La capacitación es una herramienta fundamental en el mundo empresarial. Cada vez son más las empresas que ofrecen capacitación a su equipo laboral, con el fin de contar con empleados más cualificados, motivados y en constante evolución profesional y personal.

El estancamiento profesional se refleja notoriamente en un descenso de la productividad y, por lo tanto, en pérdidas para la empresa. Además, la creciente especialización de los sectores exige trabajadores con unas destrezas específicas que solamente pueden adquirirse por medio de un adecuado aprendizaje o una capacitación concreta.

La capacitación se considera como una herramienta más para conseguir retener el talento en las empresas. Los empleados ya no sólo valoran sus beneficios sociales, incentivos, etc. los planes de capacitación resultan un beneficio personal que puede ayudar a conseguir nuevos retos dentro de su propia empresa, y por supuesto, un valor que puede suponer grandes ventajas para obtener un nuevo empleo.

Las empresas comienzan a ser conscientes de que deben valorar la capacitación de sus empleados como una inversión, y no un gasto, así como también, la capacitación ofrecida por parte de la empresa genera en el empleado una mayor confianza en la organización, unido a un sentimiento de integración muy positivo para la empresa, ya que evita la rotación permanente de trabajadores.

Beneficios de invertir en una buena capacitación

Una capacitación constante le permitirá desarrollar habilidades diversas que quizás antes no se consideraban parte de su potencial profesional. Además abrirá la puerta a oportunidades para el crecimiento de los trabajadores y, por consiguiente, de todo el negocio.

Es importante saber que con la capacitación se adquieren nuevos conocimientos, habilidades, herramientas y actitudes, lo que se traduce en mayor productividad. Las empresas más atractivas para trabajar son las que cuentan con mejores programas de formación laboral. Gracias a la digitalización, la capacitación del personal se ha vuelto más sencilla, ya que pueden llevar los cursos o programas en el momento que deseen.

La capacitación y el desarrollo de los empleados podrían ser elementos críticos para el éxito futuro de tu organización. En el pasado, los empleados se calificaban bajo 3 parámetros: lectura, escritura y aritmética . Estas habilidades ya no son suficientes para tener éxito en el entorno empresarial inestable de hoy en día, que responde continuamente al avance tecnológico y a un entorno social y económico en constante evolución.

Para que los empleados sean eficientes, productivos y adaptables, se requieren nuevas capacidades, como:

• • Pensamiento crítico y resolución de problemas.
• Comunicación.
• Colaboración.
• Creatividad e innovación.

Los empleados son tu mayor activo, pues realizan el trabajo requerido para que tu organización pueda cumplir sus objetivos comerciales. Una capacitación efectiva diseñada específicamente para tu organización podría proporcionarle a tus empleados las habilidades esenciales de la próxima generación, al mismo tiempo que trae consigo gran cantidad de beneficios empresariales. Otros beneficios de implementar constante y permanentemente las capacitaciones dentro de tu empresa son:

• La mejora y la eficiencia operativa
• El apoyo para el crecimiento de tu empresa
• La fidelización de los clientes
• La reducción de las tasas de deserción
• La superación de los estándares de la industria

¿Cómo saber cuando una capacitación se convierte en gasto?

Cuando una capacitación no aporta a la consecución de los objetivos que la empresa se planteó. Significa que después de un tiempo de realizada la capacitación, no existen cambios importantes en la actitud de los empleados, que las habilidades supuestamente adquiridas no reflejan una mayor productividad o calidad en el trabajo y que los nuevos conocimientos no se ponen en práctica. – No se identifican correctamente las necesidades de capacitación. – Asumir que la capacitación resolverá los problemas de la empresa. – Mala selección del proveedor de capacitación. – El plan de formación no se adapta a las nuevas circunstancias. – Ausencia de evaluaciones o evaluar lo que no es relevante. – Falta de seguimiento de los temas vistos en la capacitación.

