¿Cómo funciona el salario emocional?

El salario emocional es una serie de acciones ejecutadas con el propósito de atraer más talento a la empresa, potenciar la lealtad de todos los colaboradores, y de oír su retroalimentación en asuntos importantes. Considera aspectos que permitan el desarrollo de una carrera profesional, como el factor costo-tiempo; por ejemplo: traslados entre el hogar y el lugar de trabajo, esquemas de home office, los horarios flexibles, la libertad de opinión e innovación, el reconocimiento, las oportunidades, entre otros.

De acuerdo con el estudio Perspectivas de la Alta Dirección en México 2019; las organizaciones muestran una constante en cuanto a las acciones que llevarán a cabo para incrementar su competitividad, utilidades y crecimiento. En este sentido, desarrollar y retener el talento es una de las principales estrategias que emplearán 8 de cada 10 empresarios (87%) para el crecimiento de su organización.

Es por esto por lo que el salario emocional juega un rol importante y es un aspecto que no deben descuidar los líderes de las organizaciones, pues tomar acciones inadecuadas al respecto podría implicar una pérdida de talento, lo que disminuiría la productividad, generando un ambiente laboral negativo.

Tipos de salario emocional

Actualmente, en las organizaciones cada vez hay más conciencia de la importancia del salario emocional que se brinda a los empleados; los cual se traduce en diferentes tipos como:

• Un buen clima laboral. Llegar a un lugar donde no solamente no me sienta amenazado, sino que me sienta animado, motivado y contento de que voy a llegar a un área, empresa u oficina donde me la paso bien con la gente con la que estoy y nos divertimos.
• Un proceso de transformación a la cual la empresa me invita a participar. La empresa en sí misma me está apoyando y me está permitiendo medir cómo he ido creciendo y cómo me he ido desarrollando dentro de la organización.
• El entorno de la felicidad como el centro del contexto laboral. Actualmente; existen empresas que tienen un puesto llamado “Gerente de la felicidad”, visualizando la felicidad como una relación sana conmigo mismo y con mi entorno; y que da pie a un crecimiento armónico como ser humano en la parte física, emocional, intelectual y espiritual.

Algunos ejemplos de salario emocional que corporativos colocan

Existen muchas ideas que se pueden implementar, todo depende de la empresa, sus líderes y las cosas que motiven al equipo. Descubre  a continuación algunos ejemplos:

• Flexibilidad de horario. No en el sentido de laborar menos horas, sino de saber cómo administrarlas. Por ejemplo, puede haber días en donde no tengas una hora de almuerzo con tal de que te marches una hora temprano; o que empieces antes la jornada con el mismo propósito. La vida no siempre sigue la misma rutina, y el salario emocional reconoce y da opciones para lidiar con ello.
• Opción híbrida de trabajo. Mientras la nueva normalidad se impone, muchas empresas han ofrecido a sus empleados la oportunidad de elegir su ambiente de trabajo: 100% presencial, 100% trabajo en casa, o alguna opción híbrida; como ir a la oficina tres días laborales nada más. Hoy en día existen menos prejuicios en cuanto al rendimiento del teletrabajo, además de que este simboliza mayor comodidad para ti y tu familia.
• beca para un posgrado. El salario emocional es también prueba de que un empleador desea que crezcas académicamente. Esto es ventajoso en el sentido de que no te perderán como empleado y podrás estudiar algún posgrado o diplomado con su apoyo económico. Los conocimientos que adquieras te volverán más experto en tu campo y un activo más eficiente para la empresa.
• Palabras de aliento. Un reconocimiento de tu jefe o tus colaboradores podría alentarte a seguir trabajando como lo has hecho o inclusive a incrementar tu rendimiento. Se debe a que el hecho de sentirte apreciado y ver reflejada la contribución de tu trabajo en la empresa, prueba que aquello que haces realmente impacta al mundo.
• Auxilio en el transporte. En los corporativos más grandes existen camiones o circuitos de transporte que ayudan a los empleados a llegar a la oficina desde puntos determinados de la ciudad.

La relación entre salario emocional y productividad

Contar con salario emocional significa que tu empleador no solamente te ve en términos de números, reportes y rendimiento laboral. Implica que te reconoce como una persona; quien tiene la capacidad de crecer académicamente, y merece mantenerse saludable, tanto como necesita cierta flexibilidad en el trabajo. Después de todo, el mundo laboral cambia con bastante frecuencia.

Así, al sentirse apreciado laboral y personalmente, resultaría lógico que una persona llegue con mayor energía al trabajo, y se sienta impulsada a dar más de sí. Esta es la conexión entre el salario emocional y productividad: una puede provocar la otra.

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¿Qué es la depresión postvacacional?

La depresión o síndrome postvacacional no se trata de una enfermedad, sino un trastorno adaptativo. Lo padecen aquellas personas que finalizan un periodo de descanso más extenso de lo habitual y que no son capaces de volver a su antigua rutina. Esta falta de adaptación provoca una serie de síntomas similares al estrés.

