Cinco buenas razones para tener una política de este tipo son para garantizar:

• Las descripciones de puestos cumplen con los requisitos comerciales;
• Los candidatos se evalúan según criterios de selección consistentes en cada etapa;
• El proceso de contratación es lícito;
• El candidato puede estar seguro de que se trata de una oferta de trabajo genuina ; y
• El proceso puede ser seguido por todos los interesados.

Una política de reclutamiento y selección bien definida ayudará a garantizar que realice las mejores contrataciones posibles y ayudará a reducir el sesgo en el proceso. La consistencia en su politica lo ayuda a cubrir legalmente a su empresa durante el proceso de contratación y garantizar que no haya discriminación. Las políticas deben estar claramente establecidas y disponibles para todos los involucrados para lograr la máxima transparencia.

Tiene que ser Idonea para el proceso

Escribir una descripción precisa del puesto es una parte importante del proceso de contratación. Describe las tareas principales involucradas, así como las competencias básicas requeridas para desempeñar el rol.

Una buena política de reclutamiento y selección requeriría que aquellos que redactan las descripciones de puestos den prioridad a las competencias que harían la contribución más positiva a los requisitos comerciales de la organización (es decir, flexibilidad, iniciativa, liderazgo, etc.).

La consistencia es importante

Una buena política de reclutamiento y selección también requerirá que los gerentes de contratación utilicen criterios predeterminados en todas las etapas del proceso de reclutamiento, reduciendo así el riesgo de sesgo o discriminación .

En la etapa de selección, los criterios de selección clave deben haberse determinado antes de que se anuncie el trabajo y se deben haber mostrado claramente en el anuncio y la descripción del trabajo. Luego, cada candidato sería evaluado de acuerdo con esos criterios únicamente. Al entrevistar a los candidatos; los mismos entrevistadores deben estar presentes en cada entrevista y se debe hacer un conjunto de preguntas predeterminadas a cada candidato; lo que les otorga el mismo tiempo para responder.

Cabe señalar que tratar a todos de manera consistente no siempre implica equidad. Si un candidato se encuentra en desventaja por cualquier motivo (es decir, tiene una discapacidad), es posible que deba tener en cuenta sus circunstancias individuales, de modo que se le dé la misma oportunidad de presentar su caso.

Legalidad

La legislación sobre privacidad e igualdad de oportunidades exige que el proceso de contratación se lleve a cabo de manera justa y transparente, y una buena política de contratación y selección siempre dejará esto muy claro para los reclutadores.

Durante ninguna etapa del proceso de selección (desde el anuncio hasta la entrevista) puede haber ningún comportamiento discriminatorio; basado en la edad, sexo, estado civil, religión, nacionalidad, orientación sexual o discapacidad de una persona. Un candidato puede recurrir a acciones legales si siente que ha sido discriminado; por lo que la imparcialidad no solo es lo correcto, sino que también es una buena práctica de gestión de riesgos.

La discriminación puede ser bastante involuntaria. Por ejemplo; el uso de términos en un anuncio de trabajo como «joven y enérgico» o «recién graduado» puede parecer bastante inofensivo; pero debe evitarse, ya que implican que debe ser joven para postularse para el trabajo.

Las leyes de privacidad también exigen que la solicitud de un candidato se trate de forma confidencial. Un ejemplo de violación de la privacidad sería un reclutador que analiza los detalles de una solicitud de empleo confidencial con su familia o amigos. Una política de contratación y selección que recuerde al personal las implicaciones de posibles fallas como estas puede contribuir en gran medida a garantizar que nunca sucedan.

La credibilidad

No todos los anuncios de trabajo son genuinos. Algunos son colocados por organizaciones que desean construir un ‘grupo de talentos’ o simplemente para probar las aguas y ver qué hay por ahí.

Si una organización requiere que se sigan ciertos procedimientos de solicitud; los candidatos pueden estar seguros de que el puesto que están solicitando realmente existe y que sus esfuerzos no serán en vano. Los candidatos también pueden ver que usted es un empleador respetable por las buenas prácticas que sigue y es más probable que deseen convertirse en empleados de su organización.

Transparencia

Al exigir procedimientos transparentes en cada paso; la política de contratación y selección garantiza que todas las partes interesadas en el proceso de contratación (RRHH, jefe de departamento, superior jerárquico, etc.) puedan seguir el proceso y confiar en el resultado.

