¿Cómo funciona el salario emocional?

El salario emocional es una serie de acciones ejecutadas con el propósito de atraer más talento a la empresa, potenciar la lealtad de todos los colaboradores, y de oír su retroalimentación en asuntos importantes. Considera aspectos que permitan el desarrollo de una carrera profesional, como el factor costo-tiempo; por ejemplo: traslados entre el hogar y el lugar de trabajo, esquemas de home office, los horarios flexibles, la libertad de opinión e innovación, el reconocimiento, las oportunidades, entre otros.

De acuerdo con el estudio Perspectivas de la Alta Dirección en México 2019; las organizaciones muestran una constante en cuanto a las acciones que llevarán a cabo para incrementar su competitividad, utilidades y crecimiento. En este sentido, desarrollar y retener el talento es una de las principales estrategias que emplearán 8 de cada 10 empresarios (87%) para el crecimiento de su organización.

Es por esto por lo que el salario emocional juega un rol importante y es un aspecto que no deben descuidar los líderes de las organizaciones, pues tomar acciones inadecuadas al respecto podría implicar una pérdida de talento, lo que disminuiría la productividad, generando un ambiente laboral negativo.

Tipos de salario emocional

Actualmente, en las organizaciones cada vez hay más conciencia de la importancia del salario emocional que se brinda a los empleados; los cual se traduce en diferentes tipos como:

• Un buen clima laboral. Llegar a un lugar donde no solamente no me sienta amenazado, sino que me sienta animado, motivado y contento de que voy a llegar a un área, empresa u oficina donde me la paso bien con la gente con la que estoy y nos divertimos.
• Un proceso de transformación a la cual la empresa me invita a participar. La empresa en sí misma me está apoyando y me está permitiendo medir cómo he ido creciendo y cómo me he ido desarrollando dentro de la organización.
• El entorno de la felicidad como el centro del contexto laboral. Actualmente; existen empresas que tienen un puesto llamado “Gerente de la felicidad”, visualizando la felicidad como una relación sana conmigo mismo y con mi entorno; y que da pie a un crecimiento armónico como ser humano en la parte física, emocional, intelectual y espiritual.

Algunos ejemplos de salario emocional que corporativos colocan

Existen muchas ideas que se pueden implementar, todo depende de la empresa, sus líderes y las cosas que motiven al equipo. Descubre  a continuación algunos ejemplos:

• Flexibilidad de horario. No en el sentido de laborar menos horas, sino de saber cómo administrarlas. Por ejemplo, puede haber días en donde no tengas una hora de almuerzo con tal de que te marches una hora temprano; o que empieces antes la jornada con el mismo propósito. La vida no siempre sigue la misma rutina, y el salario emocional reconoce y da opciones para lidiar con ello.
• Opción híbrida de trabajo. Mientras la nueva normalidad se impone, muchas empresas han ofrecido a sus empleados la oportunidad de elegir su ambiente de trabajo: 100% presencial, 100% trabajo en casa, o alguna opción híbrida; como ir a la oficina tres días laborales nada más. Hoy en día existen menos prejuicios en cuanto al rendimiento del teletrabajo, además de que este simboliza mayor comodidad para ti y tu familia.
• beca para un posgrado. El salario emocional es también prueba de que un empleador desea que crezcas académicamente. Esto es ventajoso en el sentido de que no te perderán como empleado y podrás estudiar algún posgrado o diplomado con su apoyo económico. Los conocimientos que adquieras te volverán más experto en tu campo y un activo más eficiente para la empresa.
• Palabras de aliento. Un reconocimiento de tu jefe o tus colaboradores podría alentarte a seguir trabajando como lo has hecho o inclusive a incrementar tu rendimiento. Se debe a que el hecho de sentirte apreciado y ver reflejada la contribución de tu trabajo en la empresa, prueba que aquello que haces realmente impacta al mundo.
• Auxilio en el transporte. En los corporativos más grandes existen camiones o circuitos de transporte que ayudan a los empleados a llegar a la oficina desde puntos determinados de la ciudad.

La relación entre salario emocional y productividad

Contar con salario emocional significa que tu empleador no solamente te ve en términos de números, reportes y rendimiento laboral. Implica que te reconoce como una persona; quien tiene la capacidad de crecer académicamente, y merece mantenerse saludable, tanto como necesita cierta flexibilidad en el trabajo. Después de todo, el mundo laboral cambia con bastante frecuencia.

