¿Cómo funciona el salario emocional?

El salario emocional es una serie de acciones ejecutadas con el propósito de atraer más talento a la empresa, potenciar la lealtad de todos los colaboradores, y de oír su retroalimentación en asuntos importantes. Considera aspectos que permitan el desarrollo de una carrera profesional, como el factor costo-tiempo; por ejemplo: traslados entre el hogar y el lugar de trabajo, esquemas de home office, los horarios flexibles, la libertad de opinión e innovación, el reconocimiento, las oportunidades, entre otros.

De acuerdo con el estudio Perspectivas de la Alta Dirección en México 2019; las organizaciones muestran una constante en cuanto a las acciones que llevarán a cabo para incrementar su competitividad, utilidades y crecimiento. En este sentido, desarrollar y retener el talento es una de las principales estrategias que emplearán 8 de cada 10 empresarios (87%) para el crecimiento de su organización.

Es por esto por lo que el salario emocional juega un rol importante y es un aspecto que no deben descuidar los líderes de las organizaciones, pues tomar acciones inadecuadas al respecto podría implicar una pérdida de talento, lo que disminuiría la productividad, generando un ambiente laboral negativo.

Tipos de salario emocional

Actualmente, en las organizaciones cada vez hay más conciencia de la importancia del salario emocional que se brinda a los empleados; los cual se traduce en diferentes tipos como:

• Un buen clima laboral. Llegar a un lugar donde no solamente no me sienta amenazado, sino que me sienta animado, motivado y contento de que voy a llegar a un área, empresa u oficina donde me la paso bien con la gente con la que estoy y nos divertimos.
• Un proceso de transformación a la cual la empresa me invita a participar. La empresa en sí misma me está apoyando y me está permitiendo medir cómo he ido creciendo y cómo me he ido desarrollando dentro de la organización.
• El entorno de la felicidad como el centro del contexto laboral. Actualmente; existen empresas que tienen un puesto llamado “Gerente de la felicidad”, visualizando la felicidad como una relación sana conmigo mismo y con mi entorno; y que da pie a un crecimiento armónico como ser humano en la parte física, emocional, intelectual y espiritual.

Algunos ejemplos de salario emocional que corporativos colocan

Existen muchas ideas que se pueden implementar, todo depende de la empresa, sus líderes y las cosas que motiven al equipo. Descubre  a continuación algunos ejemplos:

• Flexibilidad de horario. No en el sentido de laborar menos horas, sino de saber cómo administrarlas. Por ejemplo, puede haber días en donde no tengas una hora de almuerzo con tal de que te marches una hora temprano; o que empieces antes la jornada con el mismo propósito. La vida no siempre sigue la misma rutina, y el salario emocional reconoce y da opciones para lidiar con ello.
• Opción híbrida de trabajo. Mientras la nueva normalidad se impone, muchas empresas han ofrecido a sus empleados la oportunidad de elegir su ambiente de trabajo: 100% presencial, 100% trabajo en casa, o alguna opción híbrida; como ir a la oficina tres días laborales nada más. Hoy en día existen menos prejuicios en cuanto al rendimiento del teletrabajo, además de que este simboliza mayor comodidad para ti y tu familia.
• beca para un posgrado. El salario emocional es también prueba de que un empleador desea que crezcas académicamente. Esto es ventajoso en el sentido de que no te perderán como empleado y podrás estudiar algún posgrado o diplomado con su apoyo económico. Los conocimientos que adquieras te volverán más experto en tu campo y un activo más eficiente para la empresa.
• Palabras de aliento. Un reconocimiento de tu jefe o tus colaboradores podría alentarte a seguir trabajando como lo has hecho o inclusive a incrementar tu rendimiento. Se debe a que el hecho de sentirte apreciado y ver reflejada la contribución de tu trabajo en la empresa, prueba que aquello que haces realmente impacta al mundo.
• Auxilio en el transporte. En los corporativos más grandes existen camiones o circuitos de transporte que ayudan a los empleados a llegar a la oficina desde puntos determinados de la ciudad.

La relación entre salario emocional y productividad

Contar con salario emocional significa que tu empleador no solamente te ve en términos de números, reportes y rendimiento laboral. Implica que te reconoce como una persona; quien tiene la capacidad de crecer académicamente, y merece mantenerse saludable, tanto como necesita cierta flexibilidad en el trabajo. Después de todo, el mundo laboral cambia con bastante frecuencia.

Así, al sentirse apreciado laboral y personalmente, resultaría lógico que una persona llegue con mayor energía al trabajo, y se sienta impulsada a dar más de sí. Esta es la conexión entre el salario emocional y productividad: una puede provocar la otra.