Pasos a seguir para obtener la capacitación adecuada para tu personal

• Identifica las Necesidades de Capacitación
• Establece Objetivos Claros
• Utiliza una Variedad de Métodos de Capacitación.
• Personaliza la Capacitación.
• Fomenta la Retroalimentación Continua.
• Mide y Evalúa el Impacto.
• Promueve una Cultura de Aprendizaje Continuo.

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Cinco buenas razones para tener una política de este tipo son para garantizar:

• Las descripciones de puestos cumplen con los requisitos comerciales;
• Los candidatos se evalúan según criterios de selección consistentes en cada etapa;
• El proceso de contratación es lícito;
• El candidato puede estar seguro de que se trata de una oferta de trabajo genuina ; y
• El proceso puede ser seguido por todos los interesados.

Una política de reclutamiento y selección bien definida ayudará a garantizar que realice las mejores contrataciones posibles y ayudará a reducir el sesgo en el proceso. La consistencia en su politica lo ayuda a cubrir legalmente a su empresa durante el proceso de contratación y garantizar que no haya discriminación. Las políticas deben estar claramente establecidas y disponibles para todos los involucrados para lograr la máxima transparencia.

Tiene que ser Idonea para el proceso

Escribir una descripción precisa del puesto es una parte importante del proceso de contratación. Describe las tareas principales involucradas, así como las competencias básicas requeridas para desempeñar el rol.

Una buena política de reclutamiento y selección requeriría que aquellos que redactan las descripciones de puestos den prioridad a las competencias que harían la contribución más positiva a los requisitos comerciales de la organización (es decir, flexibilidad, iniciativa, liderazgo, etc.).

La consistencia es importante

Una buena política de reclutamiento y selección también requerirá que los gerentes de contratación utilicen criterios predeterminados en todas las etapas del proceso de reclutamiento, reduciendo así el riesgo de sesgo o discriminación .

En la etapa de selección, los criterios de selección clave deben haberse determinado antes de que se anuncie el trabajo y se deben haber mostrado claramente en el anuncio y la descripción del trabajo. Luego, cada candidato sería evaluado de acuerdo con esos criterios únicamente. Al entrevistar a los candidatos; los mismos entrevistadores deben estar presentes en cada entrevista y se debe hacer un conjunto de preguntas predeterminadas a cada candidato; lo que les otorga el mismo tiempo para responder.

Cabe señalar que tratar a todos de manera consistente no siempre implica equidad. Si un candidato se encuentra en desventaja por cualquier motivo (es decir, tiene una discapacidad), es posible que deba tener en cuenta sus circunstancias individuales, de modo que se le dé la misma oportunidad de presentar su caso.

Legalidad

La legislación sobre privacidad e igualdad de oportunidades exige que el proceso de contratación se lleve a cabo de manera justa y transparente, y una buena política de contratación y selección siempre dejará esto muy claro para los reclutadores.

Durante ninguna etapa del proceso de selección (desde el anuncio hasta la entrevista) puede haber ningún comportamiento discriminatorio; basado en la edad, sexo, estado civil, religión, nacionalidad, orientación sexual o discapacidad de una persona. Un candidato puede recurrir a acciones legales si siente que ha sido discriminado; por lo que la imparcialidad no solo es lo correcto, sino que también es una buena práctica de gestión de riesgos.

La discriminación puede ser bastante involuntaria. Por ejemplo; el uso de términos en un anuncio de trabajo como «joven y enérgico» o «recién graduado» puede parecer bastante inofensivo; pero debe evitarse, ya que implican que debe ser joven para postularse para el trabajo.

Las leyes de privacidad también exigen que la solicitud de un candidato se trate de forma confidencial. Un ejemplo de violación de la privacidad sería un reclutador que analiza los detalles de una solicitud de empleo confidencial con su familia o amigos. Una política de contratación y selección que recuerde al personal las implicaciones de posibles fallas como estas puede contribuir en gran medida a garantizar que nunca sucedan.