Así, al sentirse apreciado laboral y personalmente, resultaría lógico que una persona llegue con mayor energía al trabajo, y se sienta impulsada a dar más de sí. Esta es la conexión entre el salario emocional y productividad: una puede provocar la otra.

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¿Qué es la depresión postvacacional?

La depresión o síndrome postvacacional no se trata de una enfermedad, sino un trastorno adaptativo. Lo padecen aquellas personas que finalizan un periodo de descanso más extenso de lo habitual y que no son capaces de volver a su antigua rutina. Esta falta de adaptación provoca una serie de síntomas similares al estrés.

El síndrome postvacacional suele durar de 2 a 3 días hasta 21 días, periodo natural para adaptarse a un cambio o convertirse en un hábito. Ahora bien, si el malestar persiste, pueden desarrollarse trastornos de ansiedad o depresión.

Síntomas de la depresión postvacacional

Cambios de horario, retomar obligaciones… Volver a la normalidad puede provocar una serie de síntomas que pueden variar según la intensidad. Pero, por norma general, el síndrome postvacacional se caracteriza por un cuadro similar al estrés o la ansiedad. Así pues, la vuelta a la rutina puede provocar:

• Decaimiento.
• Apatía.
• Falta de ánimos y de energía.
• Desmotivación.
• Negatividad.
• Irritabilidad.
• Tristeza.
• Disminución del rendimiento y la productividad.

¿Cómo apoyar a tus colaboradores para superar el síndrome posvacacional?

• Evaluación de la situación emocional del personal

El primer paso es conocer el estado en el que se encuentran los trabajadores. Cuál es su nivel de añoranza y los efectos que esta tiene en su nivel de productividad.

¿Se está tardando más de lo debido en ejecutar las tareas? ¿A cuántos empleados está afectando? ¿Hay algún departamento en el que la incidencia sea menor? Estas son algunas preguntas a plantear, antes de generar un plan de actuación o una dinámica que permita revertir la situación y que sea adecuada para cada caso.

• Recordar para qué se está trabajando

Los retos siempre son un buen revulsivo a la hora de incentivar la actitud frente al trabajo. Por ello, los expertos de Up SPAIN recomiendan convocar reuniones tras la vuelta de las vacaciones, que permitan recordar cuáles son los objetivos a los que se aspira a llegar desde cada área, función y a nivel global de la compañía.

En esta línea, inciden en la importancia de mantener a los trabajadores alineados con la cultura y valores de la compañía, por lo que generar dinámicas de trabajo en grupo, que estén respaldadas por la filosofía de trabajo de la compañía, permitirá mantener enfocados a los empleados sobre cómo deben desempeñar su función. De este modo, se evitarán las distracciones que los recuerdos –anteriormente descritos- generan.

• Creación de un plan que incremente la motivación laboral

Sabemos que los efectos positivos que conllevan los beneficios sociales a la hora de mejorar el bienestar de los trabajadores. Asimismo, aconsejan, por ejemplo, crear micro competencias para ver qué empleado o departamento obtiene mejores resultados productivos, para después recompensarles con reconocimientos.

En este caso, no se trata tanto de los resultados que se obtengan, sino de mantener a las personas enfocadas en algo que no sea la ‘dura vuelta al trabajo’ y la apatía que esta sensación genera, al tiempo que se sigue invirtiendo esfuerzos en su vinculación con la empresa, la imagen de marca y su buena actitud frente al trabajo que se lleva a cabo.

¿Cómo superar en lo individual el síndrome postvacacional?

La clave para superar la depresión postvacacional está en tomar una serie de hábitos preventivos y hacer una adaptación lo más progresiva posible. Por ello, aquí te damos algunos consejos que te ayudarán en tu vuelta a la rutina. ¡Toma nota!

• Volver al domicilio habitual unos días antes: Sabemos que apurar los días de vacaciones es una opción muy tentadora, pero el regreso al mundo laboral se te hará más difícil. Por ello, vuelve a tu residencia habitual dos o tres días antes de reintroducirte al trabajo.

• Regular los horarios progresivamente: Cuando estamos de vacaciones solemos ir a dormir más tarde y levantarnos más tarde. Pero volver al trabajo implica cumplir con unos horarios. Así que, al igual que en el punto anterior, ve retomando tu horario habitual unos días antes de volver a tu puesto de trabajo.

