potencial inesperado. Si prueba las cualidades correctas y sigue el consejo de un psicólogo empresarial experto, su negocio puede asegurar un futuro exitoso.

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Es importante observar la adaptación del team building a la nueva realidad de las empresas, para ello es importante conocer su función y como aplicarlo.

¿Qué es el team building para empresas?

“Team building” es un término anglosajón cuya traducción literal es “construcción de equipos”. La práctica del team building consiste en el desarrollo de una serie de actividades cuyo objetivo es conseguir equipos de trabajo de alto rendimiento. Y también mejorar las relaciones interpersonales en el propio grupo.

Sus orígenes se remontan a 1920. Fue entonces cuando el psicólogo social William McDougal abordó lo importante que es la existencia de los equipos de trabajo. Y el hecho de que el ambiente en dichos equipos sea el mejor posible.

Más adelantes se estudió la relación entre la productividad de los trabajadores y el ambiente de trabajo. Y en estos tiempos que corren no hace falta decir que un trabajador que se siente a gusto en el trabajo es mucho más productivo. Las empresas son cada vez más conscientes de esto y se están poniendo las pilas. Si es que no lo han hecho ya. Para tener a trabajadores satisfechos, porque saben que solo así saldrán ganando.

¿Cuál es la función del team buildings?

La práctica del team building puede basarse en diferentes aspectos, como son los siguientes:

• Fortalecimiento de las relaciones interpersonales.
• Definición de objetivos.
• Resolución de problemas.
• Definición de roles.

El team building se desarrolla mediante dinámicas de grupo en las que el equipo tiene que trabajar en común hasta completar la actividad. Estas pueden realizarse en la propia empresa o al aire libre. Unas veces es la propia empresa quien se encarga de pensar las actividades que se harán. Otras, esta contratan a otra empresa externa para idear la actividad del team building.

¿Cuándo si hacerlos?

Los team building funcionan muy bien cuando:

• Se ha detectado que un número importante de los miembros de una organización desconoce lo que otros hacen en la misma.
• Cuando se ha detectado que muchos de ellos, requieren de un aprendizaje general, respecto a liderazgo, motivación, y trabajo en equipo.
• Cuando las personas no construyen relaciones interpersonales con facilidad dentro de la organización y los ambientes son fríos en la misma.
• Cuando se requiere generar apego a la organización, y ponerles la camiseta.
• Cuando las labores cotidianas generan climas laborales ríspidos.
• Cuando existen reestructuras en la organización y entra personal nuevo a la misma.

No siempre un Team Building ayudará, si el proceso de comprensión de las dinámicas no tiene una utilidad o funcionalidad directa con quienes la realice

Es un error ver el team building como una serie de actividades para que los empleados se lo pasen bien, sin más. Por ello hay que tener en cuenta una serie de puntos. Se debe escoger bien la actividad teniendo en cuenta los objetivos que quieren lograrse. También hay que tener en cuenta la duración de la misma, la reacción de los empleados ante ella y la presencia o no de premios. 

Cómo seleccionar una actividad de team building

Lo primero es tener en cuenta el objetivo que se desea. Esto va a depender de la empresa. Algunos ejemplos de posibles objetivos son:

• Fomentar que los compañeros se conozcan entre sí.
• Compañerismo.
• Trabajo en equipo.
• Liderazgo.
• Conocimiento de los valores de la compañía.

Una vez que se tiene claro el objetivo hay que escoger la actividad, con la intención de sorprender a los trabajadores con opciones originales. Según los expertos, esto es bueno porque se rompe la rutina, se crea expectación y los participantes están más receptivos. Así, lo mejor es no decir a los trabajadores en qué va a consistir la actividad, si es posible. Para que no se imaginen cosas que no tienen que ver con lo que será la realidad. Eso sí, siempre se debe tener en cuenta el objetivo de esas actividades. Para que no acaben convirtiéndose simplemente en pasatiempos.

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Ahora más que nunca, la gestión de R.H se ha convertido en un pieza fundamental para el éxito de las compañías. Los últimos meses han sido muy retadores para este departamento, que debió ajustar toda su estrategia ante la aparición del COVID-19. Las prioridades cambiaron y se buscaron nuevas herramientas que aseguren el bienestar de los colaboradores, en una situación complicada que ha aumentado los índices de estrés y ansiedad en el trabajo

¿Qué es un KPI en Recursos Humanos?