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¿Qué es la depresión postvacacional?

La depresión o síndrome postvacacional no se trata de una enfermedad, sino un trastorno adaptativo. Lo padecen aquellas personas que finalizan un periodo de descanso más extenso de lo habitual y que no son capaces de volver a su antigua rutina. Esta falta de adaptación provoca una serie de síntomas similares al estrés.

El síndrome postvacacional suele durar de 2 a 3 días hasta 21 días, periodo natural para adaptarse a un cambio o convertirse en un hábito. Ahora bien, si el malestar persiste, pueden desarrollarse trastornos de ansiedad o depresión.

Síntomas de la depresión postvacacional

Cambios de horario, retomar obligaciones… Volver a la normalidad puede provocar una serie de síntomas que pueden variar según la intensidad. Pero, por norma general, el síndrome postvacacional se caracteriza por un cuadro similar al estrés o la ansiedad. Así pues, la vuelta a la rutina puede provocar:

• Decaimiento.
• Apatía.
• Falta de ánimos y de energía.
• Desmotivación.
• Negatividad.
• Irritabilidad.
• Tristeza.
• Disminución del rendimiento y la productividad.

¿Cómo apoyar a tus colaboradores para superar el síndrome posvacacional?

• Evaluación de la situación emocional del personal

El primer paso es conocer el estado en el que se encuentran los trabajadores. Cuál es su nivel de añoranza y los efectos que esta tiene en su nivel de productividad.

¿Se está tardando más de lo debido en ejecutar las tareas? ¿A cuántos empleados está afectando? ¿Hay algún departamento en el que la incidencia sea menor? Estas son algunas preguntas a plantear, antes de generar un plan de actuación o una dinámica que permita revertir la situación y que sea adecuada para cada caso.

• Recordar para qué se está trabajando

Los retos siempre son un buen revulsivo a la hora de incentivar la actitud frente al trabajo. Por ello, los expertos de Up SPAIN recomiendan convocar reuniones tras la vuelta de las vacaciones, que permitan recordar cuáles son los objetivos a los que se aspira a llegar desde cada área, función y a nivel global de la compañía.

En esta línea, inciden en la importancia de mantener a los trabajadores alineados con la cultura y valores de la compañía, por lo que generar dinámicas de trabajo en grupo, que estén respaldadas por la filosofía de trabajo de la compañía, permitirá mantener enfocados a los empleados sobre cómo deben desempeñar su función. De este modo, se evitarán las distracciones que los recuerdos –anteriormente descritos- generan.

• Creación de un plan que incremente la motivación laboral

Sabemos que los efectos positivos que conllevan los beneficios sociales a la hora de mejorar el bienestar de los trabajadores. Asimismo, aconsejan, por ejemplo, crear micro competencias para ver qué empleado o departamento obtiene mejores resultados productivos, para después recompensarles con reconocimientos.

En este caso, no se trata tanto de los resultados que se obtengan, sino de mantener a las personas enfocadas en algo que no sea la ‘dura vuelta al trabajo’ y la apatía que esta sensación genera, al tiempo que se sigue invirtiendo esfuerzos en su vinculación con la empresa, la imagen de marca y su buena actitud frente al trabajo que se lleva a cabo.

¿Cómo superar en lo individual el síndrome postvacacional?

La clave para superar la depresión postvacacional está en tomar una serie de hábitos preventivos y hacer una adaptación lo más progresiva posible. Por ello, aquí te damos algunos consejos que te ayudarán en tu vuelta a la rutina. ¡Toma nota!

• Volver al domicilio habitual unos días antes: Sabemos que apurar los días de vacaciones es una opción muy tentadora, pero el regreso al mundo laboral se te hará más difícil. Por ello, vuelve a tu residencia habitual dos o tres días antes de reintroducirte al trabajo.

• Regular los horarios progresivamente: Cuando estamos de vacaciones solemos ir a dormir más tarde y levantarnos más tarde. Pero volver al trabajo implica cumplir con unos horarios. Así que, al igual que en el punto anterior, ve retomando tu horario habitual unos días antes de volver a tu puesto de trabajo.

• Reintroducir los hábitos alimenticios y el ejercicio físico: Dedícale el tiempo necesario a recuperar hábitos, ya sea ir al gimnasio varios días a la semana y comer de manera más variada y saludable, sin forzarte. Recuerda que la recuperación de hábitos necesita un tiempo, que dependerá de la motivación y el tiempo disponible.

• Establecer objetivos realistas y empezar por el más fácil: Evita planificar retos y objetivos a lo grande y a la vuelta del trabajo. Con ello, te sobrecargarás y la sensación de descontrol te puede llegar a superar.