• Reintroducir los hábitos alimenticios y el ejercicio físico: Dedícale el tiempo necesario a recuperar hábitos, ya sea ir al gimnasio varios días a la semana y comer de manera más variada y saludable, sin forzarte. Recuerda que la recuperación de hábitos necesita un tiempo, que dependerá de la motivación y el tiempo disponible.

• Establecer objetivos realistas y empezar por el más fácil: Evita planificar retos y objetivos a lo grande y a la vuelta del trabajo. Con ello, te sobrecargarás y la sensación de descontrol te puede llegar a superar.

• Organizarse la agenda laboral y priorizar las tareas inmediatas: La organización es clave en muchos ámbitos de la vida, y cuando se trata de la vuelta al trabajo, lo es aun más. Si ves que no llegas a finalizar algunas tareas, anótalas y dales orden de prioridad. Sobre todo, ¡no te agobies!

• Disfrutar de los momentos libres: Ya sean los descansos a media mañana o los fines de semana, son momentos que debes aprovechar para desconectar del trabajo y conectar con tu familia o amigos. ¡Disfrútalos!

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Qué es la tasa de rotación de personal

La tasa de rotación en tu empresa es considerada un indicador clave (o KPI, key performance indicator) que se arroja luego de un cálculo matemático, un resultado que aclara con qué frecuencia deben ser reemplazos los empelados de nuestra empresa.

Aquellas personas a cargo de liderar el departamento de recursos humanos deben, entre otras cosas, mantener baja la rotación de empleados. Esto debido a que encontrar y retener el talento es un elemento vital que ayuda que las organizaciones se mantengan productivas y se expandan. La razón detrás de esta certeza puede explicarse desde el punto de vista del ROI (return of investment). Buscar, entrevistar y contratar talento implican, tiempo y dinero.  Por eso, para poder recuperarlos, es importante que el personal que se incorpore a una empresa, permanezca, se forme y crezca junto con la compañía.

Para qué sirve conocer el tasa de rotación de personal

Conocer el nivel de rotación de personal de nuestra empresa se constituye como una herramienta valiosa. De este modo se puede entender, la cultura y dinámicas de grupo que existen en la compañía. Existen dos tipos de rotación, la voluntaria y la involuntaria.  Dependiendo de con que frecuencia se de uno u otro fenómeno, podremos comprender donde flaquea la gestión humana.

Esto puede limitarse a un proceso de selección poco acertado que nos lleva a optar por profesionales quizás no tan idóneos. Estos pueden estar motivados o comprometidos. A veces lo que sucede es que hay dentro de los equipos de trabajo, algún tipo de conflicto laboral. Este conflicto puede ser personal o estrictamente ligado a las tareas, que impide el crecimiento de la empresa.

Rotación de personal, estándares

Mantener bajas las tasas de rotación de personal es una tarea esencial en las empresas. Pero también lo es, poder contratar nuevos trabajadores que contribuyan a la renovación profesional. Ya que esto provoca que puedan introducir ideas innovadoras a la empresa. De este modo, cabe esperar que exista en todas las empresas, un recambio de personal casi permanente. Lo que significa que por lógica, la tasa de rotación nunca será equivalente a cero. Si así fuera, esto también sería un inconveniente.

En promedio la tasa de rotación voluntaria en México, alcanza un índice del 16.75%, siendo el más alto entre los países de América Latina. La mitad de los representantes de empresas encuestadas consideran que el principal motivo para que esto suceda, es que los trabajadores optan por puestos donde perciben salarios mas altos.

¿Qué ocasiona la rotación de personal?

Siempre tendremos una tendencia a pensar que los empleados que contratamos, no tienen deseo de irse de nuestra empresa, a menos que sea para poder crecer en otro lugar. Sin embargo, en la gran mayoría de las casos es una mala experiencia dentro de nuestra organización lo que empuja a que los profesionales cambien su rumbo.

