The post ¿Cómo elegir la prueba psicométrica correcta según el puesto y nivel del candidato? appeared first on Psicométricas.

Las pruebas psicométricas te pueden apoyar a Planificar la sucesión de un puesto

Cuando la mayoría de las empresas contratan, buscan contratar potencial, además de las habilidades existentes. Quiere lo mejor de lo mejor a bordo; empleados que están comprometidos y motivados para tener éxito. También quiere candidatos con potencial de liderazgo. Las pruebas psicométricas se pueden utilizar para detectar rasgos y cualidades de liderazgo prometedores.

 Los líderes podrán utilizar estos datos respaldados en su beneficio cuando se trata del desarrollo de liderazgo y evaluación ejecutiva para roles de seniors. Las organizaciones quieren que sus empresas se construyan sobre una base sólida, y los datos objetivos ayudan a proporcionar esa base. 

Los líderes actuales pueden pensar que tienen una buena idea de qué empleados tienen lo que se necesita para liderar, pero el instinto puede ser engañoso. A pesar de las apariencias, es posible que algunos de los mejores empleados no lo tengan, o que de hecho quieran unirse y liderar un equipo, mientras que algunas personas más tranquilas e introvertidas pueden tener un potencial inesperado. Ahí es donde con el apoyo de recursos humanos se puede colocar pruebas psicométricas; que los ayuden a confirmar si esa persona que tu instinto te dice; pude ser líder.

Las psicométricas te apoyan para garantizar el ajuste cultural de tu empresa

La mayoría de los gerentes de contratación son conscientes de que el reclutamiento no se trata solo de aptitud. También se trata de la actitud y el ajuste cultural. En general, se entiende que cuando las empresas contratan por adecuación cultural; los empleados experimentan una mayor satisfacción laboral, se desempeñan mejor y son más leales a la empresa.
El ajuste cultural ha florecido a lo largo de los años, al igual que nuestra apreciación de la autenticidad y el valor agregado de la empresa. 

Por ello es importante que toda la fuerza laboral esté en sintonía y que estén alineados con la cultura y valores. Los perfiles de personalidad pueden ayudar a los reclutadores a evaluar qué tan bien encajará un candidato en particular dentro de la cultura de una organización. Contratar a una persona que probablemente entre en conflicto con el resto del equipo causa problemas. Si bien es posible que estos problemas se resuelvan con el tiempo, sería mejor para su empresa encontrar a alguien desde el principio que esté motivado e inspirado de una manera que se alinee con los valores y la visión cultural de su empresa.

Recuerda todas las pruebas psicométricas son diferentes

Es importante tener cuidado con las herramientas psicométricas que utilizan y las empresas que contratan para realizar ciertas pruebas. Existe una variedad de pruebas psicométricas, y no todas son iguales. Algunas pueden adaptarse perfectamente a las necesidades de una empresa en particular, pero las mismas herramientas pueden no ser suficientes para lo que necesita. 

.

The post ¿Qué Otro Uso Darle a Mis Pruebas Psicométricas? appeared first on Psicométricas.

Y en este panorama, en el que se requiere conocer más ampliamente a los candidatos o a tu personal; las pruebas psicométricas se presentan como un enriquecedor aliado. Dichas pruebas son una herramienta construida bajo un proceso científico; que te da información objetiva sobre las características y/o comportamientos de una persona con un nivel específico de confiabilidad y validez; y que al mismo tiempo te da la oportunidad de comparar resultados y confirmar o cruzar datos con otras herramientas de tipo cualitativo, como por ejemplo: la entrevista. 

¿Qué miden las pruebas psicométricas?

Las pruebas psicométricas son herramientas que se utilizan para medir estilos de comportamiento y habilidades cognitivas. Estas evaluaciones están destinadas principalmente a evaluar si la persona es adecuada para un rol particular, en función de dos aspectos básicos: la capacidad y la personalidad. Son muy útiles para medir las habilidades invisibles que no se pueden evaluar con precisión durante una entrevista cara a cara. 