• Organizarse la agenda laboral y priorizar las tareas inmediatas: La organización es clave en muchos ámbitos de la vida, y cuando se trata de la vuelta al trabajo, lo es aun más. Si ves que no llegas a finalizar algunas tareas, anótalas y dales orden de prioridad. Sobre todo, ¡no te agobies!

• Disfrutar de los momentos libres: Ya sean los descansos a media mañana o los fines de semana, son momentos que debes aprovechar para desconectar del trabajo y conectar con tu familia o amigos. ¡Disfrútalos!

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Expertos mencionan que el desafío más grande que enfrenta el mercado de trabajo para el 2022 y que implican un desafío importante para las áreas de Recursos Humanos se encuentran el avance de la flexibilidad laboral; la demanda de un nuevo liderazgo, el desarrollo y atracción de talento cada vez más especializado, y el cuidado de la salud mental.

Los cambios continúan

La directora de IMCO señaló durante el panel Perspectivas 2022 organizado por la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (Amedirh).“Ya no podemos pedirle a los trabajadores que estén en horarios fijos de oficina, tenemos que adaptarnos a trabajos desde casa, nuevas formas de trabajo a distancia, mercado laboral híbrido y eso no es trivial porque requiere una integración tecnológica, que no necesariamente todas las empresas están listas para hacerlo”,

El avance del mercado laboral hacia empleos de calidad es uno de los desafíos que tiene el país para el siguiente año junto con el cierre de la brecha salarial. Ya que esto ha impactado el consumo de las familias, de las personas y como motor de la recuperación económica hacia adelante. Sabemos que el consumo no se ha recuperado en los niveles previos al impacto de la pandemia. Esto refleja la cantidad de personas que sigue sin empleo y la caída en el ingreso promedio de la población.

La recuperación del mercado laboral y sus matices, así como sus repercusiones económicas, son temas que deben considerar las empresas en el 2022. Pero más allá de eso, los gestores de talento deben tomar en cuenta que el mundo del trabajo está cambiando. Recursos Humanos enfrenta un momento difícil. Las cosas están cambiando, las generaciones son distintas, los jóvenes reaccionan muy distinto, la preparación es diferente, las actitudes frente al empleo son bien distintas.

Normativas relevantes en México para el 2022

Algunos especialistas mencionan que los temas de cumplimiento normativo en los que deben poner atención las empresas en 2022 son:

• Home office: medida que las personas puedan retornar a las empresas, mantener el trabajo remoto dejará de ser un asunto por causa de fuerza mayor y, por lo tanto, los empleadores deben cumplir con las nuevas reglas para la implementación de esta modalidad.
• NOM de teletrabajo. El siguiente año se publicará la norma del teletrabajo, un instrumento que establecerá las condiciones de seguridad y salud que deben observarse en el home office. Esta regulación requerirá que las empresas se adapten a nuevas disposiciones.
• Reparto de utilidades. Como parte de las modificaciones legales al esquema de subcontratación, el siguiente año se aplicarán por primera vez los cambios al modelo de cálculo del PTU.
• Salario mínimo. Aunque aún se desconoce la proporción del incremento que tendrá el salario mínimo en el 2022, especialistas y empresas prevén que este pueda estar ente 15 y 20%, en línea con los últimos ajustes. Pero es un hecho que el aumento debe ser considerado en los planes de algunas industrias.
• Nuevos liderazgos. El mundo del sindicalismo tiene nuevos jugadores y están abarcando áreas que antes no estaban sindicalizadas; un panorama que deben considerar las empresas para el siguiente año porque también marcará un desafío en las relaciones laborales.

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Hoy más que nunca podemos afirmar que estamos viviendo la que se denomina “cuarta revolución industrial”. El auge del home office cambió por completo lo que entendíamos acerca del mundo laboral. Y con ello, también cambió aquello que las empresas buscan en los candidatos para ser los futuros colaboradores.

¿Diferencia entre competencias laborales y habilidades?

Las habilidades son destrezas o conocimientos específicos y necesarios para realizar un trabajo puntual. Estas se clasifican en dos grupos: habilidades duras y habilidades blandas. Por su parte, las competencias laborales, son aquellos conocimientos que garantizan a que una persona ejecute sus labores en manera exitosa, es decir el “cómo”. Mientras que las habilidades son los conocimientos para ejecutar una tarea, la competencia profesional es la capacidad para ejecutarla.

Competencias laborales y habilidades para el 2021

Saber cuáles son las competencias laborales y habilidades más solicitadas dentro de las empresas te ayudará para seguir actualizando tus estrategias de selección y así llegar con un menor margen de error a cubrir tus vacantes. Te comparto algunas de las competencias laborales y habilidades más buscadas que es importante revisar en los CV de tus candidatos para cerrar este año e impactar con el cumplimiento de tus vacantes.

