Los conflictos laborales son consecuencia del deterioro de las relaciones de trabajo en las organizaciones. Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la conflictividad laboral global de un país puede medirse por el número de huelgas que se desarrollan y los cierres patronales llevados a cabo durante un periodo de tiempo determinado.

La variedad de conflictos en los ambientes de trabajo es enorme. Esta naturaleza de los conflictos depende de las circunstancias que lo han provocado, de cuánta gente hay implicada y quiénes son esas personas.

Tipos de conflicto laboral

Los conflictos laborales pueden clasificarse de muchas maneras. Veremos algunas de ellas.

1. Tipos de conflicto según el número de involucrados en el mismo

En este caso tendremos conflictos intrapersonales, interpersonales y organizacionales.

• Intrapersonales: son los conflictos que tiene un trabajador consigo mismo debido a contradicciones o insatisfacciones.
• Interpersonales: son los conflictos que surgen entre las personas. El fondo del conflicto puede ser las relaciones personales, choque de intereses, comunicación deficiente o diferencias culturales.
• Organizacionales: se generan entre personas, grupos de trabajo o departamentos debido a situaciones que surgen durante el desarrollo del trabajo o a tensiones derivadas de las diferencias de intereses entre los distintos departamentos de las compañías.

Otra variante en la clasificación de los conflictos según el número de personas involucradas es:

• Conflicto individual: es el que inicia un solo trabajador frente a su empleador o jefe por no estar de acuerdo con las condiciones de trabajo en las que desarrolla sus tareas.
• Conflicto plural: este se da cuando son varios los trabajadores que no están de acuerdo con las condiciones laborales.
• Conflicto colectivo: pasamos a un conflicto colectivo cuando se ve afectado un grupo genérico de trabajadores, aunque también se manifiesten individualmente.

Un caso de conflicto laboral que podríamos clasificar como plural y organizacional es el que se da en ocasiones en las grandes ciudades españolas con las compañías de autobuses que llevan los transportes urbanos y metropolitanos. Muchos de estos problemas se deben a la falta de acuerdo entre la dirección y el comité de empresa, lo cual prolonga las negociaciones y retrasa las acciones en la misma.

2. Tipos de conflictos según las consecuencias que traen a la empresa

Los conflictos laborales pueden ser beneficiosos o perjudiciales para las empresas. Así se dividen en conflictos funcionales o disfuncionales.

• Conflictos funcionales: son los que resultan beneficiosos para el funcionamiento de la empresa siempre que se sepan gestionar adecuadamente. Estos conflictos son incluso necesarios para mantener el análisis crítico y la motivación de los propios trabajadores. Si no las compañías se quedan estancadas y no implementan mejoras.
• Conflictos disfuncionales: son aquellos que afectan negativamente a la organización y la alejan de sus objetivos. Estos son los que interesa erradicar cuanto antes porque son una amenaza para la productividad de la empresa.

Soluciones a conflictos laborales

La resolución de un conflicto laboral puede llegar a ser compleja en función de a quien afecte y cómo. Para conflictos de cierta envergadura hay que recurrir incluso a terceras personas. Vamos a ver 5 métodos para llegar a la solución:

Negociación: con este método se busca elaborar una propuesta conjunta. Para ello las partes argumentan y cooperan.

Arbitraje: consiste en que las partes asignan a un tercero conocido como árbitro para que dé una solución al conflicto. Dichas partes deben acoger voluntariamente la decisión del árbitro.

Mediación: las partes negocian en presencia de una tercera persona que adopta una posición neutral. Esa tercera persona es el mediador, cuyo cometido es acercar a las partes y acompañarles a una solución.

Conciliación: con este método las partes tratan de acercar posturas con todas las garantías legales y asistidas por un conciliador.

Amigable composición: este método consiste en encargar a uno o varios terceros la resolución del conflicto. Estos terceros son los amigables componedores y gozan de prestigio, trayectoria y solvencia moral para decidir cómo han de resolverse los conflictos.

Estas soluciones anteriores son las que se usan para resolver conflictos a gran escala. Pero hay conflictos menos visibles, los hay incluso que están naciendo y desde ese momento hay que saberlos gestionar. Te damos varias recomendaciones para gestión de conflictos en fase inicial:

Planta cara al problema lo antes posible y así evitarás que aumente y sea más difícil resolverlo.

