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Y en este panorama, en el que se requiere conocer más ampliamente a los candidatos o a tu personal; las pruebas psicométricas se presentan como un enriquecedor aliado. Dichas pruebas son una herramienta construida bajo un proceso científico; que te da información objetiva sobre las características y/o comportamientos de una persona con un nivel específico de confiabilidad y validez; y que al mismo tiempo te da la oportunidad de comparar resultados y confirmar o cruzar datos con otras herramientas de tipo cualitativo, como por ejemplo: la entrevista. 

¿Qué miden las pruebas psicométricas?

Las pruebas psicométricas son herramientas que se utilizan para medir estilos de comportamiento y habilidades cognitivas. Estas evaluaciones están destinadas principalmente a evaluar si la persona es adecuada para un rol particular, en función de dos aspectos básicos: la capacidad y la personalidad. Son muy útiles para medir las habilidades invisibles que no se pueden evaluar con precisión durante una entrevista cara a cara. 

Recuerda las psicométricas son diferentes

Las empresas deben tener cuidado con las herramientas psicométricas. Existe una variedad de pruebas psicométricas, y no todas son iguales. Algunas pueden adaptarse perfectamente a las necesidades de una empresa en particular, pero las mismas herramientas pueden no ser suficientes para lo que necesita. Por ello tienen que reconocer cuáles son las más viables para el puesto que estás buscando. Pro ejemplo el conocer los tipos de pruebas es fundamental:

1. Las pruebas de aptitud y habilidad: las cuales miden la capacidad cognitiva de una persona. En estas pruebas, cada pregunta tiene una respuesta correcta y las personas necesitan resolverlas en un marco de tiempo. Así mismo, miden la inteligencia fluida de una persona que define la capacidad de pensar, razonar y resolver problemas. Estas pruebas también valoran cómo aprenden de experiencias pasadas y las aplican a una situación determinada.
2. Las pruebas de personalidad y actitud: el comportamiento de la persona tiene que ver con la forma en que ve las cosas o la manera de abordarlas. Estas pruebas siguen el modelo de los 5 grandes de la personalidad: apertura, estabilidad emocional, afabilidad, conciencia y extroversión. Las pruebas de personalidad nos ayudan cuando queremos entender el comportamiento de los candidatos, la manera de desempeñarse en un equipo, su tendencia por buscar mejorar o no y su capacidad para hacer frente a las críticas. Estas pruebas son las que evalúan el comportamiento, motivadores y pensamientos de una persona.
3. Pruebas de inteligencia: otorga como resultado el IQ, la capacidad de análisis y síntesis y  razonamiento abstracto; numérico y verbal. La mayoría de estas pruebas tienen un tiempo máximo para llevarlas a cabo; por lo que es frecuente que los candidatos no completen la totalidad de las preguntas.

 Como cualquier otro aspecto de la vida empresarial, las pruebas requieren mucha investigación y consideración. Tenga cuidado con usar pruebas psicométricas que no tengan confiabilidad y validez significativas en su construcción.

Las psicométricas y la planificación de sucesión

Cuando la mayoría de las empresas contratan, buscan contratar potencial, además de las habilidades existentes. Quiere lo mejor de lo mejor a bordo; empleados que están comprometidos y motivados para tener éxito. También quiere candidatos con potencial de liderazgo. Las pruebas psicométricas se pueden utilizar para detectar rasgos y cualidades de liderazgo prometedores. Los gerentes podrán usar estos datos respaldados por la ciencia en su beneficio cuando se trata de desarrollo de liderazgo y evaluación ejecutiva para roles senior.

Las organizaciones quieren que sus empresas se construyan sobre una base sólida, y los datos objetivos ayudan a proporcionar esa base. Los gerentes actuales pueden pensar que tienen una buena idea de qué empleados tienen lo que se necesita para liderar, pero el instinto puede ser engañoso. A pesar de las apariencias; es posible que algunos de los mejores empleados no lo tengan, o que de hecho quieran unirse y liderar un equipo, mientras que algunas personas más tranquilas e introvertidas pueden tener un potencial inesperado. Si prueba las cualidades correctas y sigue el consejo de un psicólogo empresarial experto, su negocio puede asegurar un futuro exitoso.

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• Recompensas económicas (KPI, bonos, salarios más altos);
• Motivación no financiera (reconocimiento, entradas en el papel anual de honor, una oficina privada);
• Gastar presupuestos de para trabajar en la motivación de los empleados y eliminar la causas de un problema.