1. Pensamiento analítico y critico

El análisis de información y utilización de la lógica es un pilar para resolver problemas e incidentes referentes al trabajo mismo. La creatividad y el pensamiento lateral son básicos para desarrollar nuevas ideas y encontrar soluciones.

La resolución de problemas es una habilidad que cabe en diversos campos de acción. En este caso, se utilizan la lógica y el razonamiento para identificar las fortalezas y debilidades de soluciones alternativas, conclusiones o abordamiento de problemas.

2. Sensibilidad tecnológica

Es importante contemplar la sensibilidad que ahora es necesaria como desempeñar un puesto a medida que las tecnologías continúen desarrollándose a su mercado y a sus equipos. Desarrollar una visión estratégica y transversal que inspire es pieza clave para tener en tu equipo de trabajo. Dentro de los requerimientos del mundo laboral en este año también se encuentren la escritura de programas con diferentes propósitos para llenar las necesidades del usuario.

3. Aprendizaje activo y estrategias de aprendizaje

El entendimiento de información nueva y el papel del candidato para la resolución de conflictos presentes o futuros es clave. También así lo es la apropiada selección de métodos y procedimientos instruccionales de acuerdo a la situación.

4. Iniciativa

Anticiparse a las tareas o pendientes es otro punto para que ese candidato sea una excelente selección. El que la persona no espere a que le asignen el trabajo, convierte las ideas en acciones antes de que el líder lo solicite. Toma el control de las actividades, marca la diferencia convirtiendo las oportunidades de crecimiento en problemas resueltos.

5. Creatividad, originalidad e iniciativa

La voluntad de asumir responsabilidades y retos, así como la disposición a probar nuevas ideas son las bases para que la creatividad dé frutos.

6. Gestión de crisis

En un mercado altamente complejo, las organizaciones demandarán profesionales que evalúen y disminuyan el riesgo de forma proactiva, que sean asertivos y ayuden a las organizaciones durante los tiempos difíciles

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En la actualidad se conocen diferentes tipos de pruebas como lo son las de inteligencia, personalidad, comportamiento y muchos mas. Al final el mundo de la psicometría es muy amplio. Hoy me enfocare en describirles y darles a conocer puntos importantes sobre el perfil de inventario de personalidad mejor conocido como Test Gordon el cual pertenece a las pruebas de personalidad. Esta área al ser intangible pero medible, como es en el caso del estudio de la inteligencia, su validez en los resultados dependerá de diversos factores como la sinceridad o apertura del evaluado, la calidad del instrumento al aplicar entre otros.

El Perfil de Inventario de Personalidad

El Perfil de Inventario de Personalidad (P-IPG) está destinado a medir la personalidad con respecto a ocho rasgos específicos de personalidad.

Fue construido mediante la combinación de dos instrumentos separados desarrollados por su autor: el Perfil de Personalidad de Gordon (PPG) y el Inventario de Personalidad de Gordon (IPG), que originalmente se manejaban por separado.

Sobre lo que mide

Como ya lo mencione la personalidad es intangible pero medible; Así que todas las pruebas que llegues a ver sobre personalidad van a tener una variable de los factores que mide en el caso de la de Gordon Los rasgos medidos, se consideran relativamente estables y duraderos, son (del PPG original): Ascendencia, Responsabilidad, Estabilidad y Sociabilidad. La suma de estas puntuaciones de escala se utiliza como medida de la autoestima. Además, se obtienen medidas de Cautela, Originalidad, Relaciones Personales y Vigor, basadas en las escalas originales IPG. a continuación les dejare los 8 aspectos de la personalidad que mide esta prueba:

Puntos a interpretar de la prueba

Perfil de Personalidad de Gordon(PPG)

• Ascendencia (A). Puntuaciones altas caracterizan a individuos verbalmente dominantes, con papeles activos en los grupos, seguros de sí mismos y en sus relaciones. Por el otro lado, puntuaciones bajas son obtenidas por individuos pasivos, solicitar a escuchar más que a hablar, carecen de autoconfianza, no toman la iniciativa.
• Responsabilidad (R). Altas puntuaciones: perseverantes en el trabajo asignado, tenaces, confiables. Bajas puntuaciones: personas poco perseverantes si no les gustan las tareas asignadas, inestables e irresponsables.
• Estabilidad emocional (E). Puntuaciones altas: individuos estables emocionalmente, relativamente libres de preocupaciones, ansiedad y tensión nerviosa. Puntuaciones bajas: ansiedad excesiva, hipersensibles, nerviosismo, baja tolerancia a la frustración, ajuste emocional insuficiente.
• Sociabilidad (S). Puntuaciones altas: individuos que les gusta estar y trabajar con otras personas. Puntuaciones bajas: restringen sus contactos sociales o franca evitación de las relaciones sociales.