Recuerda las psicométricas son diferentes

Las empresas deben tener cuidado con las herramientas psicométricas. Existe una variedad de pruebas psicométricas, y no todas son iguales. Algunas pueden adaptarse perfectamente a las necesidades de una empresa en particular, pero las mismas herramientas pueden no ser suficientes para lo que necesita. Por ello tienen que reconocer cuáles son las más viables para el puesto que estás buscando. Pro ejemplo el conocer los tipos de pruebas es fundamental:

1. Las pruebas de aptitud y habilidad: las cuales miden la capacidad cognitiva de una persona. En estas pruebas, cada pregunta tiene una respuesta correcta y las personas necesitan resolverlas en un marco de tiempo. Así mismo, miden la inteligencia fluida de una persona que define la capacidad de pensar, razonar y resolver problemas. Estas pruebas también valoran cómo aprenden de experiencias pasadas y las aplican a una situación determinada.
2. Las pruebas de personalidad y actitud: el comportamiento de la persona tiene que ver con la forma en que ve las cosas o la manera de abordarlas. Estas pruebas siguen el modelo de los 5 grandes de la personalidad: apertura, estabilidad emocional, afabilidad, conciencia y extroversión. Las pruebas de personalidad nos ayudan cuando queremos entender el comportamiento de los candidatos, la manera de desempeñarse en un equipo, su tendencia por buscar mejorar o no y su capacidad para hacer frente a las críticas. Estas pruebas son las que evalúan el comportamiento, motivadores y pensamientos de una persona.
3. Pruebas de inteligencia: otorga como resultado el IQ, la capacidad de análisis y síntesis y  razonamiento abstracto; numérico y verbal. La mayoría de estas pruebas tienen un tiempo máximo para llevarlas a cabo; por lo que es frecuente que los candidatos no completen la totalidad de las preguntas.

 Como cualquier otro aspecto de la vida empresarial, las pruebas requieren mucha investigación y consideración. Tenga cuidado con usar pruebas psicométricas que no tengan confiabilidad y validez significativas en su construcción.

Las psicométricas y la planificación de sucesión

Cuando la mayoría de las empresas contratan, buscan contratar potencial, además de las habilidades existentes. Quiere lo mejor de lo mejor a bordo; empleados que están comprometidos y motivados para tener éxito. También quiere candidatos con potencial de liderazgo. Las pruebas psicométricas se pueden utilizar para detectar rasgos y cualidades de liderazgo prometedores. Los gerentes podrán usar estos datos respaldados por la ciencia en su beneficio cuando se trata de desarrollo de liderazgo y evaluación ejecutiva para roles senior.

Las organizaciones quieren que sus empresas se construyan sobre una base sólida, y los datos objetivos ayudan a proporcionar esa base. Los gerentes actuales pueden pensar que tienen una buena idea de qué empleados tienen lo que se necesita para liderar, pero el instinto puede ser engañoso. A pesar de las apariencias; es posible que algunos de los mejores empleados no lo tengan, o que de hecho quieran unirse y liderar un equipo, mientras que algunas personas más tranquilas e introvertidas pueden tener un potencial inesperado. Si prueba las cualidades correctas y sigue el consejo de un psicólogo empresarial experto, su negocio puede asegurar un futuro exitoso.

The post Sigue Aprendiendo Sobre las Pruebas Psicométricas appeared first on Psicométricas.

• Recompensas económicas (KPI, bonos, salarios más altos);
• Motivación no financiera (reconocimiento, entradas en el papel anual de honor, una oficina privada);
• Gastar presupuestos de para trabajar en la motivación de los empleados y eliminar la causas de un problema.

No es tan difícil de hacer cuando se trabaja con empleados a largo plazo. Pero las nuevas entradas son diferentes, aún no se conoce al empleado; por lo que se convierte en un desafío que consume tiempo y recursos para construir un sistema eficiente de comunicación y motivación en el lugar de trabajo. Además, puede suceder que su recién llegado no apoye la misión, los objetivos, la cultura y los puntos de vista de la empresa. Ocultando sus verdaderas intenciones y motivaciones para trabajar en su empresa, dicho candidato difícilmente generará valor, esto puede generar un costo de tiempo y dinero.