Aunque los impulsores de la rotación pueden verse y sentirse diferentes de una compañía a otra, hay algunos hilos comunes que comienzan a surgir. En líneas generales los motivos que llevan a que un trabajador tome la decisión de marcharse, suelen repetirse en organizaciones de todo tipo, Entre las razones mas importantes podemos mencionar:

• Disconformidad con el tipo de contrato y/o salario.
• Poca o nula proyección profesional, el empleado siente que no puede crecer.
• El trabajador no se identifica con los valores/objetivos de la empresa.
• El proceso de selección fue mal enfocado, erróneo.
• Mal momento económico, pesa el contexto.
• Mal clima laboral.
• Dificultad para conciliar vida laboral y personal.

¿Cómo disminuir la rotación de personal?

La mejor manera para lograr retener el talento en tu plantilla y disminuir la tasa de rotación, es en principio conocer el estado general de la empresa en este sentido. Y una vez hecho, trabajar en el desarrollo de políticas de empresa orientadas a mejorar el employee experience.

Pensar en la cultura de la empresa como un factor determinante, junto con el trayecto profesional o plan de carrera y los incentivos salariales, son algunos de los factores vitales a considerar.

Sin embargo, hay afortunadamente, mas de una técnica para poder hacer que nuestros empleados se queden a nuestro lado.

• Crecimiento:
  Siendo la insatisfacción con las posibilidades de crecimiento el segundo factor decisivo para que un empleado se vaya, reforzar las políticas de empresa en este sentido debe ser primordial. Abordar el avance tus empleados les demostrará que estás dedicado a su desarrollo. Este aspecto es especialmente importante para los millennials que cada vez son el mayor porcentaje de la fuerza laboral.
• Tener oportunidades:
  La posibilidad de presentar ideas, proyectos propios o sumarse a otros proyectos existentes, hacen que una persona pueda mostrar su valía. Esto, junto con la apertura de nuevas posiciones internas que brinden espacio para el ascenso dentro de la empresa.
• Teletrabajo y horario flexible:
  Con o sin pandemia, el home office es una de las características más y mejor valoradas por trabajadores. Junto con horarios flexibles, estos dos aliados hacen de la conciliación de la vida profesional y personal una tarea mucho más sencilla. De este modo, se podrá incrementar la productividad de los trabajadores y por ende la de la empresa.
• Comunicación:
  Empleados y supervisores deben sentir que pueden expresar sus ideas, preguntas e inquietudes en forma directa y esperan un feedback honesto y abierto. Conectar con cada miembro de la empresa en forma personal y habitual, profesional o lo personal, es siempre una buena iniciativa.
• Evaluación anual del desempeño:
  Contrariamente a la creencia popular, las evaluaciones de desempeño no solamente sirven a los intereses del departamento de recursos humanos y a la empresa en general, sino que los empleados también lo valoran positivamente. Sentir que su trabajo pesa y hace la diferencia, así como poder entender qué expectativas se tienen. También es importante conocer en qué estado está el cumplimiento de las mismas, para la retención de talento.
• Acuerdos contractuales:
  A menudo los contratos laborales son por formalidad, unilaterales. Los trabajadores no tienen demasiado poder de decisión sobre sus términos de contratación. Ofrecer a empleados de rango medio o superior el espacio para introducir cláusulas nuevas o modificar las existentes. Esto no solo los hace más responsables sobre su compromiso sino que aporta una libertad que no es común encontrar en todas partes.

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El test Moss es conocido por ser utilizado sobretodo en mandos intermedios como Jefes y Gerentes. Gracias a la aplicación de esta prueba, los reclutadores podrán determinar cuál es el candidato que tiene mayor porcentaje de capacidad para ocupar un cargo de jerarquía que involucre la supervisión y la resolución de conflictos.

¿Qué mide el test de Moss?

La prueba de Moss permite identificar las cualidades de la personalidad que pueden ser a un determinado estilo de liderazgo. Se evalúa la capacidad de identificar dificultades y afrontarlas de manera oportuna y efectiva.

Habilidad para la supervisión

El test de Moss incluye una serie de situaciones a través de las cuales el participante demostrará la capacidad de conducción de la organización o departamento y la capacidad para influir en terceros (bien sea de forma positiva o negativa). Así como la habilidad para proponer ideas que lleven al cumplimiento de los objetivos, para beneficio y para satisfacer las necesidades de la organización.

Capacidad para tomar decisiones en las relaciones humanas

Las situaciones presentadas en la evaluación; también ponen en evidencia la forma asertiva que tienen los líderes de interactuar con los demás miembros de su equipo. Esto permitirá determinar la capacidad de los posibles gerentes para delegar funciones; motivar al equipo para lograr el cumplimiento de objetivos, la resolución oportuna de los conflictos interpersonales y la versatilidad con la que el gerente dirige su departamento.