No es tan difícil de hacer cuando se trabaja con empleados a largo plazo. Pero las nuevas entradas son diferentes, aún no se conoce al empleado; por lo que se convierte en un desafío que consume tiempo y recursos para construir un sistema eficiente de comunicación y motivación en el lugar de trabajo. Además, puede suceder que su recién llegado no apoye la misión, los objetivos, la cultura y los puntos de vista de la empresa. Ocultando sus verdaderas intenciones y motivaciones para trabajar en su empresa, dicho candidato difícilmente generará valor, esto puede generar un costo de tiempo y dinero.

Para resolver este problema, es importante asegurar que comprendemos las verdaderas intenciones de los posibles empleados antes de contratarlos. Y ¿cómo hacer eso? Te brindaremos algunos puntos claves que te ayudaran a reconocer que busca realmente tu candidato.

Define su tipo de motivación

La motivación es la combinación de “factores internos y externos que estimulan el deseo y la energía de las personas para estar continuamente interesadas y comprometidas con un trabajo, rol o tema, o para esforzarse por alcanzar una meta”.

Los equipos de recursos humanos de la mayoría de las empresas trabajan para proporcionar factores externos para motivar a los empleados. Pero cuando se trata de contratar nuevos talentos, es crucial definir los motivos internos de un candidato que influyen en la eficiencia de su trabajo. Conociéndolos, podrá descubrir todos los posibles desmotivadores para esa persona en particular, así como también cuánto tiempo le tomará antes de que pierda interés en su trabajo.

Hay cinco tipos de motivaciones internas:

1. Recompensa: un empleado trabaja por dinero y otros beneficios materiales;
2. Reconocimiento: un empleado anhela los elogios de los gerentes y colegas;
3. Proceso: el proceso de trabajo en sí mismo inspira a un empleado;
4. Logro: un empleado busca el autoempoderamiento y la realización personal; y
5. Ideología: un empleado trabaja para cumplir con los objetivos y la misión de una empresa.

Una forma de evaluar el tipo de motivación de su posible empleado es a través de una entrevista telefónica. Solo pregunta: ¿Qué estás buscando? ¿Qué es para ti lo más importante en un trabajo? Esto se puede complementar con pruebas psicométricas que te brinden la información de su personalidad y lo que lo motiva, un gran ejemplo es la prueba de Kostick la cual te brindara cuáles son las áreas que para el candidato son más valiosas y cuál va a buscar. Esto nos dará más información sobre lo que lo mueve, es decir, su motivación.

Considera su lenguaje corporal

Con varias guías disponibles sobre cómo tener éxito en las entrevistas de trabajo, los candidatos se vuelven cada vez más creativos: dan respuestas «correctas» a todas las preguntas de antemano. Dicen lo que quieres oír, no lo que piensan o sienten de hecho. Y, sin embargo, un pequeño detalle puede ayudarlo a «leer» a los posibles empleados porque no es tan fácil de controlar como las palabras:

Las señales no verbales, como los gestos, la postura y las expresiones faciales de un candidato, le dirán más sobre sus intenciones que las palabras.

• Postura: Sabemos que el cuerpo brinda información, que a veces las palabras no coinciden, algunos de ellas son como por ejemplo; recostarse en una silla o acercarse demasiado a la cara de un reclutador es una demostración de una posición defensiva o muchísima confianza que puede significar pasar límites. Esto lleva un tiempo de práctica, pero es un punto que no puedes olvidar.
• Contacto visual: La mayoría de los reclutadores están de acuerdo en que el contacto visual deficiente, cuando un candidato desvía la mirada todo el tiempo o se enfoca en otra cosa, es una señal de deshonestidad. Pero no es sencillo: mirar hacia otro lado por un momento cuando responder a su pregunta no convierte a una persona en mentirosa. Tal vez, son tímidos; o, tratando de recordar algo. Como dicen, la moderación es la clave.
• Gestos: Exagerar los gestos con los brazos y las manos no es tan buen, recuerda que exceso siempre es un indicador.

Haz preguntas precisas

¿Por qué cambiaste de trabajo? Al momento de preguntar o antes, dale 10 minutos, para que se presente a sí mismo. Permítele contar acerca de sus logros más significativos en su carrera profesional, así como las razones por las que cambiaron de empleador.