Los candidatos deben ser informados sobre el estado de su solicitud y notificados si no tienen éxito. Se deben documentar los motivos de las decisiones tomadas durante el proceso de contratación y se debe implementar un proceso de apelación transparente si un candidato no está satisfecho con el resultado.

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Y ¿cuándo termina? ¿Cuándo le haces una oferta al candidato ideal? ¿En su primer día? ¿Cuándo han llegado al final de su primera semana exitosa? Siempre es un gran alivio cuando se logra llenar un vacante; pero no todas las nuevas contrataciones resultan ser la combinación que esperaba. Por eso es importante revisar continuamente a su nuevo empleado. Y Así podremos darnos cuenta de las señales o ahora conocidas como Red Flags para saber que fue una mala contratación, te mencionaré algunas de estas red flags:

No se presentan las habilidades que se esperaban

Esta parte es muy común, ya que en algunos momentos podemos llegar a tener una serie de entrevistas muy automatizadas o ni siquiera revisamos los psicométricos de los candidatos. Esto claro esta que hace que la persona se vea mejor de lo que es, echa otro vistazo a su currículum. Quizás dejaste pasar algunas cosas en la entrevista. Un tercio de los candidatos embellecen o exageran sus experiencia, así que pregúnteles nuevamente sobre sus roles anteriores y verifique si son adecuados revisando sus pruebas psicométricas de personalidad o habilidades para que sea más certero.

Actitud negativa desde el inició

Contratar a alguien nuevo es una gran oportunidad para obtener una nueva perspectiva de cómo se manejan las cosas. Pero hay una gran diferencia entre la crítica constructiva y la negativa. Identifica señales de que el empleado se muestra más hostil en el lugar de trabajo. Si no pueden ser positivos en las primeras semanas, podría ser una seña de que eso puede empeorar.

No hay comprensión sobre el rol de trabajo

Todos tienen su tiempo para adaptarse al día cuando comienzan en una nueva empresa. Muchas cosas serán diferentes; software, procesos, dónde se encuentran las áreas etc. Pero recuerda que has elegido a una persona que cuenta con habilidades, y es importante evaluar su comprensión y que pueda producir grandes resultados.

Tomar demasiado tiempo libre

Por supuesto, podría haber razones genuinas para esto, pero asegúrese de que se controle de cerca cualquier tiempo libre inesperado o tardanza, y hable con ellos al respecto. Si esto viene junto con otros signos de insatisfacción con el trabajo, podría sugerir que se van a ir o que continúan siendo poco confiables.

Demasiadas quejas

Si un nuevo empleado se ha estado quejando constantemente de cosas triviales como el café de la oficina, la falta de estacionamiento o dónde está sentado, entonces podría ser el momento de apartarlo y preguntarle si hay un problema mayor. Molestarse por las pequeñas cosas podría sugerir una mayor infelicidad y existe el peligro de que transmitan sus molestias a otras personas en la oficina.

Arrogancia de sobra

La confianza es un gran activo, pero es difícil trabajar con alguien que piensa que es mejor que el equipo, la empresa o incluso el trabajo. Si estás detectando notas de arrogancia innecesaria, vale la pena ver cómo encajan con el equipo y cómo es su actitud más amplia hacia el trabajo.

Equivocarse en lo mismo en diferentes ocasiones

Todos cometemos errores. Pero en el lugar de trabajo es necesario aprender de los errores cometidos. Si bien debe ser tolerante con las personas que aprenden una nueva habilidad y hacen algo por primera vez, no es ideal si cometen los mismos errores una y otra vez (siempre que los corrija la primera vez).

Comparar su trabajo anterior con el actual

Aprovechar las experiencias para hacer un trabajo fantástico es genial. Si alguien ha aprendido habilidades transferibles o ha probado procesos que pueden ayudar a que su organización avance, genial. Pero decir constantemente ‘en mi antiguo lugar lo hacíamos así’ o ‘mis antiguos colegas no lo hacían así’ no ayuda en absoluto.

No se adapta al cambio

¿Ha pasado por muchos de estos puntos y ha descubierto que la persona en cuestión no está dispuesta a adaptarse al cambio? ¿Ya murmuraron las palabras «ese no es mi trabajo»? Especialmente para las empresas más pequeñas, es esencial que los empleados estén preparados para ser flexibles, crecer y cambiar con la empresa.

No entregar el trabajo

Cuando todo está dicho y hecho, ¿están haciendo su trabajo y con qué nivel? Algunos rasgos pueden pasarse por alto si alguien es excelente en su trabajo, y alguien que está preparado para desafiar el status quo no siempre es algo malo. Pero si no están cumpliendo, molestan constantemente a los clientes o colegas que usted valora y muestran señales de que no están preparados para cambiar, es hora de actuar.