Para resolver este problema, es importante asegurar que comprendemos las verdaderas intenciones de los posibles empleados antes de contratarlos. Y ¿cómo hacer eso? Te brindaremos algunos puntos claves que te ayudaran a reconocer que busca realmente tu candidato.

Define su tipo de motivación

La motivación es la combinación de “factores internos y externos que estimulan el deseo y la energía de las personas para estar continuamente interesadas y comprometidas con un trabajo, rol o tema, o para esforzarse por alcanzar una meta”.

Los equipos de recursos humanos de la mayoría de las empresas trabajan para proporcionar factores externos para motivar a los empleados. Pero cuando se trata de contratar nuevos talentos, es crucial definir los motivos internos de un candidato que influyen en la eficiencia de su trabajo. Conociéndolos, podrá descubrir todos los posibles desmotivadores para esa persona en particular, así como también cuánto tiempo le tomará antes de que pierda interés en su trabajo.

Hay cinco tipos de motivaciones internas:

1. Recompensa: un empleado trabaja por dinero y otros beneficios materiales;
2. Reconocimiento: un empleado anhela los elogios de los gerentes y colegas;
3. Proceso: el proceso de trabajo en sí mismo inspira a un empleado;
4. Logro: un empleado busca el autoempoderamiento y la realización personal; y
5. Ideología: un empleado trabaja para cumplir con los objetivos y la misión de una empresa.

Una forma de evaluar el tipo de motivación de su posible empleado es a través de una entrevista telefónica. Solo pregunta: ¿Qué estás buscando? ¿Qué es para ti lo más importante en un trabajo? Esto se puede complementar con pruebas psicométricas que te brinden la información de su personalidad y lo que lo motiva, un gran ejemplo es la prueba de Kostick la cual te brindara cuáles son las áreas que para el candidato son más valiosas y cuál va a buscar. Esto nos dará más información sobre lo que lo mueve, es decir, su motivación.

Considera su lenguaje corporal

Con varias guías disponibles sobre cómo tener éxito en las entrevistas de trabajo, los candidatos se vuelven cada vez más creativos: dan respuestas «correctas» a todas las preguntas de antemano. Dicen lo que quieres oír, no lo que piensan o sienten de hecho. Y, sin embargo, un pequeño detalle puede ayudarlo a «leer» a los posibles empleados porque no es tan fácil de controlar como las palabras:

Las señales no verbales, como los gestos, la postura y las expresiones faciales de un candidato, le dirán más sobre sus intenciones que las palabras.

• Postura: Sabemos que el cuerpo brinda información, que a veces las palabras no coinciden, algunos de ellas son como por ejemplo; recostarse en una silla o acercarse demasiado a la cara de un reclutador es una demostración de una posición defensiva o muchísima confianza que puede significar pasar límites. Esto lleva un tiempo de práctica, pero es un punto que no puedes olvidar.
• Contacto visual: La mayoría de los reclutadores están de acuerdo en que el contacto visual deficiente, cuando un candidato desvía la mirada todo el tiempo o se enfoca en otra cosa, es una señal de deshonestidad. Pero no es sencillo: mirar hacia otro lado por un momento cuando responder a su pregunta no convierte a una persona en mentirosa. Tal vez, son tímidos; o, tratando de recordar algo. Como dicen, la moderación es la clave.
• Gestos: Exagerar los gestos con los brazos y las manos no es tan buen, recuerda que exceso siempre es un indicador.

Haz preguntas precisas

¿Por qué cambiaste de trabajo? Al momento de preguntar o antes, dale 10 minutos, para que se presente a sí mismo. Permítele contar acerca de sus logros más significativos en su carrera profesional, así como las razones por las que cambiaron de empleador.

Digamos que su candidato tiene 12 años de experiencia y ha tenido 5 empleadores durante este período. Las  principales razones para cambiar de trabajo  podrían incluir:

1. Salario bajo (la necesidad de respeto);
2. No hay espacio para el crecimiento profesional (la necesidad de autorrealización);
3. Conflictos con colegas o grandes jefes (necesidad de afiliación grupal);
4. Retraso en el pago de salarios (la necesidad de seguridad); o
5. Metas, planes, tareas inalcanzables (la necesidad de respeto).