El síndrome postvacacional suele durar de 2 a 3 días hasta 21 días, periodo natural para adaptarse a un cambio o convertirse en un hábito. Ahora bien, si el malestar persiste, pueden desarrollarse trastornos de ansiedad o depresión.

Síntomas de la depresión postvacacional

Cambios de horario, retomar obligaciones… Volver a la normalidad puede provocar una serie de síntomas que pueden variar según la intensidad. Pero, por norma general, el síndrome postvacacional se caracteriza por un cuadro similar al estrés o la ansiedad. Así pues, la vuelta a la rutina puede provocar:

• Decaimiento.
• Apatía.
• Falta de ánimos y de energía.
• Desmotivación.
• Negatividad.
• Irritabilidad.
• Tristeza.
• Disminución del rendimiento y la productividad.

¿Cómo apoyar a tus colaboradores para superar el síndrome posvacacional?

• Evaluación de la situación emocional del personal

El primer paso es conocer el estado en el que se encuentran los trabajadores. Cuál es su nivel de añoranza y los efectos que esta tiene en su nivel de productividad.

¿Se está tardando más de lo debido en ejecutar las tareas? ¿A cuántos empleados está afectando? ¿Hay algún departamento en el que la incidencia sea menor? Estas son algunas preguntas a plantear, antes de generar un plan de actuación o una dinámica que permita revertir la situación y que sea adecuada para cada caso.

• Recordar para qué se está trabajando

Los retos siempre son un buen revulsivo a la hora de incentivar la actitud frente al trabajo. Por ello, los expertos de Up SPAIN recomiendan convocar reuniones tras la vuelta de las vacaciones, que permitan recordar cuáles son los objetivos a los que se aspira a llegar desde cada área, función y a nivel global de la compañía.

En esta línea, inciden en la importancia de mantener a los trabajadores alineados con la cultura y valores de la compañía, por lo que generar dinámicas de trabajo en grupo, que estén respaldadas por la filosofía de trabajo de la compañía, permitirá mantener enfocados a los empleados sobre cómo deben desempeñar su función. De este modo, se evitarán las distracciones que los recuerdos –anteriormente descritos- generan.

• Creación de un plan que incremente la motivación laboral

Sabemos que los efectos positivos que conllevan los beneficios sociales a la hora de mejorar el bienestar de los trabajadores. Asimismo, aconsejan, por ejemplo, crear micro competencias para ver qué empleado o departamento obtiene mejores resultados productivos, para después recompensarles con reconocimientos.

En este caso, no se trata tanto de los resultados que se obtengan, sino de mantener a las personas enfocadas en algo que no sea la ‘dura vuelta al trabajo’ y la apatía que esta sensación genera, al tiempo que se sigue invirtiendo esfuerzos en su vinculación con la empresa, la imagen de marca y su buena actitud frente al trabajo que se lleva a cabo.

¿Cómo superar en lo individual el síndrome postvacacional?

La clave para superar la depresión postvacacional está en tomar una serie de hábitos preventivos y hacer una adaptación lo más progresiva posible. Por ello, aquí te damos algunos consejos que te ayudarán en tu vuelta a la rutina. ¡Toma nota!

• Volver al domicilio habitual unos días antes: Sabemos que apurar los días de vacaciones es una opción muy tentadora, pero el regreso al mundo laboral se te hará más difícil. Por ello, vuelve a tu residencia habitual dos o tres días antes de reintroducirte al trabajo.

• Regular los horarios progresivamente: Cuando estamos de vacaciones solemos ir a dormir más tarde y levantarnos más tarde. Pero volver al trabajo implica cumplir con unos horarios. Así que, al igual que en el punto anterior, ve retomando tu horario habitual unos días antes de volver a tu puesto de trabajo.

• Reintroducir los hábitos alimenticios y el ejercicio físico: Dedícale el tiempo necesario a recuperar hábitos, ya sea ir al gimnasio varios días a la semana y comer de manera más variada y saludable, sin forzarte. Recuerda que la recuperación de hábitos necesita un tiempo, que dependerá de la motivación y el tiempo disponible.

• Establecer objetivos realistas y empezar por el más fácil: Evita planificar retos y objetivos a lo grande y a la vuelta del trabajo. Con ello, te sobrecargarás y la sensación de descontrol te puede llegar a superar.

• Organizarse la agenda laboral y priorizar las tareas inmediatas: La organización es clave en muchos ámbitos de la vida, y cuando se trata de la vuelta al trabajo, lo es aun más. Si ves que no llegas a finalizar algunas tareas, anótalas y dales orden de prioridad. Sobre todo, ¡no te agobies!

• Disfrutar de los momentos libres: Ya sean los descansos a media mañana o los fines de semana, son momentos que debes aprovechar para desconectar del trabajo y conectar con tu familia o amigos. ¡Disfrútalos!

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• Recompensas económicas (KPI, bonos, salarios más altos);
• Motivación no financiera (reconocimiento, entradas en el papel anual de honor, una oficina privada);
• Gastar presupuestos de para trabajar en la motivación de los empleados y eliminar la causas de un problema.