Evita posicionar te en defensa clara de algunos de los involucrados. Sé imparcial.

Procura que siempre predomine el diálogo, el respeto y la tolerancia.

Identifica las causas del conflicto y a las personas que pueden estar generando tensiones en el equipo de trabajo.

Escucha a los implicados y trata de buscar posibles salidas pacíficas consensuadas.

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En la sociedad la persona que lidera a las organizaciones debe inspirar y guiar a las personas mediante distintas técnicas como es la persuasión, la gestión, la promoción y la motivación, elementos capaces de incrementar los esfuerzos del grupo de trabajo con la intención de alcanzar los objetivos planteados por la empresa.

La práctica del liderazgo ha ido evolucionando en el tiempo acompañando a los cambios que se van generando en las personas y en las relaciones laborales y personales. En este proceso también influyen los cambios tecnológicos, y la evolución de los mercados.

Antiguamente se consideraba líder a la persona que lograba imponer su criterio en una determinada mayoría, la cual se adaptaba a sus acciones y decisiones. A su vez esa persona, el líder, debía tener facilidad de palabra, carácter firme, seguridad interna, y capacidad de mando. Pero en la actualidad una persona con esas características seguramente sería catalogada como autoritaria y con importantes problemas para comunicarse con los demás.

Es por eso que un buen líder debe persuadir y motivar para que se logren los objetivos planteados y sirva como un ejemplo a seguir por los demás. Debe ser una persona que ejerza una influencia importante en el comportamiento del grupo de trabajo en que se encuentre, empleando para ello herramientas de comunicación y de proactividad que le permitan alcanzar las metas comunes.

Es importante aclarar que esa influencia será positiva en la medida que las personas reciban el impulso y la motivación requerida para avanzar en sus progresos, pero puede resultar negativa si el liderazgo ejercido genera relaciones de dependencia.

Para poder reconocer si un individuo tiene rasgos de líder, se debe observar que sean personas integras, responsables, que brinden confianza, que sean claros, honestos, coherentes, perseverantes, disciplinarios y constantes. Además deben ser seguros de sí mismo para poder guiar a los demás, firme en sus decisiones, ser objetivo y autentico.

Otro aspecto importante a remarcar es su capacidad de análisis, amplitud de criterios, consideración y respeto por lo demás, capacidad para escuchar, entre otras características. Excepcionalmente puede tener un magnetismo personal para atraer a los demás, empatía innata, carisma y ser una persona servicial. Cuando un directivo o ejecutivo es capaz de lograr la colaboración voluntaria e incluso entusiasta de su equipo de trabajo se tiene un liderazgo de “alta influencia”. Tal vez te preguntes cómo lograrlo.

1. Autentifica el liderazgo. Lo primero es quitarnos de la cabeza la idea de que el puesto determina al líder. Es a la inversa, es el liderazgo el que va a validar, a autentificar, a determinar verdaderamente el puesto. Con base en lo anterior la primera responsabilidad de un líder verdadero es autentificar su liderazgo convirtiendo a sus subalternos en seguidores.

2. Sé congruente. Para convertir a los subalternos en seguidores, el líder debe ser extremadamente congruente. Lo que diga debe evidenciarse con lo que hace, debe ser ejemplo. Si demanda a su personal ponerse la camiseta de la empresa, él debe ser el primero en hacerlo, si pide aporte de soluciones él debe ser el primero en aportarlas, si pide respeto, debe dar respeto, si pide comunicación y apertura él debe ser el primero en hacerlo.

3. Aprecia. Además, el líder debe ser capaz de apreciar sinceramente a los subalternos y cuando vea que alguien necesita ayuda para su crecimiento ayudarlo.

4. Agradece. El líder debe ser agradecido con el apoyo de sus seguidores, cuando se logre un resultado, deberá dar el mayor crédito a los subalternos. Se acabó aquello de que “Yo vengo a trabajar no a caerle bien a nadie” o “Es su obligación para eso le pagan, yo no le voy a dar las gracias” Es aquí también, donde el líder pondrá el ejemplo siendo agradecido. El patrón de gratitud debe superar al patrón de quejas. La gratitud del líder hacia sus seguidores y de los seguidores al líder harán la magia.