Digamos que su candidato tiene 12 años de experiencia y ha tenido 5 empleadores durante este período. Las  principales razones para cambiar de trabajo  podrían incluir:

1. Salario bajo (la necesidad de respeto);
2. No hay espacio para el crecimiento profesional (la necesidad de autorrealización);
3. Conflictos con colegas o grandes jefes (necesidad de afiliación grupal);
4. Retraso en el pago de salarios (la necesidad de seguridad); o
5. Metas, planes, tareas inalcanzables (la necesidad de respeto).

Esto te brindará mucha información al momento de compararlo con sus psicométricos.

¿Dónde te ves dentro de 5 años?

La mayoría de los candidatos odian esta pregunta, mientras que la mayoría de los reclutadores continúan haciéndola. Y con razón: ayuda a descubrir los factores internos que estimulan a una persona a trabajar bien. El truco es encuadrarlo bien y preguntarle cuándo es el momento adecuado.

Puedes Preguntar después de que haya establecido una comunicación sólida con un candidato, es decir, cuando deja de dar las respuestas socialmente esperadas a sus preguntas.

Posibles opciones:

• Un jefe de departamento (la necesidad de autorrealización);
• Un hombre de familia de primer nivel (la necesidad de afiliación grupal);
• Un experto en el campo (la necesidad de conocimiento);
• Un empresario exitoso (la necesidad de autorrealización); o
• Un empleado en el mismo puesto (la necesidad de seguridad).

Ya con dicha información y comparada con las psicométricas, es suficiente información para poder evaluar si es la motivación que su empresa está esperando.

¿Qué es lo más importante en tu vida?

• Pídele al candidato que revele sus cinco motores de vida principales. Es una pregunta pegadiza: casi el 37% de los solicitantes no dice una sola palabra sobre un trabajo o carrera, lo que podría ser una señal de advertencia para algunos reclutadores. Las respuestas más comunes aquí son familia (la necesidad de afiliación), dinero (necesidad de respeto), afición (necesidad de estética), trabajo (necesidad de autorrealización) y crecimiento personal (necesidad de auto empoderamiento).
• Todo lo anterior puede ser un arma secreta para entender las intenciones de un candidato en una etapa muy elemental de selección de personal. Ayudará a eliminar a los inapropiados y guiará a los mejores talentos en su camino hacia el éxito.

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Al automatizar procesos de Recursos Humanos podemos unificar tareas de gestión, así como facilitar el acceso a documentos e información sobre nuestro equipo y empresa. El valor más importante que consigue esta dinámica es que podemos reducir costes y tiempo, así como la reorganización de nuestros activos. De esta manera, podremos introducir nuevas dinámicas de team building o de gamificación.

¿Para qué automatizar los procesos de Recursos Humanos?

La automatización consiste en comprimir procesos y gestiones que, si bien son clave, se pueden llevar a cabo sin destinar tantos recursos. Estos pueden ser procesos de reclutamiento y onboarding, gestión de documentos, formaciones, control de fichajes, turnos y horarios, así como de vacaciones y ausencias.

La gestión del talento está trasladando sus prioridades a vigilar y fomentar el bienestar laboral. ¿Cómo podemos hacerlo si tenemos que destinar horas y recursos a tareas de gestión y organización? Automatizando alguno de los procesos que mencionamos a continuación.

¿Qué procesos puedo automatizar?

En la actualidad, existen numerosas herramientas y software que podemos utilizar para implementar la transformación digital de nuestra organización. Pero si no sabes todavía por dónde empezar, vamos a conocer algunas ideas para que comiences a digitalizar tus procesos de RH hoy.

Evaluaciones de ingreso y rendimiento

Trabajar con personas significa tener que realizar un seguimiento de su evolución. Sobre todo, para ver si encajan o no en el puesto de trabajo. Por ello, los responsables de RRHH deben medir y colocar filtros para cubrir puestos de manera idónea, y esto nos permite también detectar posibles puntos de mejora.como es la aplicación de las encuestas de la norma 035

El automatizar encuestas y pruebas de evaluación, se puede recibir la información directamente sin tener que realizar gestiones diarias. Al trabajar con un software de psicometricas en Recursos Humanos podemos recopilar la información obtenida. Junto a otro tipo de datos igual de valiosos. De esta manera, complementamos información de desempeño con su actividad laboral.

Procesos de reclutamiento

Los procesos de reclutamiento también son una de las dinámicas que exigen horas de trabajo y recursos. A la hora de filtrar para llevar a cabo entrevistas, automatizando este proceso se crea un canal directo por donde pasen los candidatos que cumplan unos requisitos mínimos.