No es tan difícil de hacer cuando se trabaja con empleados a largo plazo. Pero las nuevas entradas son diferentes, aún no se conoce al empleado; por lo que se convierte en un desafío que consume tiempo y recursos para construir un sistema eficiente de comunicación y motivación en el lugar de trabajo. Además, puede suceder que su recién llegado no apoye la misión, los objetivos, la cultura y los puntos de vista de la empresa. Ocultando sus verdaderas intenciones y motivaciones para trabajar en su empresa, dicho candidato difícilmente generará valor, esto puede generar un costo de tiempo y dinero.

Para resolver este problema, es importante asegurar que comprendemos las verdaderas intenciones de los posibles empleados antes de contratarlos. Y ¿cómo hacer eso? Te brindaremos algunos puntos claves que te ayudaran a reconocer que busca realmente tu candidato.

Define su tipo de motivación

La motivación es la combinación de “factores internos y externos que estimulan el deseo y la energía de las personas para estar continuamente interesadas y comprometidas con un trabajo, rol o tema, o para esforzarse por alcanzar una meta”.

Los equipos de recursos humanos de la mayoría de las empresas trabajan para proporcionar factores externos para motivar a los empleados. Pero cuando se trata de contratar nuevos talentos, es crucial definir los motivos internos de un candidato que influyen en la eficiencia de su trabajo. Conociéndolos, podrá descubrir todos los posibles desmotivadores para esa persona en particular, así como también cuánto tiempo le tomará antes de que pierda interés en su trabajo.

Hay cinco tipos de motivaciones internas:

1. Recompensa: un empleado trabaja por dinero y otros beneficios materiales;
2. Reconocimiento: un empleado anhela los elogios de los gerentes y colegas;
3. Proceso: el proceso de trabajo en sí mismo inspira a un empleado;
4. Logro: un empleado busca el autoempoderamiento y la realización personal; y
5. Ideología: un empleado trabaja para cumplir con los objetivos y la misión de una empresa.

Una forma de evaluar el tipo de motivación de su posible empleado es a través de una entrevista telefónica. Solo pregunta: ¿Qué estás buscando? ¿Qué es para ti lo más importante en un trabajo? Esto se puede complementar con pruebas psicométricas que te brinden la información de su personalidad y lo que lo motiva, un gran ejemplo es la prueba de Kostick la cual te brindara cuáles son las áreas que para el candidato son más valiosas y cuál va a buscar. Esto nos dará más información sobre lo que lo mueve, es decir, su motivación.

Considera su lenguaje corporal

Con varias guías disponibles sobre cómo tener éxito en las entrevistas de trabajo, los candidatos se vuelven cada vez más creativos: dan respuestas «correctas» a todas las preguntas de antemano. Dicen lo que quieres oír, no lo que piensan o sienten de hecho. Y, sin embargo, un pequeño detalle puede ayudarlo a «leer» a los posibles empleados porque no es tan fácil de controlar como las palabras:

Las señales no verbales, como los gestos, la postura y las expresiones faciales de un candidato, le dirán más sobre sus intenciones que las palabras.

• Postura: Sabemos que el cuerpo brinda información, que a veces las palabras no coinciden, algunos de ellas son como por ejemplo; recostarse en una silla o acercarse demasiado a la cara de un reclutador es una demostración de una posición defensiva o muchísima confianza que puede significar pasar límites. Esto lleva un tiempo de práctica, pero es un punto que no puedes olvidar.
• Contacto visual: La mayoría de los reclutadores están de acuerdo en que el contacto visual deficiente, cuando un candidato desvía la mirada todo el tiempo o se enfoca en otra cosa, es una señal de deshonestidad. Pero no es sencillo: mirar hacia otro lado por un momento cuando responder a su pregunta no convierte a una persona en mentirosa. Tal vez, son tímidos; o, tratando de recordar algo. Como dicen, la moderación es la clave.
• Gestos: Exagerar los gestos con los brazos y las manos no es tan buen, recuerda que exceso siempre es un indicador.

Haz preguntas precisas

¿Por qué cambiaste de trabajo? Al momento de preguntar o antes, dale 10 minutos, para que se presente a sí mismo. Permítele contar acerca de sus logros más significativos en su carrera profesional, así como las razones por las que cambiaron de empleador.

Digamos que su candidato tiene 12 años de experiencia y ha tenido 5 empleadores durante este período. Las  principales razones para cambiar de trabajo  podrían incluir:

1. Salario bajo (la necesidad de respeto);
2. No hay espacio para el crecimiento profesional (la necesidad de autorrealización);
3. Conflictos con colegas o grandes jefes (necesidad de afiliación grupal);
4. Retraso en el pago de salarios (la necesidad de seguridad); o
5. Metas, planes, tareas inalcanzables (la necesidad de respeto).

Esto te brindará mucha información al momento de compararlo con sus psicométricos.

¿Dónde te ves dentro de 5 años?

La mayoría de los candidatos odian esta pregunta, mientras que la mayoría de los reclutadores continúan haciéndola. Y con razón: ayuda a descubrir los factores internos que estimulan a una persona a trabajar bien. El truco es encuadrarlo bien y preguntarle cuándo es el momento adecuado.