Capacidad para evaluar problemas interpersonales

Mediante situaciones que muestran ciertos problemas que puedan presentarse dentro de la organización; el test busca evaluar la capacidad del potencial gerente o supervisor de restablecer las relaciones interpersonales; aceptar sus propios errores, ofrecer soluciones oportunas, aceptar y hacer críticas constructivas en pro del mejoramiento de los procesos, así como superar las barreras de comunicación que puedan generarse.

Capacidad para establecer relaciones interpersonales

Las situaciones presentadas, también permiten determinar la capacidad de los futuros jefes para relacionarse positiva y adaptativamente con sus subordinados y la capacidad de liderazgo y motivación que pueden ejercer sobre ellos. También se evalúa el nivel de confianza que los jefes y supervisores ejercen sobre su equipo y viceversa.

Sentido común y tacto para las relaciones interpersonales

Esta variable está orientada a determinar la capacidad de los gerentes y supervisores para tomar decisiones lógicas que estén dentro del sentido común para la resolución de problemas y conflictos; siempre actuando de manera ética y respetuosa. De igual modo evalúa la capacidad de los gerentes de percibir las habilidades técnicas de los miembros de su equipo.

El test está diseñado para conseguir entender quién es el individuo más adecuado para un puesto intermedio. Sin embargo no solo toma en cuenta competencias de liderazgo. Lo más interesante es que permite combinar la capacidad de un lider para exigir una carga de trabajo y la de un Gerente para mantener la armonía entre sus empleados. Lo que lo hace ideal para este tipo de puestos en los que los cambios son continuos y pueden afectar a las relaciones interpersonales de los subordinados.

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En varias de sus conferencias él mismo ha destacado la importancia de lo que implica tomar decisiones. ¡Todo cuenta! incluso dormir 8 horas ininterrumpidas es primordial, así se tiene más energía, lo que ayuda también a mejorar el estado de ánimo.

Jeff comparte “Si tomo tres decisiones de calidad al día, es suficiente. Deben ser de la mejor calidad posible”. Para esto, asegura que no fija ninguna cita antes de las 10 de la mañana, ya que antes de esa hora le gusta levantarse temprano, compartir con la familia y no hacer nada. Toda reunión estresante y que requiera tomar decisiones importantes las programa antes de la hora de almuerzo, ya que después de las 17:00 hrs ya no puede pensar al 100%.

La regla de las dos pizzas

Jeff evita las reuniones a menos que sean absolutamente necesarias. Cuando son inevitables, emplea una ‘regla de 2 pizzas’, que significa que no tendrá una reunión en la que 2 pizzas no puedan alimentar a todos los presentes. Esto se debe a que cree que cuantas más personas participen en una reunión, menos productiva será.

«No se usa PowerPoints dentro de Amazon», ha dicho Jeff. Las reuniones requieren una memoria de 6 páginas «narrativamente estructurada» que se lee en silencio al comienzo de cualquier reunión. «Tiene frases reales y oraciones principales, y verbos y sustantivos —no se trata solo de diapositivas».

Jeff menciono ante el Foro del Centro Presidencial George W. Bush 2018 que estas memorias «crean el contexto para lo que luego será una buena discusión» y que, en última instancia, enseñan a los autores sobre cómo encontrar el alcance correcto y disciplina en la redacción y reconsideración de ideas.

¿Cómo es el estilo de liderazgo de Jeff Bezos?

Su forma de liderazgo

El éxito de Amazon no se debe solamente a su visión e inteligencia, sino también a su forma de liderar. Sus principios han llevado a constituir una empresa sobre la base de liderazgos y equipos muy demandantes, caracterizados por su alto rendimiento.

Los principios organizacionales de la empresa en materia de liderazgo, declaran lo siguiente:

• Los líderes tienen visión de futuro y no sacrifican los valores a largo plazo por resultados inmediatos.
• Responsables y comprometidos.
• Actúan en nombre de toda la compañía, sin limitarse a su propio equipo.
• Nunca dicen «ese no es mi trabajo”.
• Contratan y hacen crecer a los mejores.
• Insisten en los estándares más altos.
• Se ganan la confianza de los demás.