Si bien existen portales destinados a este tipo de acción. No es lo mismo trabajar con información repartida en varias páginas que con una plataforma que lo recoja todo. Así, por ejemplo, si necesitamos un perfil con una titulación específica. Podremos hacer que su CV nos llegue directamente si cumple los requisitos. Gracias al uso de un ATS para la criba curricular.

Al automatizar este proceso, veremos también que todo el proceso de contratación se traslada a un único espacio digital. Allí podremos consultar cualquier tipo de información que necesitemos de cualquiera de las etapas de esta dinámica.

Onboarding y offboarding de empleados

Por otra parte, si bien la integración de nuevos trabajadores a una empresa es un momento vital del employee experience, también cuenta con dinámicas repetitivas y manuales. Esto sucede sobre todo al prepararlos con información que se reparte de manera global.

Podemos optimizar los procesos de bienvenido a nuestros empleados. De esta manera, conseguimos que nuestros empleados tengan la información que necesitan al momento de entrar. Así, el funcionamiento de la oficina o de la empresa en general.

Por lo tanto, ganamos en horas y recursos para destinar a trabajar aspectos más personales. O que requieren un toque más humano. Lo mismo ocurrirá si tenemos que dejar marchar a trabajadores. Ya que a veces será necesario que devuelvan equipo o eliminen credenciales. Para que esto se realice de la manera más segura y transparente posible. Es mejor contar con un sistema automatizado.

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De acuerdo con el estudio Estrés laboral en México el cual realizo la de la Asociación de Internet MX (AIMX), el 63% de la fuerza laboral en el país ha sufrido estrés laboral durante la pandemia, de estos, el 23% ha estado expuesto a este padecimiento a lo largo de los meses de la emergencia sanitaria por la covid-19 y un 47% lo ha experimentado de manera ocasional.

Recordemos que es el estrés laboral o el burnout

El estrés laboral se presenta cuando los trabajadores están expuestos a riesgos psicosociales, es decir; un mal ambiente de trabajo, exceso de carga de trabajo, falta de control de trabajo, jornadas excesivas, rotación de turnos sin periodos de descanso, interferencia en el equilibrio trabajo-familia, un liderazgo negativo y una nula prevención de la violencia labora; lo que puede provocar la saturación física y/o mental del trabajador, generando diversas consecuencias que no solo afectan la salud, sino también su entorno más próximo, ya que genera un desequilibrio entre lo laboral y lo personal.

La prevención de riesgos para la salud mental de los trabajadores no debe limitarse solo al cumplimiento de normas. Hay que analizar los factores que pueden afectar a los trabajadores y tomar acciones para corregirlos para que este tipo de normas puedan llegar a tener un impacto importante en nuestra cultura organizacional.

Muchos trabajadores expresan que el estrés laboral es consecuencia de la falta de control en el puesto, reflejado en aspectos como el ritmo o la manera de hacer las cosas, el exceso de trabajo, liderazgo inadecuado, jornadas de trabajo muy largas, falta de eficiencia de los equipos, horarios inflexibles, mala organización o comunicación y poco equilibrio entre trabajo y vida personal.

El incremento de tiempo y sus afectaciones

Hablemos Sobre el incremento de horas en la jornada laboral, el 55% afirma que esto se debe a que su jefe lo busca para hacerle solicitudes, un 39% lo atribuye a un aumento en la carga de trabajo en casa y otro 32% señaló que no termina sus tareas y continúa fuera de horario.

Algunos de las as afectaciones físicas de que este presente el estrés laboral se pueden observar a través de dolores de cabeza, cansancio constante y prolongado, malestar estomacal, dolores musculares y hasta problemas en la piel. Por otra parte, el impacto psicológico se refleja en angustia, irritabilidad, ansiedad, falta de motivación, insomnio, falta de concentración y depresión.

¿Sabías que? El 65% de las mujeres ha padecido estrés laboral contra un 61% de los hombres. Los niveles también son más elevados entre los grupos con mayor formación y entre los jóvenes-adultos. En promedio, el 20% de los trabajadores lo ha experimentado en estas dimensiones, pero esta proporción se eleva a 26% entre las trabajadoras y se reduce seis puntos porcentuales entre los hombres.

Pero a pesar del crudo panorama para la salud mental, el 50% de las empresas no realiza ninguna acción para reducir el estrés laboral en su capital humano. Son los propios empleados los que buscan la manera de disminuir la afectación a través de pausas, actividades físicas o recreativas.