Puedes Preguntar después de que haya establecido una comunicación sólida con un candidato, es decir, cuando deja de dar las respuestas socialmente esperadas a sus preguntas.

Posibles opciones:

• Un jefe de departamento (la necesidad de autorrealización);
• Un hombre de familia de primer nivel (la necesidad de afiliación grupal);
• Un experto en el campo (la necesidad de conocimiento);
• Un empresario exitoso (la necesidad de autorrealización); o
• Un empleado en el mismo puesto (la necesidad de seguridad).

Ya con dicha información y comparada con las psicométricas, es suficiente información para poder evaluar si es la motivación que su empresa está esperando.

¿Qué es lo más importante en tu vida?

• Pídele al candidato que revele sus cinco motores de vida principales. Es una pregunta pegadiza: casi el 37% de los solicitantes no dice una sola palabra sobre un trabajo o carrera, lo que podría ser una señal de advertencia para algunos reclutadores. Las respuestas más comunes aquí son familia (la necesidad de afiliación), dinero (necesidad de respeto), afición (necesidad de estética), trabajo (necesidad de autorrealización) y crecimiento personal (necesidad de auto empoderamiento).
• Todo lo anterior puede ser un arma secreta para entender las intenciones de un candidato en una etapa muy elemental de selección de personal. Ayudará a eliminar a los inapropiados y guiará a los mejores talentos en su camino hacia el éxito.

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Necesitamos saber que un líder efectivo se enfoca en desarrollar habilidades en sus colaboradores. Y, más importante aún, deben comprender que el desarrollo de los mismos es uno de las principales responsabilidades de su trabajo. Como dijo Jack Welch: “Después de convertirte en líder, el éxito se trata de hacer crecer a los demás “. Capacitar a los colaboradores ayuda a mantenerlos comprometidos; les demuestra que son valorados y los prepara para asumir mayores responsabilidades. Así que veamos algunas formas en las que puedes desarrollar habilidades en tus colaboradores.

Concéntrate en las metas, no en las tareas

El ponente motivacional Les Brown tiene una de las mejores citas sobre la importancia de las metas: “Dispara a la luna. Incluso si fallas, aterrizarás entre las estrellas “. Esta es la mentalidad que los directivos deben difundir entre sus empleados. Los ejecutivos eficaces capacitan a los empleados para establecer la conexión entre las metas y las tareas.

En lugar de centrarse solo en las tareas del día a día, los empleados también deben considerar el panorama general. ¿Cómo pueden sus tareas adaptarse al objetivo de la organización más grande? ¿O sus propias metas de desarrollo? Incluso si los empleados no alcanzan el objetivo exacto, su objetivo ha sido alto y su logro seguramente lo será también.

Haz que los gerentes y líderes de área sean guías en el proceso 

Los gerentes y líderes de área deben velar por el bienestar y buen desempeño de su equipo, por eso es fundamental que ellos reconozcan la importancia del desarrollo, lo lleven a cabo en su labor, lo promuevan en su departamento y sean capaces de guiar el proceso de cada miembro de su equipo. 

Emparejar empleados con líderes como guías puede ser un gran regalo, tanto para el empleado como para la organización. Un, guía brinda a los empleados orientación y comentarios sobre su desempeño, escucha preguntas e inquietudes y ayuda a los empleados a trabajar en sus áreas de crecimiento.

Más que nada, los guías brindan inspiración. Como dijo una vez Oprah Winfrey, “Un guía es alguien que te permite ver la esperanza dentro de ti”. Los guías son normalmente personas exitosas, pero incluso así: no son más que personas que han logrado el éxito como seres humanos. Si ellos pueden hacerlo, también pueden hacerlo los empleados.

Incentiva la colaboración interdepartamental 

Los espacios con otras áreas ayudan a promover la integración y la comunicación, además de ampliar los conocimientos y la perspectiva sobre todas las operaciones del negocio, lo que ayuda a tener una visión global de las metas y un panorama más claro. 

 Implementa talleres, comités y grupos de trabajo

Diseña espacios que logren activar la creatividad, comunicación e innovación de tus colaboradores y promueve grupos entre ellos para que se acompañen en el proceso.  Recuerda que el desarrollo de tus colaboradores debe promoverse constantemente. Por eso es importante que integres todas estas implementaciones a tu cultura organizacional, ya que esto incentiva la autoevaluación y el autodesarrollo para que tus colaboradores sean conscientes de su proceso y autónomos del mismo.

No dejes de lado el feedback y la escucha activa  

Es importante que tanto tú, como el colaborador, estén pendientes y conscientes del proceso de desarrollo, por lo cual es necesario que generes espacios de retroalimentación donde puedan hablar sobre el progreso, los cambios positivos y aquellas cosas que se han dificultado. 

Escuchar es un arte. Durante años, Chris Voss fue negociador de rehenes del FBI, utilizando la escucha activa para ayudar a liberar a las personas del cautiverio. Llamó a su forma de escuchar “empatía táctica”: Voss usó la información obtenida al escuchar para resolver problemas.