El poder de los ‘callejones sin salida’

Otro pilar clave de la cultura de Amazon es el enfoque de  innovación del «callejón sin salida». El pensamiento llega a una calle sin salida cuando las ideas fracasan, pero si los clientes adoptan una nueva forma de hacer las cosas, el callejón sin salida se abre en una «gran y amplia avenida».

La teoría se basa en la creencia generalizada de Bezos de prestar atención a lo que quieren los clientes en vez de a lo que todos los demás están haciendo. O, como lo expresó en 2004, «si miras a tus competidores, es poco probable que inventes un montón de cosas por tu cuenta».

Si bien la estrategia del «callejón sin salida» ha presenciado algunos fracasos, como el smartphone Amazon Fire que duró solo un año y se cree que le costó a la compañía 170 millones de dólares, también ha visto algunas recompensas enormes, como Amazon Web Services, la plataforma de computación en la nube que ha ganado más de 25.000 millones de dólares solo en 2018.

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Técnica asertiva «el banco de niebla»

Existen diferentes técnicas de comunicación asertiva para evitar caer en el desánimo y la desmotivación provocada ante diversas frustraciones vividas. Una técnica reconocida dentro de la gestión de conflictos es la llamada el “banco de niebla”. Este método consiste en saber dar la razón ante una discusión, pero sin perder la integridad y el punto de vista propio.
Controlar la agresividad y manejar las críticas en una reunión, por ejemplo, son actitudes que mejorarán enormemente el ambiente laboral.
También es conocida como “claudicación simulada” y es aplicable en todos los ámbitos de la vida diaria y laboral. Se trata de crear una distracción ante los presentes mediante una serie de frases estratégicas; sin ceder en la postura inicial y reconociendo los argumentos y las quejas de las otras partes de tal forma que esa postura no sea considerada como un ataque directo.

El no parcial

Controlar la agresividad y manejar las críticas son actitudes que mejoran enormemente el ambiente laboral,Otro nombre que recibe esta técnica es “el no parcial”. Rechazar frontalmente una petición puede provocar situaciones incómodas; en lugar de eso, aceptar condicionando a terceras situaciones y, rápidamente; comentar cuestiones ya realizadas o centrarse en los puntos que más interesan llevarán a la otra parte a mover el foco de su zona de confort y olvidarse de sus demandas; por lo menos temporalmente. Utilizar frases como “probablemente tengas razón” o “normalmente yo también pienso lo mismo” en mitad de una discusión, promueven la serenidad y evitan la provocación.

Dentro de esta gestión del conflicto, es muy importante mirar el largo plazo en lugar de la victoria inmediata. Ante una negociación de cualquier tipo; generalmente frente a exigencias de la otra parte; frases del tipo “comparto completamente tu punto de vista pero entendemos que este enfoque puede mejorar la situación” pueden cambiar el escenario radicalmente.

En conclusión, resulta muy recomendable entender cómo gestionar el conflicto y obtener resultados positivos cuando se genera. Recordando siempre que cada crisis es una oportunidad, basta con adelantarse a ella y generar una posición fuerte para salir reforzado de las mismas

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Recuerda que trabajar la asertividad en la comunicación es una de las habilidades deseables para cualquier trabajador, sobre todo, en las áreas comerciales, donde la comunicación es el pilar fundamentar de la tarea laboral. Así, una de las muchas ventajas de la comunicación asertiva en el trabajo y en los negocios es la creación de un clima propicio para la representación de ideas, opiniones y respeto que optimizará las relaciones dentro del contexto laboral.

La comunicación de tipo asertivo es la forma más adecuada para dirigirnos a un cliente, ya que es la mejor manera de expresar lo que queremos decir sin que el otro interlocutor se sienta agredido. Además, comunicar de manera asertiva nos ayuda a potenciar que el mensaje sea asumido con más facilidad y de modo más claro y precisa, sin que nadie tenga que sentirse evaluado, o amenazado.