¿Que viene despues?

Cuestionarse y tomar una decisión sobre el nuevo recluta y su futuro en la empresa. Quizás haya otro rol disponible que vaya más acorde al perfil del reclutado, pero de cualquier manera, es muy probable que deba reiniciar el proceso de reclutamiento.

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Sabemos que has hecho todo lo posible para vender muy bien el puesto y al equipo de trabajo; las referencias pueden ser brillantes. Pero esto todavía no significa que el candidato idóneo realmente va a aceptar el empleo. Muchas cosas pueden salir mal en este punto, y como reclutador. Es necesario que seas consciente de lo que puedes hacer para evitar que todo el proceso salga mal en una etapa crítica.

¿Por qué no se queda?

Sucede con mucha frecuencia; durante el proceso de la entrevista ha sido genial y todo parece ir en la dirección correcta. Todos se llevan bien. Pero luego en la etapa de oferta… ¡BAM! Se acabo. ¿Por qué? Muchos reclutadores se apresurarán a señalar al candidato y juzgar por haber tenido otra oferta entre manos. O tal vez culparán a su trabajo actual por ofrecerles más dinero cuando intentaron renunciar. Pero a veces este nos es el caso.

Todo lo que necesita hacer es preguntarle al candidato qué sucedió, o por qué decidió no seguir adelante y rápidamente aprenderá que simplemente encontró todo el proceso de oferta demasiado frustrante o estresante y; por lo tanto, al final fue solo mucho más fácil alejarse.

Por ello hoy mencionaré algunas acciones que pueden hacer que el candidato perfecto no desaparezca o que diga que no en el momento en que realmente solo quieres que diga que sí.

Hacer esperar por mucho tiempo

Al inicio del proceso de búsqueda todo es mas rápido porque depende de las entrevistas; usualmente se realizan lo mas pronto posible pero no contemplas el después cuando los siguientes filtros son mas tardados y se nos olvida mantener al tanto al candidato; tanto así que muchas veces dicho candidato encuentra otra oportunidad o puede tener mas posibilidades en su trabajo actual. Usualmente se asume que el candidato sera feliz en espera; pero la realidad es que es una incertidumbre asi que pierde el interés.

Entonces recuerda que nunca serás acusado por comunicarte en exceso. Ningún candidato rechazará una oferta de trabajo porque estuvo en contacto con ellos con demasiada frecuencia durante el proceso.

Hacer la oferta por correo electrónico

El vernos amigables y transparentes durante todo el proceso de la entrevista.  da la impresión de que todo el proceso es igual y la realidad es que algunos pasos del proceso pueden ser mas genéricos pero ¿Deberían? como por ejemplo reenviar el mismo correo e incluso con la oferta agregada no es un paso que aporte a retener al candidato recuerda que en realidad el proceso personalizado es mucho mejor.

Si puedes, siempre es una buena idea hacer una oferta verbal primero. Lo ideal sería reunirse con ellos en persona, o al menos llamar al candidato. Es importante mostrarte con interés y emocionado de que se una a la empresa. Hablar sobre el rol y las responsabilidades principales es un punto que no puede faltar; Asi como revisar dudas sobre el salario y los tiempos a comenzar.

Omitir puntos importantes

Por ejemplo; “Se espera que trabaje hasta las 9:00 pm 3 noches a la semana y no cubrimos las tarifas de transporte o sin tiempo extra ”. entre otros mas como «se te cobrara todos los materiales» Entonces en la mente del candidato puede ser“ Hola. Lo siento, mentí. Espero volver a verte el lunes ”.

Cuando un candidato recibe su oferta de empleo, no debe haber absolutamente nada en ella que lo sorprenda o que no espera ver, incluidos los detalles salariales. Por ejemplo, si el salario inicial es diferente a su salario posterior a la libertad condicional, necesitas asegura que este cubierto durante la entrevista. O cuando se habla del salario con el candidato; es importante aclarar si se trata de un paquete salarial que incluye beneficios o un salario base más beneficios.

Cualquier sorpresa oculta acabará alejando a los candidatos.

Falta de empatía

Al final del día el proceso de selección es la primera cara de la empresa por ello es importante que se pueda observar la empatía durante el proceso; Si el candidato menciona que existe una contraoferta el colocarse en una posición hostil no aporta mucho; Por ello es importante siempre buscar posibilidades.