“Es entender la escucha como un arte marcial, equilibrar los comportamientos sutiles de la inteligencia emocional y las habilidades asertivas de la influencia, para obtener acceso a la mente de otra persona”, escribió Voss en Never Split the Difference. “Al contrario de lo que se cree, escuchar no es una actividad pasiva. Es lo más activo que puedes hacer “. Y esta habilidad activa es crucial para los empleados que quieren convertirse en líderes. Escuchar es el acto de estar completamente comprometido con la perspectiva de otra persona, trabajando para comprender incluso cuando no parece tener sentido.

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La agilidad es importante

La pandemia ha sido un momento de prueba para la mayoría de las organizaciones. Aquellas con la capacidad de resiliencia para moverse y aprovechar las oportunidades emergentes no solo han sobrevivido sino que han prosperado. Han estado abiertas a redefinir lo que hacen y/o cómo lo hacen; identificando cualquier brecha en sus sistemas y asegurándose de que estén fortalecidas para el futuro. El éxito se ha definido como la forma en la que los equipos de liderazgo han respondido a un conjunto complejo y desafiante de circunstancias sociales, políticas, ambientales y económicas.

Algunas otras empresas han prosperado durante la crisis; algunas han tenido la suerte de estar en el lugar correcto en el momento adecuado (compras en línea, entrega a domicilio, desinfectantes de manos, etc.); otras han generado su propia buena fortuna manteniendo sus puertas abiertas al mundo que los rodea.

No volveremos a la normalidad, el cambio continúa

La velocidad y la complejidad del cambio en el mundo actual; estrechamente conectado y habilitado digitalmente, continúa aumentando. La noción de que «una vez que se hayan resuelto los problemas inmediatos, habrá una oportunidad para respirar hondo y relajarse», ya no es realista.

Es fundamental actuar ahora; reflexione sobre las lecciones aprendidas de los eventos del año pasado y luego repase todos los escenarios de cambio imaginables. Tras la pandemia, todavía es posible capitalizar el ritmo y el impulso del cambio durante el año pasado y dirigirlo hacia iniciativas que generarán resiliencia para el futuro.

Sobre todo, será importante reconocer que el mundo seguirá avanzando cada vez más rápido, por lo que no moverse, al menos tan rápido, podría significar quedarse atrás. Los problemas que las organizaciones y el planeta en general enfrentan y seguirán enfrentando en los próximos años exigirán resiliencia.

Convertirse en una organización resiliente

Por muy difícil que sea para una organización en el corto plazo; desarrollar la resiliencia es una inversión que debe realizarse para permitir el éxito a largo plazo. El momento de actuar es ahora. Esperar para responder a la próxima disrupción no planificada sencillamente no es viable. Los líderes de una organización deben estar energizados y motivados para trabajar juntos a fin de desarrollar e incorporar la resiliencia necesaria para sobrevivir y prosperar. La mejor forma de hacerlo dependerá de la naturaleza de cada organización.

Sin embargo, independientemente de los pasos específicos y detallados, la planeación de escenarios, en toda la organización y su equipo de liderazgo, es una de las formas más efectivas de prepararse. Este ejercicio debería incluir la visualización de todos los escenarios imaginables, trabajando para identificar vulnerabilidades, puntos ciegos y brechas. En esencia, el objetivo debería ser virtualmente «romper la organización», para protegerla de que se rompa en la vida real.

Luego, una vez identificada esta lista de vulnerabilidades; trabaje en colaboración entre regiones y unidades de negocio para determinar la mejor manera de abordar cada punto y desarrollar la agilidad y la capacidad necesarias para minimizar los factores de riesgos.

Entrenamiento de resiliencia

La resiliencia es esperar lo inesperado, lo que significa estar siempre alerta y preparado para ello. El entrenamiento de los atletas para eventos extremos les exige más de lo que probablemente puedan enfrentar, para que, de esta forma, puedan afrontar con confianza lo que pueda ocurrir en el evento. Esto mismo aplica en los negocios.

Los escenarios más extremos necesitan ser ensayados y entrenados para que la empresa esté lista para lidiar con cualquier cosa que pueda enfrentar en el mundo real. Y, como un atleta, no es una opción dejar de entrenar durante algunas semanas y aún esperar estar en plena forma si el evento se adelanta inesperadamente. Los sistemas deben mantenerse a punto, listos para afrontar el desafío cuando se presente.

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El Test de Raven o también conocido como test de matrices; es una prueba de gran tradición y es utilizada en más de 100 países. Mide la capacidad para dar sentido aun material desorganizado o confuso; siendo un test no verbal que facilita la obtención de una estructura compleja.