Características de la Comunicación Asertiva

La comunicación asertiva es un estilo de comunicación con un inmenso impacto tanto en las relaciones emocionales; como en las relaciones profesionales y laborales, a continuación, os presentamos seis características fundamentales para tener una comunicación asertiva efectiva:

• Cuando miramos a nuestro interlocutor estamos mostrando interés y, esta actitud aumenta sustancialmente la confianza y cercanía.
• Tener una postura corporal abierta, ya que nuestra comunicación no verbal demuestra interés y sinceridad.
• Observar nuestros gestos y aprender a controlarlos, ya que los gestos adecuados nos ayudan a dar énfasis a los mensajes que deseamos reforzar.
• Fijarnos en nuestros niveles de voz, ya que al modularla de una manera adecuada somos más convincentes.
• Analizar cuánto tiempo escuchamos y cuanto tiempo somos escuchados para aumentar la receptividad y el impacto.
• Identificar cuánto, cómo, cuando y donde intervenimos, además observar la calidad de nuestras intervenciones en las conversaciones.

En que consiste la técnica asertiva del Disco Rayado

Esta técnica asertiva llamada disco rayado tiene como objetivo ser persistentes en aquello que queremos y que en ocasiones; cuesta mantener tras la insistencia del otro. Cuando alguien nos insiste en que aceptemos tal o cual cosa que no queremos; está intentando manipularnos, llevarnos a su terreno e incluso hacernos sentir que no sabemos sobre el tema por no aceptar lo que nos ofrecen.

Es necesario tener claro que es lo que quiero y mantener el mismo discurso independientemente de las intenciones e insistencias del otro. Esta técnica; como su nombre indica, hace referencia a un disco rayado en él siempre suena lo mismo; repetir con claridad una y otra vez el mismo mensaje.

Se recomienda que esta técnica sea empleada en relaciones interpersonales en las que no se mantenga una implicación emocional significativa; ya que puede ser interpretado por el otro como una técnica agresiva. Si se lleva a cabo con personas que son importantes, se recomienda no llevarla a cabo de forma aislada sino en combinación con otras. Todos hemos utilizado esta técnica cuando las compañías de celular nos llama a las 4 de la tarde para ofrecernos una gran oferta que, no podemos rechazar.

Ante su insistencia y nuestra falta de interés, repetimos una y otra vez el mismo mensaje. Todos tenemos un tope; por lo que hemos de aguantar repitiendo el mismo el mensaje hasta superar los que el otro está dispuesto a aguantar.

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Mucha gente la confunde con una serie estrategias para que la otra persona crea que estás escuchando. Eso sería simplemente fingir que estás atento. La escucha activa es dedicarle a alguien toda tu atención y además dejarle claro que lo estás haciendo. De esta forma la gente se siente libre para seguir hablando, incluso cuando no tengas mucho más que ofrecerle que tus orejas.

¿Para qué sirve la escucha activa?

Pero la escucha activa no sólo permite ampliar información. También tiene un maravilloso poder de validación sobre la persona escuchada. Cuando la aplicas te das cuenta de que, sin hacer nada, la gente empezará a encontrar la solución a sus problemas. Tú te estarás convirtiendo en el catalizador necesario para que la gente organice sus sentimientos y se sienta más segura para tomar decisiones. Y la mayoría de los problemas de la gente son dudas a la hora de hacer una elección importante.

La escucha activa bien utilizada genera confianza, cercanía y seguridad. Y esto trasciende el mundo de los negociadores y mediadores para transformarse en una arma imprescindible para convertirte en mejor comunicador.

¿Por qué tan poca gente escucha activamente?

La respuesta es que no estamos diseñados para hacerlo. Requiere un esfuerzo que no mucha gente está dispuesto a hacer. Sabias que estamos programados para hablar de nosotros A la mayoría de las personas les gusta más hablar que escuchar. Si nos ponemos técnicos, se ha demostrado que hablar de nosotros mismos activa áreas del cerebro relacionadas con el placer por lo que resulta hasta cierto punto normal que prefiramos oírnos a nosotros mismos que a los demás.

Los terapeutas también consideran que la gente que habla en exceso a menudo lo hace porque no pueden tolerar las emociones que les invaden cuando escuchan a otra persona. Muchas personas utilizan sus propias palabras para evitar profundizar en lo que están sintiendo. Consiguen que su voz exterior eclipse su voz interior.

Estamos más centrados en ganar la discusión que en escuchar

Por último, cuando tenemos un conflicto verbal con alguien lo más habitual es que nuestra mente esté ocupada pensando en la respuesta a lo que nos están diciendo. Como asumimos que es algo en lo que no vamos a estar de acuerdo, en lugar de prestar atención nos centramos en cómo rebatir ese mensaje.