La credibilidad

No todos los anuncios de trabajo son genuinos. Algunos son colocados por organizaciones que desean construir un ‘grupo de talentos’ o simplemente para probar las aguas y ver qué hay por ahí.

Si una organización requiere que se sigan ciertos procedimientos de solicitud; los candidatos pueden estar seguros de que el puesto que están solicitando realmente existe y que sus esfuerzos no serán en vano. Los candidatos también pueden ver que usted es un empleador respetable por las buenas prácticas que sigue y es más probable que deseen convertirse en empleados de su organización.

Transparencia

Al exigir procedimientos transparentes en cada paso; la política de contratación y selección garantiza que todas las partes interesadas en el proceso de contratación (RRHH, jefe de departamento, superior jerárquico, etc.) puedan seguir el proceso y confiar en el resultado.

Los candidatos deben ser informados sobre el estado de su solicitud y notificados si no tienen éxito. Se deben documentar los motivos de las decisiones tomadas durante el proceso de contratación y se debe implementar un proceso de apelación transparente si un candidato no está satisfecho con el resultado.

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¿Cómo funciona el salario emocional?

El salario emocional es una serie de acciones ejecutadas con el propósito de atraer más talento a la empresa, potenciar la lealtad de todos los colaboradores, y de oír su retroalimentación en asuntos importantes. Considera aspectos que permitan el desarrollo de una carrera profesional, como el factor costo-tiempo; por ejemplo: traslados entre el hogar y el lugar de trabajo, esquemas de home office, los horarios flexibles, la libertad de opinión e innovación, el reconocimiento, las oportunidades, entre otros.

De acuerdo con el estudio Perspectivas de la Alta Dirección en México 2019; las organizaciones muestran una constante en cuanto a las acciones que llevarán a cabo para incrementar su competitividad, utilidades y crecimiento. En este sentido, desarrollar y retener el talento es una de las principales estrategias que emplearán 8 de cada 10 empresarios (87%) para el crecimiento de su organización.

Es por esto por lo que el salario emocional juega un rol importante y es un aspecto que no deben descuidar los líderes de las organizaciones, pues tomar acciones inadecuadas al respecto podría implicar una pérdida de talento, lo que disminuiría la productividad, generando un ambiente laboral negativo.

Tipos de salario emocional

Actualmente, en las organizaciones cada vez hay más conciencia de la importancia del salario emocional que se brinda a los empleados; los cual se traduce en diferentes tipos como:

• Un buen clima laboral. Llegar a un lugar donde no solamente no me sienta amenazado, sino que me sienta animado, motivado y contento de que voy a llegar a un área, empresa u oficina donde me la paso bien con la gente con la que estoy y nos divertimos.
• Un proceso de transformación a la cual la empresa me invita a participar. La empresa en sí misma me está apoyando y me está permitiendo medir cómo he ido creciendo y cómo me he ido desarrollando dentro de la organización.
• El entorno de la felicidad como el centro del contexto laboral. Actualmente; existen empresas que tienen un puesto llamado “Gerente de la felicidad”, visualizando la felicidad como una relación sana conmigo mismo y con mi entorno; y que da pie a un crecimiento armónico como ser humano en la parte física, emocional, intelectual y espiritual.