El temor al desempleo

Otro dato que es impactante es que el 67% de la fuerza laboral de México le teme más a perder su empleo que a contagiarse de coronavirus (49%).

A raíz de la pandemia, el estrés laboral se ha incrementado en la mitad de los profesionistas. De acuerdo a estudios el 50% de los trabajadores afirma que parte de su estrés está ligado al temor a perder el empleo, otro 42% señala que se debe al miedo a contagiarse al acudir a la oficina y un 34% dice que es por la necesidad de obtener ingresos.

Es importante Saber que si el temor a quedarse sin trabajo es mayor al de contagiarse es un entorno que favorece las malas prácticas que pueden afectar la salud mental de las personas. Como; malos tratos, sobrecargas de trabajo y jornadas extensas. Esto es probablemente que tengan líderes inadecuados. Y sabemos que en estos momentos no es fácil encontrar trabajo

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Y ¿cuándo termina? ¿Cuándo le haces una oferta al candidato ideal? ¿En su primer día? ¿Cuándo han llegado al final de su primera semana exitosa? Siempre es un gran alivio cuando se logra llenar un vacante; pero no todas las nuevas contrataciones resultan ser la combinación que esperaba. Por eso es importante revisar continuamente a su nuevo empleado. Y Así podremos darnos cuenta de las señales o ahora conocidas como Red Flags para saber que fue una mala contratación, te mencionaré algunas de estas red flags:

No se presentan las habilidades que se esperaban

Esta parte es muy común, ya que en algunos momentos podemos llegar a tener una serie de entrevistas muy automatizadas o ni siquiera revisamos los psicométricos de los candidatos. Esto claro esta que hace que la persona se vea mejor de lo que es, echa otro vistazo a su currículum. Quizás dejaste pasar algunas cosas en la entrevista. Un tercio de los candidatos embellecen o exageran sus experiencia, así que pregúnteles nuevamente sobre sus roles anteriores y verifique si son adecuados revisando sus pruebas psicométricas de personalidad o habilidades para que sea más certero.

Actitud negativa desde el inició

Contratar a alguien nuevo es una gran oportunidad para obtener una nueva perspectiva de cómo se manejan las cosas. Pero hay una gran diferencia entre la crítica constructiva y la negativa. Identifica señales de que el empleado se muestra más hostil en el lugar de trabajo. Si no pueden ser positivos en las primeras semanas, podría ser una seña de que eso puede empeorar.

No hay comprensión sobre el rol de trabajo

Todos tienen su tiempo para adaptarse al día cuando comienzan en una nueva empresa. Muchas cosas serán diferentes; software, procesos, dónde se encuentran las áreas etc. Pero recuerda que has elegido a una persona que cuenta con habilidades, y es importante evaluar su comprensión y que pueda producir grandes resultados.

Tomar demasiado tiempo libre

Por supuesto, podría haber razones genuinas para esto, pero asegúrese de que se controle de cerca cualquier tiempo libre inesperado o tardanza, y hable con ellos al respecto. Si esto viene junto con otros signos de insatisfacción con el trabajo, podría sugerir que se van a ir o que continúan siendo poco confiables.

Demasiadas quejas

Si un nuevo empleado se ha estado quejando constantemente de cosas triviales como el café de la oficina, la falta de estacionamiento o dónde está sentado, entonces podría ser el momento de apartarlo y preguntarle si hay un problema mayor. Molestarse por las pequeñas cosas podría sugerir una mayor infelicidad y existe el peligro de que transmitan sus molestias a otras personas en la oficina.

Arrogancia de sobra

La confianza es un gran activo, pero es difícil trabajar con alguien que piensa que es mejor que el equipo, la empresa o incluso el trabajo. Si estás detectando notas de arrogancia innecesaria, vale la pena ver cómo encajan con el equipo y cómo es su actitud más amplia hacia el trabajo.

Equivocarse en lo mismo en diferentes ocasiones

Todos cometemos errores. Pero en el lugar de trabajo es necesario aprender de los errores cometidos. Si bien debe ser tolerante con las personas que aprenden una nueva habilidad y hacen algo por primera vez, no es ideal si cometen los mismos errores una y otra vez (siempre que los corrija la primera vez).

Comparar su trabajo anterior con el actual

Aprovechar las experiencias para hacer un trabajo fantástico es genial. Si alguien ha aprendido habilidades transferibles o ha probado procesos que pueden ayudar a que su organización avance, genial. Pero decir constantemente ‘en mi antiguo lugar lo hacíamos así’ o ‘mis antiguos colegas no lo hacían así’ no ayuda en absoluto.