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Cuando nuestra gestión está mal estructurada enviara síntomas, señales de que algo está sucediendo; este es el gran error de recursos humanos, no saber identificar estos síntomas, hacer caso omiso incluso puede que no dependa de R.H. sino de arriba para no tener que gestionar un plan de corrección. Cómo empresa tienes que saber que el costo de seguir con una mala gestión será siempre más alto, que el de prevenir. Vamos a evaluar un poco los síntomas que pueden presentarse ante una mala gestión.

Rotación excesiva

La excesiva rotación de personal; excepto en negocios con grandes equipos comerciales y similares. Hay que diferenciar entre la rotación de vacantes y la fuga de talentos. No es lo mismo que la empresa cese contratos con mucha regularidad, que los empleados se marchen voluntariamente.

Respecto a la rotación entre vacantes se trata de algo frecuente en épocas de crisis, y suele suceder cuando el empleado se ve obligado a cambiar de puesto para continuar en la empresa porque el suyo ha desaparecido. Será fundamental preguntarse por qué se están yendo los empleados, si se les reconoce adecuadamente, si las políticas de retribución, trabajo, son las idóneas, etcétera.

Incertidumbre 

Es imprescindible fijar unos objetivos, y monitorizar y evaluar aquellas tareas encaminadas a conseguirlos para llevar a cabo una correcta gestión de Recursos Humanos. De lo contrario se creará una sensación de incertidumbre respecto de la utilidad de lo que se está haciendo. Esto repercutirá en la motivación de la plantilla. La planificación también es importante.

Con incertidumbre también nos referimos a la que atañe al desarrollo profesional del trabajador dentro de la compañía. Es importante que conozca sus opciones de formación y de futuro en la organización. De esta manera se sentirá más comprometido con el proyecto.

El absentismo laboral

El absentismo laboral es otro síntoma de una mala gestión de Recursos Humanos. Y es que cuando el trabajador se siente estresado aumenta el absentismo. Con las consecuencias que esto implica sobre la productividad, en especial en aquellos casos en los que acaba derivando en una baja laboral.

Caída de la productividad

El rendimiento se encuentra directamente relacionado con cómo se siente el empleado dentro de la empresa. Un empleado feliz es más productivo, mientras que uno estresado, todo lo contrario. Un clima laboral positivo en el que además de las relaciones humanas se valoren cuestiones como el entorno físico y ambiental del individuo es otro aspecto clave. Lo mismo ocurre con la motivación.

Falta de flexibilidad en la gestión de Recursos Humanos

Cada vez más trabajadores valoran la flexibilidad horaria en el entorno laboral. De hecho, muchos de ellos la consideran imprescindible para conciliar y priorizan este tipo de políticas sobre otras como el salario. La posibilidad de entrar en un rango horario, de trabajar desde casa, etcétera, entran en la ecuación. Las políticas de conciliación son igualmente importantes. Para solventar todos estos problemas en la gestión de Recursos Humanos las empresas pueden apoyarse en la tecnología. 

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Recuerda que trabajar la asertividad en la comunicación es una de las habilidades deseables para cualquier trabajador, sobre todo, en las áreas comerciales, donde la comunicación es el pilar fundamentar de la tarea laboral. Así, una de las muchas ventajas de la comunicación asertiva en el trabajo y en los negocios es la creación de un clima propicio para la representación de ideas, opiniones y respeto que optimizará las relaciones dentro del contexto laboral.

La comunicación de tipo asertivo es la forma más adecuada para dirigirnos a un cliente, ya que es la mejor manera de expresar lo que queremos decir sin que el otro interlocutor se sienta agredido. Además, comunicar de manera asertiva nos ayuda a potenciar que el mensaje sea asumido con más facilidad y de modo más claro y precisa, sin que nadie tenga que sentirse evaluado, o amenazado.

Características de la Comunicación Asertiva

La comunicación asertiva es un estilo de comunicación con un inmenso impacto tanto en las relaciones emocionales; como en las relaciones profesionales y laborales, a continuación, os presentamos seis características fundamentales para tener una comunicación asertiva efectiva:

• Cuando miramos a nuestro interlocutor estamos mostrando interés y, esta actitud aumenta sustancialmente la confianza y cercanía.
• Tener una postura corporal abierta, ya que nuestra comunicación no verbal demuestra interés y sinceridad.
• Observar nuestros gestos y aprender a controlarlos, ya que los gestos adecuados nos ayudan a dar énfasis a los mensajes que deseamos reforzar.
• Fijarnos en nuestros niveles de voz, ya que al modularla de una manera adecuada somos más convincentes.
• Analizar cuánto tiempo escuchamos y cuanto tiempo somos escuchados para aumentar la receptividad y el impacto.
• Identificar cuánto, cómo, cuando y donde intervenimos, además observar la calidad de nuestras intervenciones en las conversaciones.