Esta prueba que mide un componente elemental de la inteligencia, la capacidad de razonamiento abstracto. De manera general se conoce como un test de inteligencia puesto que desde su origen se creó con el objetivo de evaluar el conocido factor “G”  ( El factor g es un constructo desarrollado en investigaciones psicométricas sobre las habilidades cognitivas y la inteligencia humana). Es importante tomar en cuenta que la inteligencia se ha definido de muchas maneras, incluyendo: la capacidad de lógica, comprensión, autoconciencia, aprendizaje, conocimiento emocional, razonamiento, planificación, creatividad, pensamiento crítico y resolución de problema

Raven un test cognitivo

Los test cognitivos fueron desarrollados para medir diferentes; y muchas veces contrastantes factores de la parte cognitiva; las áreas donde se enfoca la medición del desarrollo son por excelencia las siguientes: Habilidad lógico-matemática, Fluidez verbal, Visión espacial y Memoria. En su caso el test de Raven se enfoca en la de medición del razonamiento analógico, la capacidad de abstracción y la percepción.

El objetivo fundamental que ha guiado el desarrollo del Test de Matrices de raven ha sido el de proporcionar una prueba con la que se puede obtener estimaciones de la inteligencia general de forma rápida, sencilla y precisa. Lo que se busca es que el candidato ponga en práctica lo que conocemos como capacidad de educción. Se trata de un proceso que se caracteriza por lo siguiente:

• La capacidad de educción se basa en hallar relaciones y correlatos cuando lo que tenemos ante nosotros es un tipo de información que a simple vista, está desorganizada.
• Asimismo, este tipo de habilidad intelectual requiere que hagamos comparaciones, deducciones, representaciones mentales, que apliquemos el razonamiento analógico y el principio de la lógica.

¿Por qué usar el Test Raven?

La prueba de matriz Raven funciona bien en su diagnóstico en adultos como en niños, pero como se trata del mundo laboral, es perfecta como prueba preliminar para casi cualquier trabajo. Pone a prueba la capacidad de  razonamiento deductivo que se conoce como la actividad de la mente que permite inferir necesariamente una conclusión a partir de una serie de premisas. Esto quiere decir que, partiendo de lo general, se llega a lo particular. El test de Raven mide la capacidad para descifrar esas relaciones que no se hacen evidentes a los ojos del observador de forma inmediata.

La aplicación de esta prueba tiene sus beneficios mencionare alguno de ellos :

• Se puede aplicar a niños y adultos, sin importar su nivel cultural o si la persona tiene problemas comunicativos o motrices.
• Por lo general, suele resultar interesante y entretenida para la mayoría de personas (hay implicación y motivación).
• Exige una atención “gestáltica” así como un razonamiento analógico donde la persona debe aplicar una conducta exploratoria, otra comparativa y utilizar a la vez varias fuentes de información para completar las matrices.

Por otro lado, cabe decir algo importante. El propio creador del test, John Raven, dejó claro que esta prueba no debía utilizarse de forma exclusiva para medir la inteligencia de la persona. Deben aportarse otras fuentes de información, de manera que la evaluación pueda ser mucho más potente y sus resultados más sólidos. Por ello te recordamos que el Test de Raven ya se encuentra disponible en nuestro sistema, así como las pruebas que te apoyaran a crear un filtro de calidad.

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En varias de sus conferencias él mismo ha destacado la importancia de lo que implica tomar decisiones. ¡Todo cuenta! incluso dormir 8 horas ininterrumpidas es primordial, así se tiene más energía, lo que ayuda también a mejorar el estado de ánimo.

Jeff comparte “Si tomo tres decisiones de calidad al día, es suficiente. Deben ser de la mejor calidad posible”. Para esto, asegura que no fija ninguna cita antes de las 10 de la mañana, ya que antes de esa hora le gusta levantarse temprano, compartir con la familia y no hacer nada. Toda reunión estresante y que requiera tomar decisiones importantes las programa antes de la hora de almuerzo, ya que después de las 17:00 hrs ya no puede pensar al 100%.

La regla de las dos pizzas

Jeff evita las reuniones a menos que sean absolutamente necesarias. Cuando son inevitables, emplea una ‘regla de 2 pizzas’, que significa que no tendrá una reunión en la que 2 pizzas no puedan alimentar a todos los presentes. Esto se debe a que cree que cuantas más personas participen en una reunión, menos productiva será.

«No se usa PowerPoints dentro de Amazon», ha dicho Jeff. Las reuniones requieren una memoria de 6 páginas «narrativamente estructurada» que se lee en silencio al comienzo de cualquier reunión. «Tiene frases reales y oraciones principales, y verbos y sustantivos —no se trata solo de diapositivas».

Jeff menciono ante el Foro del Centro Presidencial George W. Bush 2018 que estas memorias «crean el contexto para lo que luego será una buena discusión» y que, en última instancia, enseñan a los autores sobre cómo encontrar el alcance correcto y disciplina en la redacción y reconsideración de ideas.

¿Cómo es el estilo de liderazgo de Jeff Bezos?

Su forma de liderazgo

El éxito de Amazon no se debe solamente a su visión e inteligencia, sino también a su forma de liderar. Sus principios han llevado a constituir una empresa sobre la base de liderazgos y equipos muy demandantes, caracterizados por su alto rendimiento.