No se adapta al cambio

¿Ha pasado por muchos de estos puntos y ha descubierto que la persona en cuestión no está dispuesta a adaptarse al cambio? ¿Ya murmuraron las palabras «ese no es mi trabajo»? Especialmente para las empresas más pequeñas, es esencial que los empleados estén preparados para ser flexibles, crecer y cambiar con la empresa.

No entregar el trabajo

Cuando todo está dicho y hecho, ¿están haciendo su trabajo y con qué nivel? Algunos rasgos pueden pasarse por alto si alguien es excelente en su trabajo, y alguien que está preparado para desafiar el status quo no siempre es algo malo. Pero si no están cumpliendo, molestan constantemente a los clientes o colegas que usted valora y muestran señales de que no están preparados para cambiar, es hora de actuar.

¿Que viene despues?

Cuestionarse y tomar una decisión sobre el nuevo recluta y su futuro en la empresa. Quizás haya otro rol disponible que vaya más acorde al perfil del reclutado, pero de cualquier manera, es muy probable que deba reiniciar el proceso de reclutamiento.

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Para ello, es importante que el evaluador tenga conocimiento en la interpretación de test de personalidad. Recuerda que los resultado del test de personalidad forma parte de un grupo de indicadores que evalúan los conocimientos, competencias, experiencias previas y actitudes de los candidatos a un puesto de trabajo.

Y es importante recordar que la personalidad es un conjunto de rasgos propios de una persona. Es la forma particular de pensar y actuar que tiene un individuo, por lo que su evaluación te será muy útil en la selección de tu futuro personal. Beatriz Fortunic, gerente de Recursos Humanos y Responsabilidad Social explica que el conocimiento de la personalidad de un candidato te puede ayudar a predecir, en alguna medida, el comportamiento y los estilos de trabajo que tendrán tus futuros trabajadores en sus labores diarias.

¿Como funcionan los Test de personalidad?

Un test de personalidad profesional es una prueba psicológica con una serie de preguntas, actividades o tareas en las que el postulante debe contestar con sinceridad y espontaneidad. Gracias a eso, rasgos del postulante como el carácter, la capacidad de adaptación, la estabilidad emocional o la tolerancia a la frustración salen a la luz.

Esto ayuda a que el área de Recursos Humanos pueda analizar mejor si la persona será un acierto para la empresa o no. Ya que los resultados confirman lo que se recopiló durante la entrevista laboral, el videollamada o el CV del candidato; o bien añadir datos que pudieron escapar de la percepción del reclutador.

Existen una gran variedad de pruebas de personalidad no podremos mencionar todos los comportamientos pero te comparto algunos de los comportamientos que se buscan medir en el candidato:

• Interacción social
• Estabilidad emocional
• Apertura mental
• Rasgos temperamentales
• Motivaciones
• Intereses
• Actitudes

La personalidad no es “mejor” o “peor”, ni “buena” o “mala”, por lo que siempre se les debe pedir antes de aplicar las pruebas a los candidatos que contesten con total sinceridad en sus respuestas. Los perfiles que busca la empresa no siempre serán los mismos, por lo que la personalidad buscada tampoco es única en cada proceso de selección que se convoca, señala Fortunic. Lo importante –añade- es que el test de personalidad permite saber si la persona evaluada se adaptará al equipo de trabajo.

Beneficios para la empresa

Conoces mucho mejor las aptitudes, intereses y características de la personalidad de tus posibles empleados. Lo que demostrará si el departamento a donde será asignado es el adecuado para él o ella y si será un acierto para su futuro equipo de trabajo.

• Ahorras tiempo y dinero invertido durante la selección de tu personal; el cual podrías dedicar a otras áreas de tu empresa. Además de que la retención de tu talento se mantendrá estable y beneficiará tu reputación en el sector laboral.
• Podrás predecir con mayor exactitud el comportamiento que tendrá tu empleado ante contratiempos o situaciones estresantes durante sus tareas o actividades diarias.  Así como definir la posible interacción con sus compañeros de trabajo.

Es importante considerar que los test de personalidad evalúan también las competencias, actitudes, experiencias y conocimientos de tus candidatos. Puedes incorporar esta función a tu empresa desde el momento en que se postulan a la vacante te invitamos a ver nuestras pruebas de personalidad como: Test Gordon
Test 16 PDF – Test Moss entre otras.