En que consiste la técnica asertiva del Disco Rayado

Esta técnica asertiva llamada disco rayado tiene como objetivo ser persistentes en aquello que queremos y que en ocasiones; cuesta mantener tras la insistencia del otro. Cuando alguien nos insiste en que aceptemos tal o cual cosa que no queremos; está intentando manipularnos, llevarnos a su terreno e incluso hacernos sentir que no sabemos sobre el tema por no aceptar lo que nos ofrecen.

Es necesario tener claro que es lo que quiero y mantener el mismo discurso independientemente de las intenciones e insistencias del otro. Esta técnica; como su nombre indica, hace referencia a un disco rayado en él siempre suena lo mismo; repetir con claridad una y otra vez el mismo mensaje.

Se recomienda que esta técnica sea empleada en relaciones interpersonales en las que no se mantenga una implicación emocional significativa; ya que puede ser interpretado por el otro como una técnica agresiva. Si se lleva a cabo con personas que son importantes, se recomienda no llevarla a cabo de forma aislada sino en combinación con otras. Todos hemos utilizado esta técnica cuando las compañías de celular nos llama a las 4 de la tarde para ofrecernos una gran oferta que, no podemos rechazar.

Ante su insistencia y nuestra falta de interés, repetimos una y otra vez el mismo mensaje. Todos tenemos un tope; por lo que hemos de aguantar repitiendo el mismo el mensaje hasta superar los que el otro está dispuesto a aguantar.

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Mucha gente la confunde con una serie estrategias para que la otra persona crea que estás escuchando. Eso sería simplemente fingir que estás atento. La escucha activa es dedicarle a alguien toda tu atención y además dejarle claro que lo estás haciendo. De esta forma la gente se siente libre para seguir hablando, incluso cuando no tengas mucho más que ofrecerle que tus orejas.

¿Para qué sirve la escucha activa?

Pero la escucha activa no sólo permite ampliar información. También tiene un maravilloso poder de validación sobre la persona escuchada. Cuando la aplicas te das cuenta de que, sin hacer nada, la gente empezará a encontrar la solución a sus problemas. Tú te estarás convirtiendo en el catalizador necesario para que la gente organice sus sentimientos y se sienta más segura para tomar decisiones. Y la mayoría de los problemas de la gente son dudas a la hora de hacer una elección importante.

La escucha activa bien utilizada genera confianza, cercanía y seguridad. Y esto trasciende el mundo de los negociadores y mediadores para transformarse en una arma imprescindible para convertirte en mejor comunicador.

¿Por qué tan poca gente escucha activamente?

La respuesta es que no estamos diseñados para hacerlo. Requiere un esfuerzo que no mucha gente está dispuesto a hacer. Sabias que estamos programados para hablar de nosotros A la mayoría de las personas les gusta más hablar que escuchar. Si nos ponemos técnicos, se ha demostrado que hablar de nosotros mismos activa áreas del cerebro relacionadas con el placer por lo que resulta hasta cierto punto normal que prefiramos oírnos a nosotros mismos que a los demás.

Los terapeutas también consideran que la gente que habla en exceso a menudo lo hace porque no pueden tolerar las emociones que les invaden cuando escuchan a otra persona. Muchas personas utilizan sus propias palabras para evitar profundizar en lo que están sintiendo. Consiguen que su voz exterior eclipse su voz interior.

Estamos más centrados en ganar la discusión que en escuchar

Por último, cuando tenemos un conflicto verbal con alguien lo más habitual es que nuestra mente esté ocupada pensando en la respuesta a lo que nos están diciendo. Como asumimos que es algo en lo que no vamos a estar de acuerdo, en lugar de prestar atención nos centramos en cómo rebatir ese mensaje.

Incluso cuando crees que estás escuchando a la otra persona, ya sea en una conversación con un amigo, compañero de trabajo o un familiar, la realidad es que no sueles prestarle toda tu atención. Y si realmente lo haces, es también probable que no se sienta totalmente comprendido, por lo que no te revelará la información más personal.