Los principios organizacionales de la empresa en materia de liderazgo, declaran lo siguiente:

• Los líderes tienen visión de futuro y no sacrifican los valores a largo plazo por resultados inmediatos.
• Responsables y comprometidos.
• Actúan en nombre de toda la compañía, sin limitarse a su propio equipo.
• Nunca dicen «ese no es mi trabajo”.
• Contratan y hacen crecer a los mejores.
• Insisten en los estándares más altos.
• Se ganan la confianza de los demás.

El poder de los ‘callejones sin salida’

Otro pilar clave de la cultura de Amazon es el enfoque de  innovación del «callejón sin salida». El pensamiento llega a una calle sin salida cuando las ideas fracasan, pero si los clientes adoptan una nueva forma de hacer las cosas, el callejón sin salida se abre en una «gran y amplia avenida».

La teoría se basa en la creencia generalizada de Bezos de prestar atención a lo que quieren los clientes en vez de a lo que todos los demás están haciendo. O, como lo expresó en 2004, «si miras a tus competidores, es poco probable que inventes un montón de cosas por tu cuenta».

Si bien la estrategia del «callejón sin salida» ha presenciado algunos fracasos, como el smartphone Amazon Fire que duró solo un año y se cree que le costó a la compañía 170 millones de dólares, también ha visto algunas recompensas enormes, como Amazon Web Services, la plataforma de computación en la nube que ha ganado más de 25.000 millones de dólares solo en 2018.

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Por consiguiente, el goce máximo de su salud depende de los factores anteriormente mencionados, a los que la metodología del holismo llama “Los ocho pilares de la salud y el bienestar holísticos”: físico, nutricional, emocional, social, espiritual, intelectual, financiero y ambiental.

Físico

Cuando el bienestar holístico se refiere al físico, un sueño adecuado, salud y una dieta saludable, es en este momento en que la especialista nos pregunta: ¿Está durmiendo lo suficiente? ¿Obtiene un descanso de calidad? Si no es así, recomienda, en caso de ser un adulto, dormir al menos entre siete y nueve horas cada noche, evitar el uso de dispositivos electrónicos 30 minutos antes de irse a la cama, escuchar música relajante y hacer estiramientos ligeros. No se trata solo de ejercicios, algo que evidentemente no debe ignorarse, es un elemento importante.

Nutrición

La alimentación va de la mano con nuestra salud física, pero la metodología holística la destaca por su gran importancia. La ideología explica que la nutrición dependerá de la edad, sexo, nivel de actividad y la química sanguínea. Se recomienda que las comidas lleven consigo más frutas y verduras, además de granos, una porción de proteína y lácteos como acompañamiento. Una correcta alimentación ayudará a que obtengas los macronutrientes que le permitirán tener energía, junto con la recuperación muscular y otros procesos corporales.

Emocional

Uno de los más importantes y el que más suele afectarnos. La base para que exista bienestar emocional está en que la persona tenga capacidad para gestionar sus sentimientos. Se logra identificando, evaluando y compartiendo, de manera efectiva, esos sentimientos con las demás personas. Si en este momento no lo tienes siempre es bueno pedir apoyo a profesionales de la salud mental.

Social

Convivir, compartir y disfrutar de la presencia de otras personas, o lo que somos cuando estamos con ellas, es salud y bienestar. Ese resultado no puede subestimarse. La crisis que hoy afecta al mundo nos lo demuestra: “rodearse de personas es importante”. “Cuando las exigencias de la vida aumentan e incrementa el estrés, la capacidad de recurrir a alguien para pedir apoyo y comprensión es algo poderoso. El bienestar social gira en torno a conectar con otros para establecer relaciones positivas y, si estas fracasan, gira en torno a lidiar con los conflictos adecuadamente”, expone la experta.

Espiritual

Es necesario que dediques tiempo para ti. El pilar espiritual dependerá de cada persona. Para algunas, podría desempeñar una función más fuerte su vida. Sobre este pilar. La espiritualidad es comúnmente vista como un sentido de propósito, dirección o significado. Muchos cultivan su espiritualidad a través de la meditación, la oración u otras actividades que fomentan una conexión con la naturaleza o con un poder superior. El punto de esta práctica está en que, como ser humano, puedas supervisar tus intenciones, guiar tus acciones y mantener un enfoque hacia la vida basado en valores.

Intelectual

Alimentar el cerebro, como muchos dicen, es parte del bienestar. Poner a trabajar la mente permite que se fortalezca y se desarrollen nuevas habilidades y conocimientos que le permitan alcanzar satisfacción, inspiración y asumir nuevos retos. Para regalarle este bienestar a su cuerpo, se recomienda realizar rompecabezas y juegos que ayudan a poner a trabajar el cerebro o los esfuerzos educativos. “Incluso simplemente participar en conversaciones intelectualmente estimulantes y en debates puede fortalecer este pilar”, añade.

Financiero

El bienestar financiero puede parecer el menos interesante. Sin embargo, buscar la mejora en esta área con seguridad fortalecerá los otros pilares de la salud y el bienestar holísticos. Recordemos que la falta de este pilar ha sido la principal causa estrés y hasta muertes. Por lo tanto, se recomienda tomar pequeñas medidas para controlar los gastos y ahorrar dinero, ya que, verdaderamente, puede aligerar la carga de su vida cotidiana.