Inventario de Personalidad de Gordon (IPG)

• Autoestima (AE). Resultante de la suma de las cuatro escalas anteriores, representando un conjunto de características identificadas como componentes de la autoestima desde el punto de vista clínico.
• Cautela ©. Puntuaciones altas: individuos muy cuidadosos en la toma de decisiones, no dejar las cosas al azar, no corren riesgos. Puntuaciones bajas: individuos precipitados, buscadores de emociones al correr riesgos.
• Originalidad (O). Puntuaciones altas: individuos que les gusta trabajar en problemas difíciles, intelectualmente curiosos, disfrutan preguntas y discusiones que lleven a reflexionar ya pensar en nuevas ideas. Puntuaciones bajas: individuos que les disgusta trabajar en problemas difíciles o complicados, no les gusta adquirir conocimientos, ni preguntas o discusiones que obliguen a reflexionar.
• Relaciones personales (P). Puntuaciones altas: individuos que tienen fe y confianza en la gente y son tolerantes, pacientes y comprensivos. Puntuaciones bajas: individuos faltos de confianza y fe en las personas, solicitar una crítica a las personas ya enojarse e irritarse por lo que hacen los demás.
• Vigor (V). Puntuaciones altas: individuos poseedores de vitalidad y energía, se mueven con rapidez y realizan más que la persona promedio. Puntuaciones bajas: Individuos bajos de vitalidad y energía, de ritmo lento, se cansan fácilmente, en términos de rendimiento y productividad se colocan por debajo del nivel promedio.

La interpretación se lleva a cabo comparando la puntuación con la de un determinado de referencia. Esto se facilita al convertir la puntuación bruta que obtuvo el sujeto en una que refleje directamente la posición relativa del mismo dentro del grupo de referencia.

Aspectos de la prueba

Es una prueba corta, sin límite de tiempo y con 38 conjuntos de cada uno de los cuatro elementos. Cada uno de los 38 conjuntos consta de cuatro descripciones breves (de 4 a 10 palabras) de características personales, y se le pide a los encuestados que elijan un elemento que sea más parecido a ellos y otro que sea menos parecido a ellos. Los cuatro elementos están construidos de manera que dos se consideran complementarios y dos no complementarios, lo cual permite que varíe la puntuación total entre escalas.

Ventajas

• Permite identificar los rasgos de la personalidad del individuo.
• Se pueden determinar las habilidades, rendimiento y desempeño del evaluado en un escenario o contexto específico.
• Es muy útil para el sector laboral, escolar, estudios clínicos y de autoconocimiento como individuo.

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Qué es la tasa de rotación de personal

La tasa de rotación en tu empresa es considerada un indicador clave (o KPI, key performance indicator) que se arroja luego de un cálculo matemático, un resultado que aclara con qué frecuencia deben ser reemplazos los empelados de nuestra empresa.

Aquellas personas a cargo de liderar el departamento de recursos humanos deben, entre otras cosas, mantener baja la rotación de empleados. Esto debido a que encontrar y retener el talento es un elemento vital que ayuda que las organizaciones se mantengan productivas y se expandan. La razón detrás de esta certeza puede explicarse desde el punto de vista del ROI (return of investment). Buscar, entrevistar y contratar talento implican, tiempo y dinero.  Por eso, para poder recuperarlos, es importante que el personal que se incorpore a una empresa, permanezca, se forme y crezca junto con la compañía.

Para qué sirve conocer el tasa de rotación de personal

Conocer el nivel de rotación de personal de nuestra empresa se constituye como una herramienta valiosa. De este modo se puede entender, la cultura y dinámicas de grupo que existen en la compañía. Existen dos tipos de rotación, la voluntaria y la involuntaria.  Dependiendo de con que frecuencia se de uno u otro fenómeno, podremos comprender donde flaquea la gestión humana.

Esto puede limitarse a un proceso de selección poco acertado que nos lleva a optar por profesionales quizás no tan idóneos. Estos pueden estar motivados o comprometidos. A veces lo que sucede es que hay dentro de los equipos de trabajo, algún tipo de conflicto laboral. Este conflicto puede ser personal o estrictamente ligado a las tareas, que impide el crecimiento de la empresa.