5. Resuelve. El líder de alta influencia enfrentará los problemas pidiendo apoyo a su equipo para resolverlos, jamás hará una cacería de brujas buscando culpables

6. No aceptes chismes. Parece increíble tener que anotar este elemento, pero lamentablemente sucede, y los chismes (mentiras infundadas que van de boca en boca) son un elemento destructivo, deterioran el respeto, la confianza, el aprecio. El líder jamás permitirá excusas para aceptar chismes, los chismes destruyen todo, son como la corrosión. Aceptar el recurso del chisme para buscar culpables, hará simplemente que los chismes se multipliquen acelerando la destrucción de los equipos de trabajo.

7. Confía. El líder debe confiar en su equipo de trabajo y debe demostrar esa confianza. La confianza en el equipo de trabajo es un elemento de vital importancia para asegurar un liderazgo de alta influencia. El líder debe inspirar y otorgar confianza. Por otra parte si no existe confianza los proyectos y las metas seguirán siendo “propiedad” del líder, pero cuando hay confianza, los retos, los proyectos son adoptados como propios por parte de los subalternos asegurando el cumplimiento de éstos.

8. Sé feliz. ¡Sí feliz! Tal vez esto les sorprenda a muchos, pero así generará una influencia poderosa, ayudará a que su equipo de trabajo también se sientan a gusto con lo que están haciendo. No olvidemos que la psicología positiva a demostrado las enormes bondades de la felicidad corporativa, con logros tales como un incremento hasta de 30% de la efectividad, de la creatividad, y notables mejoras en la actitud de cooperación y compañerismo, así como la reducción de problemas interpersonales, incluso como un valor agregado la reducción de accidentes

En términos más simples:

El puesto no determina al líder, es el liderazgo el que autentifica tanto al liderazgo como al puesto. Las claves fundamentales para el liderazgo de influencia son la congruencia, la colaboración, el aprecio, la gratitud, la confianza y la felicidad. Naturalmente será necesario establecer planes de capacitación para lograr crear un liderazgo de influencia que vaya permeando en cascada a través de toda la organización a partir de los niveles directivos. Esta formación tendrá como beneficio adicional establecer un cambio positivo en la cultura organizacional, logrando establecer el modelo de comportamiento mencionado y finalmente la aplicación de ese modelo de liderazgo en los equipos de trabajo.  La misma influencia reforzará el liderazgo y los líderes lograrán la sinergia necesaria para hacer que las cosas sucedan.

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Esto permitirá a las empresas poder contar temporalmente con perfiles altamente cualificados a un coste razonable y que sean capaz de afrontar nuevos retos e impulsar los cambios que vayan surgiendo.

Si alguien puede incidir en que haya una mejor experiencia de trabajo es el área de Recursos Humanos, pero no aquella con la vieja visión de pagar nóminas y dar altas, sino un equipo capacitado para escuchar más al empleado, afirma Javier Basilio Vargas, vicepresidente para América Latina de la consultora Right Management.

Y, para contribuir al desarrollo del negocio, el departamento necesita tener un equipo estratégico. “Hay una presión porque sus integrantes tengan habilidades como saber planear el talento y las sucesiones. Se necesita pasar de gestionar la nómina a crear una propuesta de valor para el empleado”, afirma Justine Rodrigues, gerente senior especializada en Recursos Humanos de Hays.

Los cambios en el tipo de empleado, incluso, han llevado a la creación de nuevas posiciones, además de contar con personal cada vez más diverso en cuanto a formación, edad y experiencia. Presentamos el que, según los especialistas consultados, es el equipo ideal de Recursos Humanos.

El director

Debe ser la conciencia del Comité Directivo, quien cuestione si la empresa tiene el talento para cumplir las metas fijadas, precisa Vargas. Este perfil es más estratega que operativo y, entre sus acciones, se encuentra adaptar y encaminar las decisiones de la dirección. En planes de expansión, sería quien determine qué movimientos de talento son necesarios.

Debe saber no sólo sobre estrategias de Recursos Humanos, sino conocer la industria y cada área de la empresa, además de reunir habilidades como solución de conflictos, relación con el personal y transformación digital, dice Alberto Mondelli, consultor en recursos humanos para América Latina de Willis Towers Watson.

Gerente de RH

Con un perfil más operativo que el del director, es quien se involucra en el día a día de las tareas del departamento.