Un KPI (las siglas en inglés de Key Performance Indicator) son indicadores de desempeño. Es decir, una unidad de medida que se utiliza para conocer los resultados de actividades o acciones concretas. Por lo tanto, nos sirven de referencia para evaluar procesos y detectar éxitos o deficiencias.

Los indicadores de Recursos Humanos miden la efectividad de los procesos asociados al reclutamiento, a la formación, a la gestión del talento, etc. Gracias a ellos podemos establecer objetivos y saber, en todo momento, si estamos llevando a cabo las acciones adecuadas para alcanzarlos. En muchas ocasiones la abundante información que maneja el equipo de Recursos Humanos puede ser abrumadora y se necesita identificar cuáles son los datos claves para medir los resultados de las acciones que se toman en el día a día.

El KPI te ayudará a aclarar la situación gracias a las métricas específicas que puedes implementar para asegurarte que el plan de acción está siendo certero. Y no puedes olvidar que cualquier acción, debe crear valor en la organización. Los KPI son importantes porque te permiten:

• Obtener información útil para tomar decisiones
• Medir el rendimiento de un proceso.
• Tener una mejor comprensión de la información al comunicar resultados.
• Comparar información y ajustar procesos.

KPIs más comunes en Recursos Humanos

Tanto para crear un plan estratégico como para llevar a cabo una auditoría de Recursos Humanos, los KPI son herramientas fundamentales para el departamento. Cada organización debe de definir sus propios KPI en base en sus necesidades. Pero existen algunas  métricas que son clave en Recursos Humanos y que todo profesional del sector debería tener siempre en cuenta. Te mencionaré algunos;

Nivel de satisfacción de los empleados

¿Hay un buen ambiente dentro de la empresa? ¿Están funcionando las acciones que llevamos a cabo? Para responder a todas esas preguntas lo mejor es utilizar encuestas de clima laboral y comprobar los resultados obtenidos para detectar problemas e introducir mejoras. El ambiente es clave para reducir la rotación de empleados, aumentar su bienestar y crear marca empleadora para atraer nuevo talento. Es importante que coloques encuestas sobre tu clima laboral.

Índice de rotación

La rotación releva la capacidad de una empresa de retener talento. Es decir, revela el tiempo que un empleado permanece de media en la empresa lo que pone de manifiesto la estabilidad laboral de la misma. Una elevada rotación, además de suponer un coste para la empresa en términos de pérdida de talento y procesos de reclutamiento, puede ser síntoma de que los salarios están por debajo del mercado o un mal clima laboral.

 Costo del proceso de selección y la Competitividad Salarial

¿Cómo se calcula el costo del proceso de selección? Hay que comparar la cantidad de trabajadores que se unieron a la empresa en un período concreto frente a aquellos que permanecieron durante ese mismo tiempo. Es decir: número de empleados que salen de la empresa al año / la media del número de empleados de ese año.
La Competitividad Salarial Se utiliza para evaluar para que puedas tener un mayor visión sobre como se encuentra la empresa en la competencia con los sueldos. Se calcula dividiendo el salario promedio de la compañía por el salario promedio de la competencia.

Tasa de ausentismo

 Con este KPI te darás cuenta la productividad perdida a causa de licencias o enfermedades de tus colaboradores. Puedes calcularlo dividiendo el número total de días de trabajo perdidos entre el número de días de trabajo disponibles.

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Sabemos que has hecho todo lo posible para vender muy bien el puesto y al equipo de trabajo; las referencias pueden ser brillantes. Pero esto todavía no significa que el candidato idóneo realmente va a aceptar el empleo. Muchas cosas pueden salir mal en este punto, y como reclutador. Es necesario que seas consciente de lo que puedes hacer para evitar que todo el proceso salga mal en una etapa crítica.

¿Por qué no se queda?

Sucede con mucha frecuencia; durante el proceso de la entrevista ha sido genial y todo parece ir en la dirección correcta. Todos se llevan bien. Pero luego en la etapa de oferta… ¡BAM! Se acabo. ¿Por qué? Muchos reclutadores se apresurarán a señalar al candidato y juzgar por haber tenido otra oferta entre manos. O tal vez culparán a su trabajo actual por ofrecerles más dinero cuando intentaron renunciar. Pero a veces este nos es el caso.