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En la actualidad se conocen diferentes tipos de pruebas como lo son las de inteligencia, personalidad, comportamiento y muchos mas. Al final el mundo de la psicometría es muy amplio. Hoy me enfocare en describirles y darles a conocer puntos importantes sobre el perfil de inventario de personalidad mejor conocido como Test Gordon el cual pertenece a las pruebas de personalidad. Esta área al ser intangible pero medible, como es en el caso del estudio de la inteligencia, su validez en los resultados dependerá de diversos factores como la sinceridad o apertura del evaluado, la calidad del instrumento al aplicar entre otros.

El Perfil de Inventario de Personalidad

El Perfil de Inventario de Personalidad (P-IPG) está destinado a medir la personalidad con respecto a ocho rasgos específicos de personalidad.

Fue construido mediante la combinación de dos instrumentos separados desarrollados por su autor: el Perfil de Personalidad de Gordon (PPG) y el Inventario de Personalidad de Gordon (IPG), que originalmente se manejaban por separado.

Sobre lo que mide

Como ya lo mencione la personalidad es intangible pero medible; Así que todas las pruebas que llegues a ver sobre personalidad van a tener una variable de los factores que mide en el caso de la de Gordon Los rasgos medidos, se consideran relativamente estables y duraderos, son (del PPG original): Ascendencia, Responsabilidad, Estabilidad y Sociabilidad. La suma de estas puntuaciones de escala se utiliza como medida de la autoestima. Además, se obtienen medidas de Cautela, Originalidad, Relaciones Personales y Vigor, basadas en las escalas originales IPG. a continuación les dejare los 8 aspectos de la personalidad que mide esta prueba:

Puntos a interpretar de la prueba

Perfil de Personalidad de Gordon(PPG)

• Ascendencia (A). Puntuaciones altas caracterizan a individuos verbalmente dominantes, con papeles activos en los grupos, seguros de sí mismos y en sus relaciones. Por el otro lado, puntuaciones bajas son obtenidas por individuos pasivos, solicitar a escuchar más que a hablar, carecen de autoconfianza, no toman la iniciativa.
• Responsabilidad (R). Altas puntuaciones: perseverantes en el trabajo asignado, tenaces, confiables. Bajas puntuaciones: personas poco perseverantes si no les gustan las tareas asignadas, inestables e irresponsables.
• Estabilidad emocional (E). Puntuaciones altas: individuos estables emocionalmente, relativamente libres de preocupaciones, ansiedad y tensión nerviosa. Puntuaciones bajas: ansiedad excesiva, hipersensibles, nerviosismo, baja tolerancia a la frustración, ajuste emocional insuficiente.
• Sociabilidad (S). Puntuaciones altas: individuos que les gusta estar y trabajar con otras personas. Puntuaciones bajas: restringen sus contactos sociales o franca evitación de las relaciones sociales.

Inventario de Personalidad de Gordon (IPG)

• Autoestima (AE). Resultante de la suma de las cuatro escalas anteriores, representando un conjunto de características identificadas como componentes de la autoestima desde el punto de vista clínico.
• Cautela ©. Puntuaciones altas: individuos muy cuidadosos en la toma de decisiones, no dejar las cosas al azar, no corren riesgos. Puntuaciones bajas: individuos precipitados, buscadores de emociones al correr riesgos.
• Originalidad (O). Puntuaciones altas: individuos que les gusta trabajar en problemas difíciles, intelectualmente curiosos, disfrutan preguntas y discusiones que lleven a reflexionar ya pensar en nuevas ideas. Puntuaciones bajas: individuos que les disgusta trabajar en problemas difíciles o complicados, no les gusta adquirir conocimientos, ni preguntas o discusiones que obliguen a reflexionar.
• Relaciones personales (P). Puntuaciones altas: individuos que tienen fe y confianza en la gente y son tolerantes, pacientes y comprensivos. Puntuaciones bajas: individuos faltos de confianza y fe en las personas, solicitar una crítica a las personas ya enojarse e irritarse por lo que hacen los demás.
• Vigor (V). Puntuaciones altas: individuos poseedores de vitalidad y energía, se mueven con rapidez y realizan más que la persona promedio. Puntuaciones bajas: Individuos bajos de vitalidad y energía, de ritmo lento, se cansan fácilmente, en términos de rendimiento y productividad se colocan por debajo del nivel promedio.

La interpretación se lleva a cabo comparando la puntuación con la de un determinado de referencia. Esto se facilita al convertir la puntuación bruta que obtuvo el sujeto en una que refleje directamente la posición relativa del mismo dentro del grupo de referencia.