Esto te brindará mucha información al momento de compararlo con sus psicométricos.

¿Dónde te ves dentro de 5 años?

La mayoría de los candidatos odian esta pregunta, mientras que la mayoría de los reclutadores continúan haciéndola. Y con razón: ayuda a descubrir los factores internos que estimulan a una persona a trabajar bien. El truco es encuadrarlo bien y preguntarle cuándo es el momento adecuado.

Puedes Preguntar después de que haya establecido una comunicación sólida con un candidato, es decir, cuando deja de dar las respuestas socialmente esperadas a sus preguntas.

Posibles opciones:

• Un jefe de departamento (la necesidad de autorrealización);
• Un hombre de familia de primer nivel (la necesidad de afiliación grupal);
• Un experto en el campo (la necesidad de conocimiento);
• Un empresario exitoso (la necesidad de autorrealización); o
• Un empleado en el mismo puesto (la necesidad de seguridad).

Ya con dicha información y comparada con las psicométricas, es suficiente información para poder evaluar si es la motivación que su empresa está esperando.

¿Qué es lo más importante en tu vida?

• Pídele al candidato que revele sus cinco motores de vida principales. Es una pregunta pegadiza: casi el 37% de los solicitantes no dice una sola palabra sobre un trabajo o carrera, lo que podría ser una señal de advertencia para algunos reclutadores. Las respuestas más comunes aquí son familia (la necesidad de afiliación), dinero (necesidad de respeto), afición (necesidad de estética), trabajo (necesidad de autorrealización) y crecimiento personal (necesidad de auto empoderamiento).
• Todo lo anterior puede ser un arma secreta para entender las intenciones de un candidato en una etapa muy elemental de selección de personal. Ayudará a eliminar a los inapropiados y guiará a los mejores talentos en su camino hacia el éxito.

The post ¿Cómo Saber Que Está Buscando el Candidato? appeared first on Psicométricas.

Para ello, es importante que el evaluador tenga conocimiento en la interpretación de test de personalidad. Recuerda que los resultado del test de personalidad forma parte de un grupo de indicadores que evalúan los conocimientos, competencias, experiencias previas y actitudes de los candidatos a un puesto de trabajo.

Y es importante recordar que la personalidad es un conjunto de rasgos propios de una persona. Es la forma particular de pensar y actuar que tiene un individuo, por lo que su evaluación te será muy útil en la selección de tu futuro personal. Beatriz Fortunic, gerente de Recursos Humanos y Responsabilidad Social explica que el conocimiento de la personalidad de un candidato te puede ayudar a predecir, en alguna medida, el comportamiento y los estilos de trabajo que tendrán tus futuros trabajadores en sus labores diarias.

¿Como funcionan los Test de personalidad?

Un test de personalidad profesional es una prueba psicológica con una serie de preguntas, actividades o tareas en las que el postulante debe contestar con sinceridad y espontaneidad. Gracias a eso, rasgos del postulante como el carácter, la capacidad de adaptación, la estabilidad emocional o la tolerancia a la frustración salen a la luz.

Esto ayuda a que el área de Recursos Humanos pueda analizar mejor si la persona será un acierto para la empresa o no. Ya que los resultados confirman lo que se recopiló durante la entrevista laboral, el videollamada o el CV del candidato; o bien añadir datos que pudieron escapar de la percepción del reclutador.

Existen una gran variedad de pruebas de personalidad no podremos mencionar todos los comportamientos pero te comparto algunos de los comportamientos que se buscan medir en el candidato:

• Interacción social
• Estabilidad emocional
• Apertura mental
• Rasgos temperamentales
• Motivaciones
• Intereses
• Actitudes

La personalidad no es “mejor” o “peor”, ni “buena” o “mala”, por lo que siempre se les debe pedir antes de aplicar las pruebas a los candidatos que contesten con total sinceridad en sus respuestas. Los perfiles que busca la empresa no siempre serán los mismos, por lo que la personalidad buscada tampoco es única en cada proceso de selección que se convoca, señala Fortunic. Lo importante –añade- es que el test de personalidad permite saber si la persona evaluada se adaptará al equipo de trabajo.