Incluso cuando crees que estás escuchando a la otra persona, ya sea en una conversación con un amigo, compañero de trabajo o un familiar, la realidad es que no sueles prestarle toda tu atención. Y si realmente lo haces, es también probable que no se sienta totalmente comprendido, por lo que no te revelará la información más personal.

Practicas para desarrollar la escucha activa

• Intenta entender tanto las palabras como las emociones que hay detrás.
• Responde a los sentimientos, no al texto
• Haz algo más que escuchar. Gran parte de la comunicación es no verbal, así que estate atento.
• Para empezar, evita juzgar
• Resiste la tentación de dar consejos
• Interrumpe sólo cuando sea imprescindible
• Haz referencia a los detalles que recuerdes
• Redirige la conversación cuando sea necesario
• Repite lo que acabas de oír
• . Refleja sus sentimientos para que se abra emocionalmente
• Pide más información con las preguntas apropiadas
• Respeta los silencios

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Varios factores pueden influir en los tipos de cultura de una compañía, como por ejemplo su industria, historia, tamaño o incluso su ubicación. Pero a pesar de estos factores y el tener una cultura corporativa fuerte, no quiere decir que el destino está sellado. 

Tipos de cultura

A continuación, mencionare algunos modelos basados en la clasificación que realizó el psicólogo social Roger Harrison sobre los tipos de cultura organizacional:

Cultura organizacional orientada al poder: Su objetivo es la competitividad empresarial, por eso los valores y la cultura en general están orientados a destacar su posición en el mercado. El liderazgo empresarial es su principal vertiente.  Esta cultura ve al empleado como quien presta un servicio. Llama a formar grupos de trabajo entre los directivos de área únicamente cuando surgen problemas; fuera de estos incidentes, el trabajo es individual y la información de cada área es privada.

Cultura organizacional orientada a las normas: Busca la estabilidad y seguridad de la compañía con un cumplimiento estricto de las normas y reglas internas; por lo tanto, es común que se apliquen sanciones a todo el que las infringe. Se apega a los procesos, protocolos y procedimientos para garantizar un funcionamiento correcto, por lo que establece funciones y responsabilidades.

Cultura organizacional orientada a los resultados: Su objetivo es la eficacia y la optimización de los procesos laborales; además, prioriza las metas a corto plazo y fomenta el ahorro de recursos, tanto materiales como humanos.

Cultura organizacional orientada a las personas: se centra en el desarrollo personal y profesional de su equipo de trabajo, fomenta valores sociales e incita a la motivación y la creatividad. También es incluyente y busca la satisfacción de los clientes y de los colaboradores. En la actualidad, muchas empresas han optado por cuidar a sus empleados porque ven en ellos algo más que la prestación de un servicio: los consideran como los principales representantes de la marca

Estrategia para la gestión de la cultura organizacional

Conociendo los tipos de cultura que existen en tu empresa y sabiendo las dimensiones que tienen áreas de mejora, puedes crear una estrategia. La comunicación y el liderazgo suelen ser las dimensiones con menor calificación en los planes de acción, así que para lograr abordarlas desde todos los ángulos te recomiendo primero acordar estrategias específicas de comunicación para cada equipo. Una vez establecidas las formas en las que se comunicarán los planes de acción se capacita a los líderes como gestores de la cultura y definir así mismo los modelos que regirán esta cultura organizacional. 

Tips para alinear la cultura organizacional con la estrategia

Un aspecto fundamental en el proceso de alinear la cultura con la estrategia es tomar las decisiones adecuadas en términos del modelo de trabajo y del rol de los líderes. Para lograrlo se pueden implementar las siguientes acciones:

•       Definir y crear un equipo que promueva la cultura
•       Conectar el proceso de cultura con la gestión del desempeño
•       Traducir los valores en conductas y comportamientos específicos
•       Incluir a los líderes en el proceso
•       Definir un sistema de reconocimientos y consecuencias
•       Contar con facilitadores de la cultura y el cambio

No hay culturas mejores que otras o tipos de cultura organizacional indispensables, simplemente hay culturas que están alineadas en un mayor o menor grado con la estrategia. No se trata de comparar la cultura de las organizaciones, se trata de saber la realidad de cada una y contrastarla con sus necesidades y objetivos.

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