Algunos ejemplos de salario emocional que corporativos colocan

Existen muchas ideas que se pueden implementar, todo depende de la empresa, sus líderes y las cosas que motiven al equipo. Descubre  a continuación algunos ejemplos:

• Flexibilidad de horario. No en el sentido de laborar menos horas, sino de saber cómo administrarlas. Por ejemplo, puede haber días en donde no tengas una hora de almuerzo con tal de que te marches una hora temprano; o que empieces antes la jornada con el mismo propósito. La vida no siempre sigue la misma rutina, y el salario emocional reconoce y da opciones para lidiar con ello.
• Opción híbrida de trabajo. Mientras la nueva normalidad se impone, muchas empresas han ofrecido a sus empleados la oportunidad de elegir su ambiente de trabajo: 100% presencial, 100% trabajo en casa, o alguna opción híbrida; como ir a la oficina tres días laborales nada más. Hoy en día existen menos prejuicios en cuanto al rendimiento del teletrabajo, además de que este simboliza mayor comodidad para ti y tu familia.
• beca para un posgrado. El salario emocional es también prueba de que un empleador desea que crezcas académicamente. Esto es ventajoso en el sentido de que no te perderán como empleado y podrás estudiar algún posgrado o diplomado con su apoyo económico. Los conocimientos que adquieras te volverán más experto en tu campo y un activo más eficiente para la empresa.
• Palabras de aliento. Un reconocimiento de tu jefe o tus colaboradores podría alentarte a seguir trabajando como lo has hecho o inclusive a incrementar tu rendimiento. Se debe a que el hecho de sentirte apreciado y ver reflejada la contribución de tu trabajo en la empresa, prueba que aquello que haces realmente impacta al mundo.
• Auxilio en el transporte. En los corporativos más grandes existen camiones o circuitos de transporte que ayudan a los empleados a llegar a la oficina desde puntos determinados de la ciudad.

La relación entre salario emocional y productividad

Contar con salario emocional significa que tu empleador no solamente te ve en términos de números, reportes y rendimiento laboral. Implica que te reconoce como una persona; quien tiene la capacidad de crecer académicamente, y merece mantenerse saludable, tanto como necesita cierta flexibilidad en el trabajo. Después de todo, el mundo laboral cambia con bastante frecuencia.

Así, al sentirse apreciado laboral y personalmente, resultaría lógico que una persona llegue con mayor energía al trabajo, y se sienta impulsada a dar más de sí. Esta es la conexión entre el salario emocional y productividad: una puede provocar la otra.

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¿Qué es la depresión postvacacional?

La depresión o síndrome postvacacional no se trata de una enfermedad, sino un trastorno adaptativo. Lo padecen aquellas personas que finalizan un periodo de descanso más extenso de lo habitual y que no son capaces de volver a su antigua rutina. Esta falta de adaptación provoca una serie de síntomas similares al estrés.

El síndrome postvacacional suele durar de 2 a 3 días hasta 21 días, periodo natural para adaptarse a un cambio o convertirse en un hábito. Ahora bien, si el malestar persiste, pueden desarrollarse trastornos de ansiedad o depresión.

Síntomas de la depresión postvacacional

Cambios de horario, retomar obligaciones… Volver a la normalidad puede provocar una serie de síntomas que pueden variar según la intensidad. Pero, por norma general, el síndrome postvacacional se caracteriza por un cuadro similar al estrés o la ansiedad. Así pues, la vuelta a la rutina puede provocar:

• Decaimiento.
• Apatía.
• Falta de ánimos y de energía.
• Desmotivación.
• Negatividad.
• Irritabilidad.
• Tristeza.
• Disminución del rendimiento y la productividad.

¿Cómo apoyar a tus colaboradores para superar el síndrome posvacacional?

• Evaluación de la situación emocional del personal

El primer paso es conocer el estado en el que se encuentran los trabajadores. Cuál es su nivel de añoranza y los efectos que esta tiene en su nivel de productividad.

¿Se está tardando más de lo debido en ejecutar las tareas? ¿A cuántos empleados está afectando? ¿Hay algún departamento en el que la incidencia sea menor? Estas son algunas preguntas a plantear, antes de generar un plan de actuación o una dinámica que permita revertir la situación y que sea adecuada para cada caso.

• Recordar para qué se está trabajando

Los retos siempre son un buen revulsivo a la hora de incentivar la actitud frente al trabajo. Por ello, los expertos de Up SPAIN recomiendan convocar reuniones tras la vuelta de las vacaciones, que permitan recordar cuáles son los objetivos a los que se aspira a llegar desde cada área, función y a nivel global de la compañía.