Beneficios para la empresa

Conoces mucho mejor las aptitudes, intereses y características de la personalidad de tus posibles empleados. Lo que demostrará si el departamento a donde será asignado es el adecuado para él o ella y si será un acierto para su futuro equipo de trabajo.

• Ahorras tiempo y dinero invertido durante la selección de tu personal; el cual podrías dedicar a otras áreas de tu empresa. Además de que la retención de tu talento se mantendrá estable y beneficiará tu reputación en el sector laboral.
• Podrás predecir con mayor exactitud el comportamiento que tendrá tu empleado ante contratiempos o situaciones estresantes durante sus tareas o actividades diarias.  Así como definir la posible interacción con sus compañeros de trabajo.

Es importante considerar que los test de personalidad evalúan también las competencias, actitudes, experiencias y conocimientos de tus candidatos. Puedes incorporar esta función a tu empresa desde el momento en que se postulan a la vacante te invitamos a ver nuestras pruebas de personalidad como: Test Gordon
Test 16 PDF – Test Moss entre otras.

The post ¿Por Qué se Usan los Test de Personalidad en la Selección del Personal ? appeared first on Psicométricas.

En la actualidad se conocen diferentes tipos de pruebas como lo son las de inteligencia, personalidad, comportamiento y muchos mas. Al final el mundo de la psicometría es muy amplio. Hoy me enfocare en describirles y darles a conocer puntos importantes sobre el perfil de inventario de personalidad mejor conocido como Test Gordon el cual pertenece a las pruebas de personalidad. Esta área al ser intangible pero medible, como es en el caso del estudio de la inteligencia, su validez en los resultados dependerá de diversos factores como la sinceridad o apertura del evaluado, la calidad del instrumento al aplicar entre otros.

El Perfil de Inventario de Personalidad

El Perfil de Inventario de Personalidad (P-IPG) está destinado a medir la personalidad con respecto a ocho rasgos específicos de personalidad.

Fue construido mediante la combinación de dos instrumentos separados desarrollados por su autor: el Perfil de Personalidad de Gordon (PPG) y el Inventario de Personalidad de Gordon (IPG), que originalmente se manejaban por separado.

Sobre lo que mide

Como ya lo mencione la personalidad es intangible pero medible; Así que todas las pruebas que llegues a ver sobre personalidad van a tener una variable de los factores que mide en el caso de la de Gordon Los rasgos medidos, se consideran relativamente estables y duraderos, son (del PPG original): Ascendencia, Responsabilidad, Estabilidad y Sociabilidad. La suma de estas puntuaciones de escala se utiliza como medida de la autoestima. Además, se obtienen medidas de Cautela, Originalidad, Relaciones Personales y Vigor, basadas en las escalas originales IPG. a continuación les dejare los 8 aspectos de la personalidad que mide esta prueba:

Puntos a interpretar de la prueba

Perfil de Personalidad de Gordon(PPG)

• Ascendencia (A). Puntuaciones altas caracterizan a individuos verbalmente dominantes, con papeles activos en los grupos, seguros de sí mismos y en sus relaciones. Por el otro lado, puntuaciones bajas son obtenidas por individuos pasivos, solicitar a escuchar más que a hablar, carecen de autoconfianza, no toman la iniciativa.
• Responsabilidad (R). Altas puntuaciones: perseverantes en el trabajo asignado, tenaces, confiables. Bajas puntuaciones: personas poco perseverantes si no les gustan las tareas asignadas, inestables e irresponsables.
• Estabilidad emocional (E). Puntuaciones altas: individuos estables emocionalmente, relativamente libres de preocupaciones, ansiedad y tensión nerviosa. Puntuaciones bajas: ansiedad excesiva, hipersensibles, nerviosismo, baja tolerancia a la frustración, ajuste emocional insuficiente.
• Sociabilidad (S). Puntuaciones altas: individuos que les gusta estar y trabajar con otras personas. Puntuaciones bajas: restringen sus contactos sociales o franca evitación de las relaciones sociales.