Es el encargado de generar programas de desarrollo, retención y captación de talento para cada área, explica Rodrigues, y quien aterriza la estrategia establecida por la dirección, define qué herramientas se utilizarán para la evaluación del desempeño y mantiene la relación con las empresas de tercerización de servicios de gestión de personal, además de conciliar la relación con los sindicatos.

Especialista en compensación y beneficios

En un entorno en el que el talento de una compañía puede ser la diferencia entre ganar o perder, este perfil es capaz de crear las propuestas para atraer y retener a los mejores colaboradores.

Por ello, es una posición clave, comenta Ana Luisa Guerrero, directora de Mercer Marsh Beneficios. Conoce a detalle las posiciones, los tabuladores salariales y los esquemas de compensación, así que ayuda a que la empresa sea competitiva en su oferta de valor al empleado. Su experiencia suele iniciar en el área de nómina, donde aprende el modelo de gestión de beneficios. Es el estratega económico de Recursos Humanos.

Especialista en capacitación

Determina, junto con el gerente, qué competencias y habilidades necesitan los colaboradores para continuar su desarrollo, de acuerdo con su plan de carrera y con los objetivos de la empresa.

Su rol es estratégico, pues no se trata sólo de definir planes y cursos de entrenamiento: con la ayuda de la tecnología (por ejemplo, una matriz de talento) puede incidir en la detección de empleados potenciales, ayudar en planes de sucesión y crear semilleros de talento para futuras necesidades de la empresa.

Perfil: Pedagogos o psicólogos especializados en capacitación.

Encargado de reclutamiento y selección

Es un nivel inicial en la estructura. Aunque son los jóvenes del equipo, su papel es crucial, indica Vargas: son quienes realizan las descripciones de puesto y las entrevistas laborales, gestionan contratos y altas de personal.

Necesitan monitorear continuamente el mercado para ubicar qué perfil pudiera encajar con las necesidades del negocio. Con la explosión de las redes sociales, este perfil, que suele ser más técnico, hoy requiere conocimientos de social media para identificar a posibles candidatos. El 74% de las empresas en el mundo usa LinkedIn con fines de reclutamiento, según el reporte Redes Sociales y Mercado de Trabajo 2017, de Adecco. La cuestión de conocer y saber aplicar pruebas psicometricas es de vital importancia en esta estructura.

Responsable digital

El perfil ideal tiene el conocimiento de los procesos de Recursos Humanos y las tecnologías que apoyan la gestión del área.

Todavía no es tan requerido, pero los especialistas aseguran que es importante contar con alguien que entienda el impacto de la tecnología, la inteligencia artificial y el aprendizaje cognitivo en los modelos de negocio. El incremento en el uso de softwares especializados o matrices de talento para identificar qué empleado puede desertar explica por qué es importante esta posición.

Perfil: Especialista en Tecnologías de la Información.

Community Engagement

Es una posición nueva y poco solicitada aún, pero cuya demanda aumentará a corto plazo, debido a que los empleados quieren, cada vez más, participar en acciones que le permitan tener un desarrollo personal, “no sólo ser un número en la empresa”, precisa Rodrigues.

Este perfil es el responsable de generar esos programas y trabajar en la propuesta de valor para el empleado. Actualmente, lo común es encontrar en el equipo a una persona encargada de empujar los reconocimientos de empresa socialmente responsable y otras certificaciones, por lo que suele ser un profesional que procede de las áreas de marketing y comunicación.

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El Cuadro de Mando Integral (CMI) es una metodología de gestión mediante la cual se traduce la estrategia empresarial en objetivos operativos que faciliten la consecución de ciertos resultados. Es una herramienta para medir la actividad y evolución de la empresa basándose en una visión a largo plazo. Se representa como un panel visual en el que se recogen los sectores más relevantes de la empresa a través de una serie de indicadores clave (KPIs).

¿Para qué sirve el Cuadro de Mando Integral de una empresa?

• Clarificar la estrategia de negocios a largo plazo, haciendo partícipe de ella a toda la organización para que puedan trabajar con una visión común.
• Alinear los objetivos de los diferentes departamentos o áreas de la empresa para que contribuyan a los objetivos generales.
• Tener una imagen global de la evolución de la empresa, no solo en el plano financiero sino desde una perspectiva más amplia que incluya las áreas clave para su funcionamiento.
• Tomar decisiones estratégicas rápidas que estén en sintonía con los objetivos a largo plazo de la empresa y permitan reorientar el curso de los acontecimientos para evitar situaciones indeseadas.
• Revisar sistemáticamente el funcionamiento del negocio para saber si se están cumpliendo los objetivos.