Rotación de personal, estándares

Mantener bajas las tasas de rotación de personal es una tarea esencial en las empresas. Pero también lo es, poder contratar nuevos trabajadores que contribuyan a la renovación profesional. Ya que esto provoca que puedan introducir ideas innovadoras a la empresa. De este modo, cabe esperar que exista en todas las empresas, un recambio de personal casi permanente. Lo que significa que por lógica, la tasa de rotación nunca será equivalente a cero. Si así fuera, esto también sería un inconveniente.

En promedio la tasa de rotación voluntaria en México, alcanza un índice del 16.75%, siendo el más alto entre los países de América Latina. La mitad de los representantes de empresas encuestadas consideran que el principal motivo para que esto suceda, es que los trabajadores optan por puestos donde perciben salarios mas altos.

¿Qué ocasiona la rotación de personal?

Siempre tendremos una tendencia a pensar que los empleados que contratamos, no tienen deseo de irse de nuestra empresa, a menos que sea para poder crecer en otro lugar. Sin embargo, en la gran mayoría de las casos es una mala experiencia dentro de nuestra organización lo que empuja a que los profesionales cambien su rumbo.

Aunque los impulsores de la rotación pueden verse y sentirse diferentes de una compañía a otra, hay algunos hilos comunes que comienzan a surgir. En líneas generales los motivos que llevan a que un trabajador tome la decisión de marcharse, suelen repetirse en organizaciones de todo tipo, Entre las razones mas importantes podemos mencionar:

• Disconformidad con el tipo de contrato y/o salario.
• Poca o nula proyección profesional, el empleado siente que no puede crecer.
• El trabajador no se identifica con los valores/objetivos de la empresa.
• El proceso de selección fue mal enfocado, erróneo.
• Mal momento económico, pesa el contexto.
• Mal clima laboral.
• Dificultad para conciliar vida laboral y personal.

¿Cómo disminuir la rotación de personal?

La mejor manera para lograr retener el talento en tu plantilla y disminuir la tasa de rotación, es en principio conocer el estado general de la empresa en este sentido. Y una vez hecho, trabajar en el desarrollo de políticas de empresa orientadas a mejorar el employee experience.

Pensar en la cultura de la empresa como un factor determinante, junto con el trayecto profesional o plan de carrera y los incentivos salariales, son algunos de los factores vitales a considerar.

Sin embargo, hay afortunadamente, mas de una técnica para poder hacer que nuestros empleados se queden a nuestro lado.

• Crecimiento:
  Siendo la insatisfacción con las posibilidades de crecimiento el segundo factor decisivo para que un empleado se vaya, reforzar las políticas de empresa en este sentido debe ser primordial. Abordar el avance tus empleados les demostrará que estás dedicado a su desarrollo. Este aspecto es especialmente importante para los millennials que cada vez son el mayor porcentaje de la fuerza laboral.
• Tener oportunidades:
  La posibilidad de presentar ideas, proyectos propios o sumarse a otros proyectos existentes, hacen que una persona pueda mostrar su valía. Esto, junto con la apertura de nuevas posiciones internas que brinden espacio para el ascenso dentro de la empresa.
• Teletrabajo y horario flexible:
  Con o sin pandemia, el home office es una de las características más y mejor valoradas por trabajadores. Junto con horarios flexibles, estos dos aliados hacen de la conciliación de la vida profesional y personal una tarea mucho más sencilla. De este modo, se podrá incrementar la productividad de los trabajadores y por ende la de la empresa.
• Comunicación:
  Empleados y supervisores deben sentir que pueden expresar sus ideas, preguntas e inquietudes en forma directa y esperan un feedback honesto y abierto. Conectar con cada miembro de la empresa en forma personal y habitual, profesional o lo personal, es siempre una buena iniciativa.
• Evaluación anual del desempeño:
  Contrariamente a la creencia popular, las evaluaciones de desempeño no solamente sirven a los intereses del departamento de recursos humanos y a la empresa en general, sino que los empleados también lo valoran positivamente. Sentir que su trabajo pesa y hace la diferencia, así como poder entender qué expectativas se tienen. También es importante conocer en qué estado está el cumplimiento de las mismas, para la retención de talento.
• Acuerdos contractuales:
  A menudo los contratos laborales son por formalidad, unilaterales. Los trabajadores no tienen demasiado poder de decisión sobre sus términos de contratación. Ofrecer a empleados de rango medio o superior el espacio para introducir cláusulas nuevas o modificar las existentes. Esto no solo los hace más responsables sobre su compromiso sino que aporta una libertad que no es común encontrar en todas partes.

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En la actualidad el conocimiento se ha convertido en uno de los principales recursos para ser competitivo; ya que éste nos permite adaptarnos con mayor rapidez a los cambios. El concepto de Organización Inteligente surge a finales del siglo pasado con las aportaciones de Peter M. Senge en su obra titulada “La Quinta Disciplina”; para él una organización de este tipo es aquella que posee información y conocimiento: está informada, es perceptiva y clara.