Inventario de Personalidad de Gordon (IPG)

• Autoestima (AE). Resultante de la suma de las cuatro escalas anteriores, representando un conjunto de características identificadas como componentes de la autoestima desde el punto de vista clínico.
• Cautela ©. Puntuaciones altas: individuos muy cuidadosos en la toma de decisiones, no dejar las cosas al azar, no corren riesgos. Puntuaciones bajas: individuos precipitados, buscadores de emociones al correr riesgos.
• Originalidad (O). Puntuaciones altas: individuos que les gusta trabajar en problemas difíciles, intelectualmente curiosos, disfrutan preguntas y discusiones que lleven a reflexionar ya pensar en nuevas ideas. Puntuaciones bajas: individuos que les disgusta trabajar en problemas difíciles o complicados, no les gusta adquirir conocimientos, ni preguntas o discusiones que obliguen a reflexionar.
• Relaciones personales (P). Puntuaciones altas: individuos que tienen fe y confianza en la gente y son tolerantes, pacientes y comprensivos. Puntuaciones bajas: individuos faltos de confianza y fe en las personas, solicitar una crítica a las personas ya enojarse e irritarse por lo que hacen los demás.
• Vigor (V). Puntuaciones altas: individuos poseedores de vitalidad y energía, se mueven con rapidez y realizan más que la persona promedio. Puntuaciones bajas: Individuos bajos de vitalidad y energía, de ritmo lento, se cansan fácilmente, en términos de rendimiento y productividad se colocan por debajo del nivel promedio.

La interpretación se lleva a cabo comparando la puntuación con la de un determinado de referencia. Esto se facilita al convertir la puntuación bruta que obtuvo el sujeto en una que refleje directamente la posición relativa del mismo dentro del grupo de referencia.

Aspectos de la prueba

Es una prueba corta, sin límite de tiempo y con 38 conjuntos de cada uno de los cuatro elementos. Cada uno de los 38 conjuntos consta de cuatro descripciones breves (de 4 a 10 palabras) de características personales, y se le pide a los encuestados que elijan un elemento que sea más parecido a ellos y otro que sea menos parecido a ellos. Los cuatro elementos están construidos de manera que dos se consideran complementarios y dos no complementarios, lo cual permite que varíe la puntuación total entre escalas.

Ventajas

• Permite identificar los rasgos de la personalidad del individuo.
• Se pueden determinar las habilidades, rendimiento y desempeño del evaluado en un escenario o contexto específico.
• Es muy útil para el sector laboral, escolar, estudios clínicos y de autoconocimiento como individuo.

The post Test Gordon, Inventario de Personalidad appeared first on Psicométricas.

El Test de Raven o también conocido como test de matrices; es una prueba de gran tradición y es utilizada en más de 100 países. Mide la capacidad para dar sentido aun material desorganizado o confuso; siendo un test no verbal que facilita la obtención de una estructura compleja.

Esta prueba que mide un componente elemental de la inteligencia, la capacidad de razonamiento abstracto. De manera general se conoce como un test de inteligencia puesto que desde su origen se creó con el objetivo de evaluar el conocido factor “G”  ( El factor g es un constructo desarrollado en investigaciones psicométricas sobre las habilidades cognitivas y la inteligencia humana). Es importante tomar en cuenta que la inteligencia se ha definido de muchas maneras, incluyendo: la capacidad de lógica, comprensión, autoconciencia, aprendizaje, conocimiento emocional, razonamiento, planificación, creatividad, pensamiento crítico y resolución de problema

Raven un test cognitivo

Los test cognitivos fueron desarrollados para medir diferentes; y muchas veces contrastantes factores de la parte cognitiva; las áreas donde se enfoca la medición del desarrollo son por excelencia las siguientes: Habilidad lógico-matemática, Fluidez verbal, Visión espacial y Memoria. En su caso el test de Raven se enfoca en la de medición del razonamiento analógico, la capacidad de abstracción y la percepción.