Aspectos de la prueba

Es una prueba corta, sin límite de tiempo y con 38 conjuntos de cada uno de los cuatro elementos. Cada uno de los 38 conjuntos consta de cuatro descripciones breves (de 4 a 10 palabras) de características personales, y se le pide a los encuestados que elijan un elemento que sea más parecido a ellos y otro que sea menos parecido a ellos. Los cuatro elementos están construidos de manera que dos se consideran complementarios y dos no complementarios, lo cual permite que varíe la puntuación total entre escalas.

Ventajas

• Permite identificar los rasgos de la personalidad del individuo.
• Se pueden determinar las habilidades, rendimiento y desempeño del evaluado en un escenario o contexto específico.
• Es muy útil para el sector laboral, escolar, estudios clínicos y de autoconocimiento como individuo.

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El Test de Raven o también conocido como test de matrices; es una prueba de gran tradición y es utilizada en más de 100 países. Mide la capacidad para dar sentido aun material desorganizado o confuso; siendo un test no verbal que facilita la obtención de una estructura compleja.

Esta prueba que mide un componente elemental de la inteligencia, la capacidad de razonamiento abstracto. De manera general se conoce como un test de inteligencia puesto que desde su origen se creó con el objetivo de evaluar el conocido factor “G”  ( El factor g es un constructo desarrollado en investigaciones psicométricas sobre las habilidades cognitivas y la inteligencia humana). Es importante tomar en cuenta que la inteligencia se ha definido de muchas maneras, incluyendo: la capacidad de lógica, comprensión, autoconciencia, aprendizaje, conocimiento emocional, razonamiento, planificación, creatividad, pensamiento crítico y resolución de problema

Raven un test cognitivo

Los test cognitivos fueron desarrollados para medir diferentes; y muchas veces contrastantes factores de la parte cognitiva; las áreas donde se enfoca la medición del desarrollo son por excelencia las siguientes: Habilidad lógico-matemática, Fluidez verbal, Visión espacial y Memoria. En su caso el test de Raven se enfoca en la de medición del razonamiento analógico, la capacidad de abstracción y la percepción.

El objetivo fundamental que ha guiado el desarrollo del Test de Matrices de raven ha sido el de proporcionar una prueba con la que se puede obtener estimaciones de la inteligencia general de forma rápida, sencilla y precisa. Lo que se busca es que el candidato ponga en práctica lo que conocemos como capacidad de educción. Se trata de un proceso que se caracteriza por lo siguiente:

• La capacidad de educción se basa en hallar relaciones y correlatos cuando lo que tenemos ante nosotros es un tipo de información que a simple vista, está desorganizada.
• Asimismo, este tipo de habilidad intelectual requiere que hagamos comparaciones, deducciones, representaciones mentales, que apliquemos el razonamiento analógico y el principio de la lógica.

¿Por qué usar el Test Raven?

La prueba de matriz Raven funciona bien en su diagnóstico en adultos como en niños, pero como se trata del mundo laboral, es perfecta como prueba preliminar para casi cualquier trabajo. Pone a prueba la capacidad de  razonamiento deductivo que se conoce como la actividad de la mente que permite inferir necesariamente una conclusión a partir de una serie de premisas. Esto quiere decir que, partiendo de lo general, se llega a lo particular. El test de Raven mide la capacidad para descifrar esas relaciones que no se hacen evidentes a los ojos del observador de forma inmediata.

La aplicación de esta prueba tiene sus beneficios mencionare alguno de ellos :

• Se puede aplicar a niños y adultos, sin importar su nivel cultural o si la persona tiene problemas comunicativos o motrices.
• Por lo general, suele resultar interesante y entretenida para la mayoría de personas (hay implicación y motivación).
• Exige una atención “gestáltica” así como un razonamiento analógico donde la persona debe aplicar una conducta exploratoria, otra comparativa y utilizar a la vez varias fuentes de información para completar las matrices.

Por otro lado, cabe decir algo importante. El propio creador del test, John Raven, dejó claro que esta prueba no debía utilizarse de forma exclusiva para medir la inteligencia de la persona. Deben aportarse otras fuentes de información, de manera que la evaluación pueda ser mucho más potente y sus resultados más sólidos. Por ello te recordamos que el Test de Raven ya se encuentra disponible en nuestro sistema, así como las pruebas que te apoyaran a crear un filtro de calidad.

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