Practicas para desarrollar la escucha activa

• Intenta entender tanto las palabras como las emociones que hay detrás.
• Responde a los sentimientos, no al texto
• Haz algo más que escuchar. Gran parte de la comunicación es no verbal, así que estate atento.
• Para empezar, evita juzgar
• Resiste la tentación de dar consejos
• Interrumpe sólo cuando sea imprescindible
• Haz referencia a los detalles que recuerdes
• Redirige la conversación cuando sea necesario
• Repite lo que acabas de oír
• . Refleja sus sentimientos para que se abra emocionalmente
• Pide más información con las preguntas apropiadas
• Respeta los silencios

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La realidad es que la mayoría de los los empleados buscan un cambio porque han dejado de sentirse bien en la empresa, o peor aún: porque nunca llegaron a sentirse bien en su entorno laboral. Cuando un empleado llega a ese punto, Ya empieza a dedicar tiempo a enviar su currículum a todas partes, buscando vacantes en portales de empleo, buscando la manera de escapar para saciar esa necesidad que se le esta escapando a la empresa .

Motivos de la rotación de empleados:

Estos son algunos de motivos que en algún momento algún colaborador nos brindo o que lo pensó pero jamás lo dijo;

• Se sienten estancados, no ven oportunidades de crecimiento.
• Existe un mal ambiente laboral.
• No les gusta lo que hacen.
• No le importamos a la empresa.
• Desacuerdo con el salario.
• Tienen problemas con el horario.
• Sienten que no los valoran.
• No toleran a su jefe.
• Estrés laboral.

¿Cómo puedo evitar o disminuir la rotación del personal?

¿Qué estrategias se pueden aplicar desde hoy? para retener el talento y reaccionar antes de que sea tarde, y nuestros colaboradores se vayan.

El crecimiento y el salario justo son una excelente combinación

Evalúa el desempeño periódicamente para que, a partir de esa información objetiva, puedan surgir planes de acción acertados que les permita desarrollarse. Luego de cada evaluación del desempeño, viene bien reunirse con el empleado, destacar sus fortalezas, y ayudarle a ver sus oportunidades de mejora como parte del proceso de desarrollo, planteándole nuevos retos, preguntándole qué necesita y dejándole saber que confías genuinamente en su capacidad de ser mucho mejor. Esto acompañado con un salario justo al mercado reafirmara el sentido de pertenencia de la persona.

Conoce su opinión

 Aplica periódicamente encuestas de satisfacción, evaluando cómo es la relación con sus compañeros y superiores, cómo se sienten con respecto a las labores que realizan, si cuentan con las herramientas para hacer bien su trabajo, si las condiciones ambientales son las adecuadas, si se sienten seguros, qué le hace falta a la empresa para que sea el mejor lugar para trabajar… Son muchas las personas que se van de las empresas por conflictos, chismes, mal trato de jefes etc. Por ello es importante conocer el ambiente real de la empresa.

Escúchalos, apóyalos a encontrar su propósito

Que no solo sea trabajar para cumplir y ganar dinero. Cuando trabajamos en algo que nos conecta con nuestra pasión y nos acerca a nuestro propósito de vida, es más probable que nos quedemos. Dale la oportunidad de desarrollar su creatividad. Habilita espacios en los que puedan poner al servicio de los demás lo que tanto aman hacer e intenta ligar esas capacidades con la estrategia corporativa. No podemos olvidar que somos seres integrales, no máquinas de resultados. Si un colaborador llega al trabajo con poco ánimo, acércate y pregúntale cómo está, si necesita algo, escúchale con empatía y ofrécele tu ayuda.

Reconoce el desempeño, se flexible y justo

Si hacen algo bien, ¡dilo! y si es posible en público. Haz reuniones para celebrar los logros individuales y del equipo, haciéndoles saber cómo su trabajo ayuda a la consecución de los objetivos de la empresa. Si el empleado ha mejorado su desempeño, felicítale y se motivará a seguir haciendo su mejor esfuerzo; premia con incentivos, obsequios y/o reconocimientos escritos. Dale la oportunidad de negociar horarios y recuerda que lo importante es que cumpla con sus responsabilidades y dé los resultados esperados. Conciliar la vida personal con el trabajo es una necesidad vital. lo que apoyara a mantener su motivación.

Atención a tus líderes

El psicólogo estadounidense Daniel Goleman, conocido mundialmente por ser experto en inteligencia emocional, luego de estudiar el funcionamiento de más de 500 compañías, afirma que “la mayor parte de los empleados se van porque odian a su jefe”. Asegúrate por favor de que esto no ocurra. Evalúa la gestión de los líderes de forma objetiva, junto a las encuestas de clima.