El objetivo fundamental que ha guiado el desarrollo del Test de Matrices de raven ha sido el de proporcionar una prueba con la que se puede obtener estimaciones de la inteligencia general de forma rápida, sencilla y precisa. Lo que se busca es que el candidato ponga en práctica lo que conocemos como capacidad de educción. Se trata de un proceso que se caracteriza por lo siguiente:

• La capacidad de educción se basa en hallar relaciones y correlatos cuando lo que tenemos ante nosotros es un tipo de información que a simple vista, está desorganizada.
• Asimismo, este tipo de habilidad intelectual requiere que hagamos comparaciones, deducciones, representaciones mentales, que apliquemos el razonamiento analógico y el principio de la lógica.

¿Por qué usar el Test Raven?

La prueba de matriz Raven funciona bien en su diagnóstico en adultos como en niños, pero como se trata del mundo laboral, es perfecta como prueba preliminar para casi cualquier trabajo. Pone a prueba la capacidad de  razonamiento deductivo que se conoce como la actividad de la mente que permite inferir necesariamente una conclusión a partir de una serie de premisas. Esto quiere decir que, partiendo de lo general, se llega a lo particular. El test de Raven mide la capacidad para descifrar esas relaciones que no se hacen evidentes a los ojos del observador de forma inmediata.

La aplicación de esta prueba tiene sus beneficios mencionare alguno de ellos :

• Se puede aplicar a niños y adultos, sin importar su nivel cultural o si la persona tiene problemas comunicativos o motrices.
• Por lo general, suele resultar interesante y entretenida para la mayoría de personas (hay implicación y motivación).
• Exige una atención “gestáltica” así como un razonamiento analógico donde la persona debe aplicar una conducta exploratoria, otra comparativa y utilizar a la vez varias fuentes de información para completar las matrices.

Por otro lado, cabe decir algo importante. El propio creador del test, John Raven, dejó claro que esta prueba no debía utilizarse de forma exclusiva para medir la inteligencia de la persona. Deben aportarse otras fuentes de información, de manera que la evaluación pueda ser mucho más potente y sus resultados más sólidos. Por ello te recordamos que el Test de Raven ya se encuentra disponible en nuestro sistema, así como las pruebas que te apoyaran a crear un filtro de calidad.

The post El Test de Raven en el Mundo Laboral appeared first on Psicométricas.

Durante ese periodo de tiempo (1940-1960) se proporcionó de forma gratuita ya que los datos eran muy valiosos para E.F. Wonderlic. En la década de 1970, Tom Landry, entrenador de los Dallas Cowboys; fue el primero en utilizar la Prueba Wonderlic para predecir el rendimiento de los jugadores. Se ha utilizado tan ampliamente en la NFL ; que las diferentes posiciones en el campo se correlacionan con las puntuaciones Wonderlic superiores o inferiores; y esto puede ayudar a determinar qué posición es la mejor para un jugador prospectivo. Paul Brown introdujo esta prueba en la liga a fines de la década de 1960. Actualmente se usa en el NFL Combine anual como una forma de evaluación previa al draft.

Conoce su historia

El test de Wonderlic o “Wonderlic Personnel Test” (WPT) es una prueba de inteligencia general creada en el año 1936 por un estudiante de la Universidad de Northwestern llamado Eldon F. Wonderlic, quien lo distribuyó como estudiante de posgrado en el departamento de psicología de su Universidad. Fue el primer examen de habilidades cognitivas de formato corto, creado con el fin de ser un filtro en el proceso de selección de personal, es decir, disminuir el número de aspirantes al empleo dejando aquellos cuya capacidad general fuera adecuada para el desempeño de sus funciones, mediante la evaluación de la capacidad cognitiva general en las áreas de matemáticas, vocabulario y razonamiento. Este test nace originalmente como una revisión de la prueba de capacidad mental Otis, modificada para efectos de la selección de personal, diseñada de una forma simple para facilitar su administración e interpretación.

¿Qué mide?

El Test Wonderlic es una prueba psicotécnica utilizada para medir inteligencia lógico matemática desarrollada por Eldon F Wonderlic. La cual es utilizada en procesos de selección de personal. Consta de 50 preguntas con una dificultad progresiva -de más simples a más difíciles.

En esta evaluación de agilidad mental se intenta que el sujeto conteste correctamente el mayor número de preguntas. Para ello debe valerse de la lógica y la razón. Fue diseñada para evaluar a los candidatos para puestos que necesitan realizar cálculos simples y/o el uso de expresión, ya sea de forma oral o escrita. El rango de edad de las personas aptas para el examen va desde los 15 en adelante.