Todo lo que necesita hacer es preguntarle al candidato qué sucedió, o por qué decidió no seguir adelante y rápidamente aprenderá que simplemente encontró todo el proceso de oferta demasiado frustrante o estresante y; por lo tanto, al final fue solo mucho más fácil alejarse.

Por ello hoy mencionaré algunas acciones que pueden hacer que el candidato perfecto no desaparezca o que diga que no en el momento en que realmente solo quieres que diga que sí.

Hacer esperar por mucho tiempo

Al inicio del proceso de búsqueda todo es mas rápido porque depende de las entrevistas; usualmente se realizan lo mas pronto posible pero no contemplas el después cuando los siguientes filtros son mas tardados y se nos olvida mantener al tanto al candidato; tanto así que muchas veces dicho candidato encuentra otra oportunidad o puede tener mas posibilidades en su trabajo actual. Usualmente se asume que el candidato sera feliz en espera; pero la realidad es que es una incertidumbre asi que pierde el interés.

Entonces recuerda que nunca serás acusado por comunicarte en exceso. Ningún candidato rechazará una oferta de trabajo porque estuvo en contacto con ellos con demasiada frecuencia durante el proceso.

Hacer la oferta por correo electrónico

El vernos amigables y transparentes durante todo el proceso de la entrevista.  da la impresión de que todo el proceso es igual y la realidad es que algunos pasos del proceso pueden ser mas genéricos pero ¿Deberían? como por ejemplo reenviar el mismo correo e incluso con la oferta agregada no es un paso que aporte a retener al candidato recuerda que en realidad el proceso personalizado es mucho mejor.

Si puedes, siempre es una buena idea hacer una oferta verbal primero. Lo ideal sería reunirse con ellos en persona, o al menos llamar al candidato. Es importante mostrarte con interés y emocionado de que se una a la empresa. Hablar sobre el rol y las responsabilidades principales es un punto que no puede faltar; Asi como revisar dudas sobre el salario y los tiempos a comenzar.

Omitir puntos importantes

Por ejemplo; “Se espera que trabaje hasta las 9:00 pm 3 noches a la semana y no cubrimos las tarifas de transporte o sin tiempo extra ”. entre otros mas como «se te cobrara todos los materiales» Entonces en la mente del candidato puede ser“ Hola. Lo siento, mentí. Espero volver a verte el lunes ”.

Cuando un candidato recibe su oferta de empleo, no debe haber absolutamente nada en ella que lo sorprenda o que no espera ver, incluidos los detalles salariales. Por ejemplo, si el salario inicial es diferente a su salario posterior a la libertad condicional, necesitas asegura que este cubierto durante la entrevista. O cuando se habla del salario con el candidato; es importante aclarar si se trata de un paquete salarial que incluye beneficios o un salario base más beneficios.

Cualquier sorpresa oculta acabará alejando a los candidatos.

Falta de empatía

Al final del día el proceso de selección es la primera cara de la empresa por ello es importante que se pueda observar la empatía durante el proceso; Si el candidato menciona que existe una contraoferta el colocarse en una posición hostil no aporta mucho; Por ello es importante siempre buscar posibilidades.

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En la actualidad se conocen diferentes tipos de pruebas como lo son las de inteligencia, personalidad, comportamiento y muchos mas. Al final el mundo de la psicometría es muy amplio. Hoy me enfocare en describirles y darles a conocer puntos importantes sobre el perfil de inventario de personalidad mejor conocido como Test Gordon el cual pertenece a las pruebas de personalidad. Esta área al ser intangible pero medible, como es en el caso del estudio de la inteligencia, su validez en los resultados dependerá de diversos factores como la sinceridad o apertura del evaluado, la calidad del instrumento al aplicar entre otros.

El Perfil de Inventario de Personalidad

El Perfil de Inventario de Personalidad (P-IPG) está destinado a medir la personalidad con respecto a ocho rasgos específicos de personalidad.

Fue construido mediante la combinación de dos instrumentos separados desarrollados por su autor: el Perfil de Personalidad de Gordon (PPG) y el Inventario de Personalidad de Gordon (IPG), que originalmente se manejaban por separado.