¿Qué incluye el Cuadro de Mando de una empresa?

• Perspectiva financiera. Se usa para medir la creación de valor de la empresa en base a indicadores como la rentabilidad de la inversión, el margen neto y bruto de utilidad, el ciclo de conversión de efectivo y/o el ratio de endeudamiento.
• Perspectiva de clientes. Refleja el posicionamiento de la empresa en el mercado teniendo en cuenta la competencia y los clientes. La cuota de mercado, el número de reclamaciones, el tiempo de respuesta y el ratio de fidelización son algunos indicadores clave en esta área.
• Perspectiva interna o de procesos. Según la complejidad de la empresa, puedes desglosar esta área en distintos procesos, como la gestión de los clientes y proveedores, los recursos humanos o la innovación, determinando los KPI más relevantes para cada una de ellas.
• Perspectiva de aprendizaje. Una empresa que no aprende está condenada al fracaso, por lo que la perspectiva de aprendizaje adquiere un rol protagónico en el Cuadro de Mando Integral. No se trata únicamente de solucionar los errores internos sino también de formar al personal. Puedes usar indicadores como el número de problemas recurrentes y la tasa de éxito de restauración o la duración en el puesto y la capacitación.

¿Cómo elaborar un Cuadro de Mando para una empresa?

1. Define la visión de la empresa y sus objetivos de negocio a largo plazo, pues sin ellos el Cuadro de Mando Integral carecería de sentido.
2. Diseña el mapa estratégico de la organización, que debe estar en consonancia con la estrategia empresarial, y determina los objetivos relevantes de cada una de las perspectivas.
3. Determina los KPI para cada objetivo, de manera que puedas darles seguimiento. Esos indicadores deben ser específicos, medibles, alcanzables, relevantes y, por supuesto, acotados en el tiempo. Recuerda que no deberías incluir más de 7 indicadores por cada perspectiva.
4. Diseñar un sistema visual para reflejar esos KPI, de manera que puedas verificar de un vistazo el funcionamiento de tu empresa.

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Si alguna vez has comenzado algo y lo has dejado a medias, o ves que no tienes energía o fuerzas para continuar, conociendo este método podrás finalizar cualquier cosa que te propongas sin problemas.

Te compartimos ésta técnica que te ayudará a medir el tamaño de tus objetivos positivos.

Método: S de específico (specific en inglés).

Tus objetivos deben ser lo más específicos y detallados que puedas. Tu cerebro debe entender, sin ningún tipo de ambigüedad, que es lo que quieres conseguir.
Imagínate que te marcas como objetivo “vivir de tu proyecto de emprendimiento” (qué bueno ¿verdad?). Este objetivo, tal y como está formulado, es poco específico. Estaría mejor que detallamos parámetros como: ¿Cuánto quieres de ganar?¿Cuántas horas quieres trabajar? etc.. Hacerlo te ayudará, una vez formulado, a concretar mejor tu plan de acción.

M de medible.

Todo objetivo debe ser perfectamente medible. Deberás marcar los parámetros necesarios para saber que están yendo por el buen camino y que definitivamente, cuando así sea, lo has conseguido.

A de alcanzable.

Antes de acometer el objetivo deberás buscar evidencias que te hagan pensar que es totalmente alcanzable. Si crees que no lo puedes conseguir es posible que no lo consigas, es lo que llamamos profecía autocumplida. En la medida que no creas en tus posibilidades, generarán un estado emocional poco favorable. Además, tus acciones a nivel inconsciente te boicotean para no conseguirlo.

R de realista.

Que sea alcanzable es una cosa y otra cosa bien distinta es que sea realista. Es importante que midas tus fuerzas, que seas consciente de los recursos de los que dispones y los recursos que necesitarás para la consecución del objetivo. Es importante que tomes consciencia real si esos recursos que necesitas están en tu mano.

T de temporizado.

El objetivo debe de estar puesto en el tiempo, todo aquello que no agendes, jamás lo harás ¿Lo sabes verdad? Además es bueno que te marques hitos temporales a lo largo del objetivo. Es decir, si el objetivo es a un año, no estaría demás que cada mes fueras viendo la progresión del mismo y marcar acciones correctoras si los resultados en estos hitos no son los deseados.