Se tratan de sistemas auto-organizados, basados en el mercado, y que se gobiernan a sí mismos. Las empresas se verán beneficiadas por el potencial que tienen los empleados informados y comprometidos; en contraste con la tradicional filosofía del manejo del secreto y las políticas de orden y mando.

Características básicas de la organización inteligente

Alicia pomares lleva más de 20 años como profesional de los recursos humanos menciona que todos los autores que hablan sobre esta tema hablan sobre ciertas características las cuales coinciden:

1. Aprendizaje colectivo continuo. La inteligencia organizativa se nutre de la inteligencia colectiva, pero para ello tenemos que aprender a “trabajar en voz alta” lo que requiere mucha generosidad por nuestra parte y crear hábitos para compartir nuestro conocimiento, sobre todo, nuestro conocimiento tácito.
   
2. Trabajo en red. Para compartir conocimiento necesitamos trabajar en red y disponer de tecnología social que nos lo facilite. Herramientas sociales como las redes sociales internas que permiten que fluya la información en comunidades;  y las redes sociales externas que permiten que nos conectemos con el mundo, nos ayudan a innovar; a vigilar de forma inteligente el mercado (vigilancia tecnológica) y a compartir con el mundo nuestro conocimiento organizativo. El trabajo en red potencia la agilidad organizativa y la productividad.
   
3. Propósito colectivo. Pero no solo de pan vive el hombre, también vive de emociones; de propósitos que nos empujan a invertir toda nuestra energía, habilidades, conocimientos y experiencia para conseguir nuestros objetivos. Y cuanto más elevados son esos propósitos más consiguen contagiar al colectivo. Entonces es cuando se produce la magia de remar todos hacia la misma dirección con todas nuestras fuerzas.
   
4. Colaboración. Para trabajar en red es imprescindible trabajar de forma colaborativa. Colaboración es la palabra clave, lo más básico y lo más difícil de conseguir. Estamos llenos de miedos que nos bloquean. Somos animales competitivos con grandes egos que actúan como stoppers en el camino hacia la organización inteligente.
   

Recuerda

Si una organización reúne esas características es muy probable que esté gestionada por grandes líderes; líderes transformadores que consiguen crear culturas exponenciales para acelerar el cambio hacia la organización inteligente. Dicho de otra manera Las Organizaciones Inteligentes son aquellas capaces de aprender permitiendo así expandir sus posibilidades de crecimiento. No basta con adaptarse y sobrevivir sino sobre todo desarrollar la capacidad de crear. La construcción de una organización con auténtica capacidad de aprendizaje y creatividad se basa en el desarrollo de cinco disciplinas; dominio personal, trabajo en equipo, visión compartida, modelos mentales y pensamiento sistémico

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Mucha gente la confunde con una serie estrategias para que la otra persona crea que estás escuchando. Eso sería simplemente fingir que estás atento. La escucha activa es dedicarle a alguien toda tu atención y además dejarle claro que lo estás haciendo. De esta forma la gente se siente libre para seguir hablando, incluso cuando no tengas mucho más que ofrecerle que tus orejas.

¿Para qué sirve la escucha activa?

Pero la escucha activa no sólo permite ampliar información. También tiene un maravilloso poder de validación sobre la persona escuchada. Cuando la aplicas te das cuenta de que, sin hacer nada, la gente empezará a encontrar la solución a sus problemas. Tú te estarás convirtiendo en el catalizador necesario para que la gente organice sus sentimientos y se sienta más segura para tomar decisiones. Y la mayoría de los problemas de la gente son dudas a la hora de hacer una elección importante.

La escucha activa bien utilizada genera confianza, cercanía y seguridad. Y esto trasciende el mundo de los negociadores y mediadores para transformarse en una arma imprescindible para convertirte en mejor comunicador.

¿Por qué tan poca gente escucha activamente?

La respuesta es que no estamos diseñados para hacerlo. Requiere un esfuerzo que no mucha gente está dispuesto a hacer. Sabias que estamos programados para hablar de nosotros A la mayoría de las personas les gusta más hablar que escuchar. Si nos ponemos técnicos, se ha demostrado que hablar de nosotros mismos activa áreas del cerebro relacionadas con el placer por lo que resulta hasta cierto punto normal que prefiramos oírnos a nosotros mismos que a los demás.

Los terapeutas también consideran que la gente que habla en exceso a menudo lo hace porque no pueden tolerar las emociones que les invaden cuando escuchan a otra persona. Muchas personas utilizan sus propias palabras para evitar profundizar en lo que están sintiendo. Consiguen que su voz exterior eclipse su voz interior.