Carga de trabajo

Que la carga laboral se corresponda con la necesidad real que tiene la empresa y que no le implique un ritmo acelerado que no le deje ni respirar, ni comer o dedicar más tiempo de la jornada laboral. Si los colaboradores están estresados por el trabajo hasta el punto de tener gastritis, trastornos de sueño, ansiedad y otros problemas de salud, seguro que ya están preparando la huida. Una idea que te damos es analizar qué procesos se podrían automatizar para mayor agilidad y que el empleado tenga tranquilidad para dedicar tiempo de calidad a realizar aportes significativos a la organización.

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Entre mejor sea percibido el ambiente laboral por los trabajadores, mejor será su rendimiento porque se sentirán más motivados. existen otros beneficios como: 

• Los proyectos se adaptan a entornos competitivos
• Se fortalece el equipo de trabajo y así, el trabajo que se desarrolla.
• Los colaboradores adquieren más confianza.
• Se cumplen gran parte de los objetivos.
• Aumenta la retención de personal.

Desconocimiento de los motivos que afectan el clima

Sabias que algunos estadísticas arrojan que los colaboradores promedio de 25 a 54 años pasamos casi 12 horas al día trabajando, lo que hace que queramos laborar en las mejores condiciones posibles. Sin embargo, aunque hay aspectos que se salen de las manos de los profesionales de Recursos Humanos o de los líderes, es verdad que son ellos los encargados de garantizar que los equipos tengan buenos entornos de trabajo, que se sientan motivados, que haya una comunicación eficiente.

 ¿por qué puede afectarse el clima laboral? sabemos que cada persona es un mundo, lo mismo ocurre con las necesidades de cada área en una empresa. Estas necesidades, muchas veces son desconocidas por el director o el gerente lo que hace más difícil poder solucionar los factores que afectan el clima laboral de tu empresa.  existen 3 aspectos por los cuales puede verse afectado el clima laboral:

• Factores individuales: Se refiere a los intereses, necesidades y actitudes de cada profesional y que provocan que su motivación y visión sobre el clima difiera entre un trabajador y otro.
• Condiciones de trabajo: incluye aquellos factores vinculados con la actividad profesional y que intervienen en el cumplimiento o no de las expectativas del empleado.
• Postura del trabajo: Son aquellos elementos y acciones de la organización que tienden a generar un determinado ambiente laboral y motivar o no a la plantilla.

Hablemos de la ausencia de estrategias de reconocimiento

Es importante realizar esfuerzos para que el colaborador se sienta importante y valorado en su función. Si la empresa solo se centra en los errores de los trabajadores, éstos terminarán desmotivándose y viviendo un clima laboral poco agradable. Por ello es importante saber que así como se habla sobre los errores, también se deben valorar los logros laborales de cada uno de los trabajadores y reconocer el trabajo bien realizado. Para conseguirlo de una manera mas efectiva toma en cuenta estos puntos:

• Planificar lo que dirás
• Usar el lenguaje apropiado
• Preguntar la opinión del colaborador
• Definir prioridades

La importancia de la desmotivación laboral

Cuando los trabajadores están motivados facilitan la creación de un clima laboral positivo. Por el contrario, cuando están altamente desmotivados los días se hacen eternos y las ganas de aportar a los objetivos de la empresa serán cada vez más nulas. Cuida a tus colaboradores, motívalos para que estén con la energía para llevar a cabo no solo los proyectos, sino para que haya una buena fusión entre ellos, para que se animen, para que se apoyen y para que haya un clima laboral donde el compañerismo y la confianza sean un elemento que este presente.

¿Por qué no hay preocupación por el bienestar laboral?

El estrés, la falta de sueño, la ausencia de salud mental y muchos otros síntomas del síndrome de Burnout se viven en el día a día de las empresas. El 64% de los colaboradores, sienten que no hay un interés real de las empresas por su bienestar. Esto termina influyendo negativamente en la percepción del clima laboral en las organizaciones. Existen demasiados mitos sobre el bienestar laboral por lo cual se puede llegar a creer que no son reales. Lo importante es tener programas de promoción del bienestar laboral, proceso de identificación de problemáticas, y un sistema de intervención.

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Los conflictos laborales son consecuencia del deterioro de las relaciones de trabajo en las organizaciones. Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la conflictividad laboral global de un país puede medirse por el número de huelgas que se desarrollan y los cierres patronales llevados a cabo durante un periodo de tiempo determinado.