Y todo esto, para qué nos sirve?

Este método te ayudará a tener una buena formulación de objetivos para poder cumplirlos sin obstáculos. Recuerda que estos mismos deben de ser positivos, dividirlos en subobjetivos para que sean aceptables, específicos y alcanzables así como realistas para lograrlos en el menor tiempo posible.

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Las teorías de la motivación están centradas en el descubrimiento de diversos estímulos que incidan en la forma de actuar de la persona. Según el grado de motivación será su modo de actuar.

• De contenido: Estudian los elementos que motivan a las personas.
• De proceso: Se ocupan del proceso de la motivación, cómo se desarrolla, cuáles son sus orígenes, etc.

Teorías de contenido

Esta teoría de la motivación se encuentra centrada en la importancia de los factores de la personalidad humana, puesto que determinan la forma de elaborar las tareas, la energía y el entusiasmo con la que se desarrollan. Entre las teorías de contenido, se destacan las siguientes:

Maslow, teoría de la jerarquía de necesidades

La teoría de la motivación de Maslow, define la motivación como un conjunto de necesidades jerarquizadas que tiene el individuo, según el grado de dificultad, son las siguientes:

• Básicas, aquellas que son imprescindibles para la supervivencia humana.
• Seguridad, basadas en la protección de las personas de los posibles peligros a los que están expuestos.
• Relación social, la necesidad de sentirse acompañado de otras personas.
• De ego o estima, sentirse reconocida y estimada, no solo por un grupo social, sino también por si mismo.
• Autorrealización, intentar desarrollar su potencial, creatividad y talento y de esta manera alcanzar el nivel máximo de sus capacidades personales.

Herzberg, teoría bifactorial

Según el autor, hay dos factores relacionados con la motivación, los factores de higiene, asociados con la insatisfacción y los factores motivadores, asociados a la satisfacción. Se basa en un equilibrio entre estos dos, por lo tanto, si una persona trabaja en condiciones de higiene inadecuadas, tendrá sensaciones de insatisfacción laboral. Si dichas condiciones mejoran, se aseguraría la satisfacción de la persona.

Los factores asociados con la insatisfacción son, condiciones de trabajo, sueldos y salarios, relación con compañeros y jefes, la cultura de la empresa, las normas que rigen el trabajo diario, la seguridad en el entorno laboral y la privacidad.

Y los factores que se encuadran en la tipología de los motivadores son, el reconocimiento, las responsabilidades, el crecimiento personal en el trabajo, el progreso y el logro, y el trabajo.

McClellend, teoría de las necesidades aprendidas

Dicha teoría de motivación dispone que las necesidades básicas del individuo se adquieren en su interacción con el medio, tanto a nivel social, como cultural.

Las personas pueden actuar en función de cuatro factores motivadores:

1. Motivador de afiliación: Desarrollar relaciones de cordialidad y satisfacción con otras personas. La persona necesita ser parte de un grupo y así sentir estima de otros y tener su aprecio.
2. Motivador de logro: Impulso o fuerza que hace que las personas actúen en buscar el mayor éxito en todo trabajo que desarrollen.
3. Motivador de poder: El deseo de controlar a los demás y el entorno por parte del individuo, adquiriendo la autoridad para modificar situaciones. El poder puede ser personal o socializado. El primero se desarrolla cuando trate de influir en los demás, y el segundo cuando se utiliza dicho poder para el beneficio de la empresa o de su equipo.
4. Motivador de la competencia: Deseo de la persona de obtener los mejores o máximos resultados en las tareas que desarrolla, y así conseguir diferenciarse de los demás trabajadores que ocupan su mismo puesto.

Teoría de Jerarquía de Alderfer

En el estudio de Alderfer se plantean tres grupos de necesidades primarias:

Necesidades de existencia, que abarca las necesidad de satisfacer nuestros requerimientos básicos derivados de la existencia material.

Necesidades de relaciones, mantener relaciones interpersonales importantes. Los deseos sociales y los deseos de status exigen la interacción con otras personas.

Necesidades de crecimiento, encuadran en el deseo intrínseco de desarrollo personal.

Como dato, algunas pruebas psicológicas utilizadas en psicometricas.mx se basan en ciertas teorías ya mencionadas, en el próximo escrito, describiremos otras más existentes.

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