Estamos más centrados en ganar la discusión que en escuchar

Por último, cuando tenemos un conflicto verbal con alguien lo más habitual es que nuestra mente esté ocupada pensando en la respuesta a lo que nos están diciendo. Como asumimos que es algo en lo que no vamos a estar de acuerdo, en lugar de prestar atención nos centramos en cómo rebatir ese mensaje.

Incluso cuando crees que estás escuchando a la otra persona, ya sea en una conversación con un amigo, compañero de trabajo o un familiar, la realidad es que no sueles prestarle toda tu atención. Y si realmente lo haces, es también probable que no se sienta totalmente comprendido, por lo que no te revelará la información más personal.

Practicas para desarrollar la escucha activa

• Intenta entender tanto las palabras como las emociones que hay detrás.
• Responde a los sentimientos, no al texto
• Haz algo más que escuchar. Gran parte de la comunicación es no verbal, así que estate atento.
• Para empezar, evita juzgar
• Resiste la tentación de dar consejos
• Interrumpe sólo cuando sea imprescindible
• Haz referencia a los detalles que recuerdes
• Redirige la conversación cuando sea necesario
• Repite lo que acabas de oír
• . Refleja sus sentimientos para que se abra emocionalmente
• Pide más información con las preguntas apropiadas
• Respeta los silencios

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Varios factores pueden influir en los tipos de cultura de una compañía, como por ejemplo su industria, historia, tamaño o incluso su ubicación. Pero a pesar de estos factores y el tener una cultura corporativa fuerte, no quiere decir que el destino está sellado. 

Tipos de cultura

A continuación, mencionare algunos modelos basados en la clasificación que realizó el psicólogo social Roger Harrison sobre los tipos de cultura organizacional:

Cultura organizacional orientada al poder: Su objetivo es la competitividad empresarial, por eso los valores y la cultura en general están orientados a destacar su posición en el mercado. El liderazgo empresarial es su principal vertiente.  Esta cultura ve al empleado como quien presta un servicio. Llama a formar grupos de trabajo entre los directivos de área únicamente cuando surgen problemas; fuera de estos incidentes, el trabajo es individual y la información de cada área es privada.

Cultura organizacional orientada a las normas: Busca la estabilidad y seguridad de la compañía con un cumplimiento estricto de las normas y reglas internas; por lo tanto, es común que se apliquen sanciones a todo el que las infringe. Se apega a los procesos, protocolos y procedimientos para garantizar un funcionamiento correcto, por lo que establece funciones y responsabilidades.

Cultura organizacional orientada a los resultados: Su objetivo es la eficacia y la optimización de los procesos laborales; además, prioriza las metas a corto plazo y fomenta el ahorro de recursos, tanto materiales como humanos.

Cultura organizacional orientada a las personas: se centra en el desarrollo personal y profesional de su equipo de trabajo, fomenta valores sociales e incita a la motivación y la creatividad. También es incluyente y busca la satisfacción de los clientes y de los colaboradores. En la actualidad, muchas empresas han optado por cuidar a sus empleados porque ven en ellos algo más que la prestación de un servicio: los consideran como los principales representantes de la marca

Estrategia para la gestión de la cultura organizacional

Conociendo los tipos de cultura que existen en tu empresa y sabiendo las dimensiones que tienen áreas de mejora, puedes crear una estrategia. La comunicación y el liderazgo suelen ser las dimensiones con menor calificación en los planes de acción, así que para lograr abordarlas desde todos los ángulos te recomiendo primero acordar estrategias específicas de comunicación para cada equipo. Una vez establecidas las formas en las que se comunicarán los planes de acción se capacita a los líderes como gestores de la cultura y definir así mismo los modelos que regirán esta cultura organizacional. 

Tips para alinear la cultura organizacional con la estrategia

Un aspecto fundamental en el proceso de alinear la cultura con la estrategia es tomar las decisiones adecuadas en términos del modelo de trabajo y del rol de los líderes. Para lograrlo se pueden implementar las siguientes acciones:

•       Definir y crear un equipo que promueva la cultura
•       Conectar el proceso de cultura con la gestión del desempeño
•       Traducir los valores en conductas y comportamientos específicos
•       Incluir a los líderes en el proceso
•       Definir un sistema de reconocimientos y consecuencias
•       Contar con facilitadores de la cultura y el cambio

No hay culturas mejores que otras o tipos de cultura organizacional indispensables, simplemente hay culturas que están alineadas en un mayor o menor grado con la estrategia. No se trata de comparar la cultura de las organizaciones, se trata de saber la realidad de cada una y contrastarla con sus necesidades y objetivos.

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