Sobre lo que mide

Como ya lo mencione la personalidad es intangible pero medible; Así que todas las pruebas que llegues a ver sobre personalidad van a tener una variable de los factores que mide en el caso de la de Gordon Los rasgos medidos, se consideran relativamente estables y duraderos, son (del PPG original): Ascendencia, Responsabilidad, Estabilidad y Sociabilidad. La suma de estas puntuaciones de escala se utiliza como medida de la autoestima. Además, se obtienen medidas de Cautela, Originalidad, Relaciones Personales y Vigor, basadas en las escalas originales IPG. a continuación les dejare los 8 aspectos de la personalidad que mide esta prueba:

Puntos a interpretar de la prueba

Perfil de Personalidad de Gordon(PPG)

• Ascendencia (A). Puntuaciones altas caracterizan a individuos verbalmente dominantes, con papeles activos en los grupos, seguros de sí mismos y en sus relaciones. Por el otro lado, puntuaciones bajas son obtenidas por individuos pasivos, solicitar a escuchar más que a hablar, carecen de autoconfianza, no toman la iniciativa.
• Responsabilidad (R). Altas puntuaciones: perseverantes en el trabajo asignado, tenaces, confiables. Bajas puntuaciones: personas poco perseverantes si no les gustan las tareas asignadas, inestables e irresponsables.
• Estabilidad emocional (E). Puntuaciones altas: individuos estables emocionalmente, relativamente libres de preocupaciones, ansiedad y tensión nerviosa. Puntuaciones bajas: ansiedad excesiva, hipersensibles, nerviosismo, baja tolerancia a la frustración, ajuste emocional insuficiente.
• Sociabilidad (S). Puntuaciones altas: individuos que les gusta estar y trabajar con otras personas. Puntuaciones bajas: restringen sus contactos sociales o franca evitación de las relaciones sociales.

Inventario de Personalidad de Gordon (IPG)

• Autoestima (AE). Resultante de la suma de las cuatro escalas anteriores, representando un conjunto de características identificadas como componentes de la autoestima desde el punto de vista clínico.
• Cautela ©. Puntuaciones altas: individuos muy cuidadosos en la toma de decisiones, no dejar las cosas al azar, no corren riesgos. Puntuaciones bajas: individuos precipitados, buscadores de emociones al correr riesgos.
• Originalidad (O). Puntuaciones altas: individuos que les gusta trabajar en problemas difíciles, intelectualmente curiosos, disfrutan preguntas y discusiones que lleven a reflexionar ya pensar en nuevas ideas. Puntuaciones bajas: individuos que les disgusta trabajar en problemas difíciles o complicados, no les gusta adquirir conocimientos, ni preguntas o discusiones que obliguen a reflexionar.
• Relaciones personales (P). Puntuaciones altas: individuos que tienen fe y confianza en la gente y son tolerantes, pacientes y comprensivos. Puntuaciones bajas: individuos faltos de confianza y fe en las personas, solicitar una crítica a las personas ya enojarse e irritarse por lo que hacen los demás.
• Vigor (V). Puntuaciones altas: individuos poseedores de vitalidad y energía, se mueven con rapidez y realizan más que la persona promedio. Puntuaciones bajas: Individuos bajos de vitalidad y energía, de ritmo lento, se cansan fácilmente, en términos de rendimiento y productividad se colocan por debajo del nivel promedio.

La interpretación se lleva a cabo comparando la puntuación con la de un determinado de referencia. Esto se facilita al convertir la puntuación bruta que obtuvo el sujeto en una que refleje directamente la posición relativa del mismo dentro del grupo de referencia.

Aspectos de la prueba

Es una prueba corta, sin límite de tiempo y con 38 conjuntos de cada uno de los cuatro elementos. Cada uno de los 38 conjuntos consta de cuatro descripciones breves (de 4 a 10 palabras) de características personales, y se le pide a los encuestados que elijan un elemento que sea más parecido a ellos y otro que sea menos parecido a ellos. Los cuatro elementos están construidos de manera que dos se consideran complementarios y dos no complementarios, lo cual permite que varíe la puntuación total entre escalas.

Ventajas

• Permite identificar los rasgos de la personalidad del individuo.
• Se pueden determinar las habilidades, rendimiento y desempeño del evaluado en un escenario o contexto específico.
• Es muy útil para el sector laboral, escolar, estudios clínicos y de autoconocimiento como individuo.

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