La variedad de conflictos en los ambientes de trabajo es enorme. Esta naturaleza de los conflictos depende de las circunstancias que lo han provocado, de cuánta gente hay implicada y quiénes son esas personas.

Tipos de conflicto laboral

Los conflictos laborales pueden clasificarse de muchas maneras. Veremos algunas de ellas.

1. Tipos de conflicto según el número de involucrados en el mismo

En este caso tendremos conflictos intrapersonales, interpersonales y organizacionales.

• Intrapersonales: son los conflictos que tiene un trabajador consigo mismo debido a contradicciones o insatisfacciones.
• Interpersonales: son los conflictos que surgen entre las personas. El fondo del conflicto puede ser las relaciones personales, choque de intereses, comunicación deficiente o diferencias culturales.
• Organizacionales: se generan entre personas, grupos de trabajo o departamentos debido a situaciones que surgen durante el desarrollo del trabajo o a tensiones derivadas de las diferencias de intereses entre los distintos departamentos de las compañías.

Otra variante en la clasificación de los conflictos según el número de personas involucradas es:

• Conflicto individual: es el que inicia un solo trabajador frente a su empleador o jefe por no estar de acuerdo con las condiciones de trabajo en las que desarrolla sus tareas.
• Conflicto plural: este se da cuando son varios los trabajadores que no están de acuerdo con las condiciones laborales.
• Conflicto colectivo: pasamos a un conflicto colectivo cuando se ve afectado un grupo genérico de trabajadores, aunque también se manifiesten individualmente.

Un caso de conflicto laboral que podríamos clasificar como plural y organizacional es el que se da en ocasiones en las grandes ciudades españolas con las compañías de autobuses que llevan los transportes urbanos y metropolitanos. Muchos de estos problemas se deben a la falta de acuerdo entre la dirección y el comité de empresa, lo cual prolonga las negociaciones y retrasa las acciones en la misma.

2. Tipos de conflictos según las consecuencias que traen a la empresa

Los conflictos laborales pueden ser beneficiosos o perjudiciales para las empresas. Así se dividen en conflictos funcionales o disfuncionales.

• Conflictos funcionales: son los que resultan beneficiosos para el funcionamiento de la empresa siempre que se sepan gestionar adecuadamente. Estos conflictos son incluso necesarios para mantener el análisis crítico y la motivación de los propios trabajadores. Si no las compañías se quedan estancadas y no implementan mejoras.
• Conflictos disfuncionales: son aquellos que afectan negativamente a la organización y la alejan de sus objetivos. Estos son los que interesa erradicar cuanto antes porque son una amenaza para la productividad de la empresa.

Soluciones a conflictos laborales

La resolución de un conflicto laboral puede llegar a ser compleja en función de a quien afecte y cómo. Para conflictos de cierta envergadura hay que recurrir incluso a terceras personas. Vamos a ver 5 métodos para llegar a la solución:

Negociación: con este método se busca elaborar una propuesta conjunta. Para ello las partes argumentan y cooperan.

Arbitraje: consiste en que las partes asignan a un tercero conocido como árbitro para que dé una solución al conflicto. Dichas partes deben acoger voluntariamente la decisión del árbitro.

Mediación: las partes negocian en presencia de una tercera persona que adopta una posición neutral. Esa tercera persona es el mediador, cuyo cometido es acercar a las partes y acompañarles a una solución.

Conciliación: con este método las partes tratan de acercar posturas con todas las garantías legales y asistidas por un conciliador.

Amigable composición: este método consiste en encargar a uno o varios terceros la resolución del conflicto. Estos terceros son los amigables componedores y gozan de prestigio, trayectoria y solvencia moral para decidir cómo han de resolverse los conflictos.

Estas soluciones anteriores son las que se usan para resolver conflictos a gran escala. Pero hay conflictos menos visibles, los hay incluso que están naciendo y desde ese momento hay que saberlos gestionar. Te damos varias recomendaciones para gestión de conflictos en fase inicial:

Planta cara al problema lo antes posible y así evitarás que aumente y sea más difícil resolverlo.

Evita posicionar te en defensa clara de algunos de los involucrados. Sé imparcial.

Procura que siempre predomine el diálogo, el respeto y la tolerancia.

Identifica las causas del conflicto y a las personas que pueden estar generando tensiones en el equipo de trabajo.

Escucha a los implicados y trata de buscar posibles salidas pacíficas consensuadas.

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