Podemos verlo como una herramienta que pronostica el funcionamiento de trabajo futuro. Mide la capacidad de un candidato para: aprender un trabajo específico, solucionar problemas, entender instrucciones, aplicar el conocimiento a nuevas situaciones, entre otras. Además, permite emparejar a personas con las posiciones que satisfacen su velocidad y aptitudes para aprender. Técnicamente, esta prueba es una medición general de la g, que es el factor primario entre muchos factores que integran la capacidad intelectual. La g general es una condición de la mente que va más allá de los límites de la capacidad individual requerida para fomentar el aprendizaje eficaz, la resolución precisa de problemas y la claridad de la información.

Estructura

Esta prueba posee 50 preguntas de razonamiento lógico y resolución de problemas que se encuentran distribuidas de menor a mayor complejidad, presentando una gran diversidad de tipos de problemas: analogías, análisis de figuras geométricas, organización de oraciones, definiciones, organización espacial, habilidades del lenguaje, etc. El límite de empleo de esta prueba es de 12 minutos de aplicación individual o grupal.

The post Conoce mas sobre el Test de Wonderlic appeared first on Psicométricas.

Es importante que en tu proceso de la búsqueda de un software para tu departamento; evalúes detalladamente la calidad de la interfaz gráfica, intentando tener en cuenta no solo el componente estético, sino también y, sobre todo, la usabilidad. Así que hoy te brindaremos algunas preguntas importantes para seleccionar tu software.

 ¿Es seguro?

Los proveedores de software de RRHH se encargarán de gestionar muchos datos sensibles en nombre de tu empresa. Por ello conviene recabar información sobre las medidas de seguridad. Es importante que existan procedimientos de recuperación de desastres y copias de seguridad para evitar la pérdida de datos y garantizar la continuidad del servicio, e infórmate sobre el nivel de servicio. También es igual de importante la fiabilidad del personal de desarrollo y asistencia, que debe seguir estrictos procedimientos de seguridad, sobre todo en lo que respecta a la gestión de contraseñas.

¿Puede ayudarme a cumplir con el RGPD?

Con la llegada del RGPD, las empresas han redoblado sus esfuerzos para tratar de manera adecuada los datos personales de los empleados y candidatos.

En esta ardua tarea, si la plataforma HRM está dotada de herramientas específicas, puede convertirse en la mejor aliada. Sobre todo a la hora de reclutar, momento en el que es impensable procesar correctamente los datos de miles de candidatos

¿La asistencia es adecuada?

Algunas empresas descubren demasiado tarde que el servicio de asistencia es un factor importante a la hora de elegir un proveedor de tecnología. Los constantes retrasos a la hora de responder, la imposibilidad de hablar con un operador o la presencia de fallos no resueltos durante meses pueden acarrear grandes inconvenientes y dificultar ciertos procesos delicados como los de creación de nóminas. En psicometricas contamos con una asistencia personalisada, esto nos ayuda a justo brindar la asistencia adecuada en el momento necesario.

¿Puedo exportar los datos libremente?

La exportación es necesaria que sea rápida y sencilla y no debería entrar en ningún tipo de limitación. La importación de datos permite rellenar rápidamente la nueva base de datos y aprovechar la información existente. Por otra parte; la exportación te resultará útil para analizar los datos con otras herramientas, preparar informes y presentaciones.

La ventaja de elegir un proveedor que ofrezca productos como diferentes pruebas psicometricas de gran calidad es que podrás acceder a tus pruebas cuando lo necesites agregando mas si así tu lo deseas.

Psicometricasmx es una herramienta automatizada para realizar pruebas psicométricas en línea que combina tecnología y evaluaciones, con la finalidad de simplificar los procesos de selección de personal así como economizar tiempo y complementar, de manera integral, evidencias objetivas respecto a las aptitudes y actitudes del talento humano involucrado en un proceso de selección y/o activo en una organización.

The post Software de Recursos Humanos Preguntas para Elegirlo appeared first on Psicométricas.