Ambiental

La ideología sustenta este pilar en la relación que tiene con su entorno personal inmediato, es decir, casa y trabajo. “Los efectos de fortalecer su bienestar ambiental pueden sentirse a nivel personal, al igual que en su comunidad local ampliada y global. Mientras más te preocupes por tu entorno natural y construido, y mientras más lo respetes, mejor podrán apoyar y sostener tu vida diaria”.

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Aun recuerdo el furor de las videollamadas, teleconferencias, desarrollo de documentos en forma colaborativa y la mega dependencia a los servicios en la nube; no hicieron más que confirmar la nueva normalidad “el futuro” del mundo laboral: el teletrabajo.

Espacios de trabajo en la nube

Todo indica que la totalidad de los procesos de gestión se trasladarán a “la nube” Dentro de las novedades en Recursos humanos, este es por lejos el primer paso a dar en camino a la digitalización/virtualización de los procesos. Conocida también como cloud computing, “la nube” no es más que un conjunto de servidores remotos donde, a grandes rasgos, podríamos decir que vive el Internet. En la actualidad todo lo que conocemos y hacemos reside en este espacio cuántico. Desde las plataformas de streaming hasta las redes sociales pasando por nuestras cuentas de home-banking.

La gestión de talento en forma remota sin la necesidad de descargar software y con la posibilidad de acceder a todas sus funcionalidades desde el móvil; es por lejos una de las grandes ventajas del mundo que viene. O mejor dicho, que ya llegó. Control de nóminas, ausencias de vacaciones, carga y firma de documentación con valor 100% legal, así como control de fichajes y turnos; todo puede delegarse a una plataforma de recursos humanos basada en la nube.

Liderazgo a la distancia

No es una sorpresa. Independiente de un retorno de posibles confinamientos, cosa que no se descarta prácticamente en ningún rincón del planeta; lo cierto es que las distancias personales se mantendrán en mayor o menor medida durante mucho tiempo. Ya sea por recomendaciones del Ministerio de Sanidad o simplemente por decisión personal, el “metro de distancia” que estructura a la nueva normalidad ya es una realidad. Todo indica que las oficinas atestadas de personal, los ascensores repletos y las reuniones multitudinarias no regresarán hasta nuevo aviso.

En este contexto es sabido que los vínculos personales son los que más se resienten. Es por eso que el nuevo desafío así como las novedades en recursos humanos, indican que se impondrán formas de administrar equipos en forma remota. Y con esto políticas pensadas para desarrollar roles fuertes de gerencia personal mediante plataformas virtuales.

Los próximos meses serán la arena para la reestructuración de modelos de liderazgo que fuercen a renunciar a personalismos y premien a quienes le den espacio para el crecimiento, confianza y creatividad a sus trabajadores. Los líderes del futuro-presente deben tener un set de habilidades en este sentido, además de una fuerte impronta hacia la convergencia de herramientas virtuales de avanzada.

Aumento y dominio del employee experience

Nunca como en la actualidad se ha puesto más el foco en la importancia del capital humano; dentro y fuera de las empresas, como principal eje movilizador de la economía y la sociedad en general. Esto hace que una de las grandes novedades en RRHH sea la consolidación del employee experience como eje tangencial de toda organización.

Empleados contentos son sinónimo no solo de personas saludables; sino más productivas, fieles a la empresa, comprometidas con objetivos globales a largo plazo y dispuestas a permanecer durante períodos de tiempo extendido. Esto último, por lejos de lo más difícil de lograr cuando hablamos del público millennial, que cambia de trabajo en promedio, cada dos años.

De acuerdo con el reporte de la consultora Mercer; el employee experience será uno de los pilares donde implementar mejoras de cara al futuro, teniendo en cuenta factores que harán de esta una experiencia enriquecedora en los siguientes aspectos:

• Empático: hay siete veces más probabilidades de que un trabajador se incline por una organización que se muestra en sintonía con sus necesidades y las de la sociedad.
• Atractivo: las chances de engagement entre un empleado y una compañía se multiplican por cuatro; si el primero siente que sus habilidades son entendidas como únicas y valoradas en consecuencia.
• Enriquecedor: cuando las empresas contribuyen al crecimiento personal y profesional; hay tres veces más probabilidades de que el trabajador sienta que su tiempo vale la pena.
  Eficiente: los ambientes laborales sin tensiones internas y relajados, contribuyen a que los empleados se sientan no solo preparados, sino empoderados para enfrentar sus tareas y alcanzar objetivos.

Onboarding 100% digital

Software y aplicaciones de monitoreo se convertirán en el campo de batalla y de desarrollo de los procesos de captación e inducción de empleados para las empresas en 2020 y 2021. Esta es una de las grandes novedades en recursos humanos; ya que se enfoca en concentrar por completo un proceso tradicionalmente interpersonal cuyo mayor valor residía en la interacción cara a cara.

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