En esta línea, inciden en la importancia de mantener a los trabajadores alineados con la cultura y valores de la compañía, por lo que generar dinámicas de trabajo en grupo, que estén respaldadas por la filosofía de trabajo de la compañía, permitirá mantener enfocados a los empleados sobre cómo deben desempeñar su función. De este modo, se evitarán las distracciones que los recuerdos –anteriormente descritos- generan.

• Creación de un plan que incremente la motivación laboral

Sabemos que los efectos positivos que conllevan los beneficios sociales a la hora de mejorar el bienestar de los trabajadores. Asimismo, aconsejan, por ejemplo, crear micro competencias para ver qué empleado o departamento obtiene mejores resultados productivos, para después recompensarles con reconocimientos.

En este caso, no se trata tanto de los resultados que se obtengan, sino de mantener a las personas enfocadas en algo que no sea la ‘dura vuelta al trabajo’ y la apatía que esta sensación genera, al tiempo que se sigue invirtiendo esfuerzos en su vinculación con la empresa, la imagen de marca y su buena actitud frente al trabajo que se lleva a cabo.

¿Cómo superar en lo individual el síndrome postvacacional?

La clave para superar la depresión postvacacional está en tomar una serie de hábitos preventivos y hacer una adaptación lo más progresiva posible. Por ello, aquí te damos algunos consejos que te ayudarán en tu vuelta a la rutina. ¡Toma nota!

• Volver al domicilio habitual unos días antes: Sabemos que apurar los días de vacaciones es una opción muy tentadora, pero el regreso al mundo laboral se te hará más difícil. Por ello, vuelve a tu residencia habitual dos o tres días antes de reintroducirte al trabajo.

• Regular los horarios progresivamente: Cuando estamos de vacaciones solemos ir a dormir más tarde y levantarnos más tarde. Pero volver al trabajo implica cumplir con unos horarios. Así que, al igual que en el punto anterior, ve retomando tu horario habitual unos días antes de volver a tu puesto de trabajo.

• Reintroducir los hábitos alimenticios y el ejercicio físico: Dedícale el tiempo necesario a recuperar hábitos, ya sea ir al gimnasio varios días a la semana y comer de manera más variada y saludable, sin forzarte. Recuerda que la recuperación de hábitos necesita un tiempo, que dependerá de la motivación y el tiempo disponible.

• Establecer objetivos realistas y empezar por el más fácil: Evita planificar retos y objetivos a lo grande y a la vuelta del trabajo. Con ello, te sobrecargarás y la sensación de descontrol te puede llegar a superar.

• Organizarse la agenda laboral y priorizar las tareas inmediatas: La organización es clave en muchos ámbitos de la vida, y cuando se trata de la vuelta al trabajo, lo es aun más. Si ves que no llegas a finalizar algunas tareas, anótalas y dales orden de prioridad. Sobre todo, ¡no te agobies!

• Disfrutar de los momentos libres: Ya sean los descansos a media mañana o los fines de semana, son momentos que debes aprovechar para desconectar del trabajo y conectar con tu familia o amigos. ¡Disfrútalos!

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• Recompensas económicas (KPI, bonos, salarios más altos);
• Motivación no financiera (reconocimiento, entradas en el papel anual de honor, una oficina privada);
• Gastar presupuestos de para trabajar en la motivación de los empleados y eliminar la causas de un problema.

No es tan difícil de hacer cuando se trabaja con empleados a largo plazo. Pero las nuevas entradas son diferentes, aún no se conoce al empleado; por lo que se convierte en un desafío que consume tiempo y recursos para construir un sistema eficiente de comunicación y motivación en el lugar de trabajo. Además, puede suceder que su recién llegado no apoye la misión, los objetivos, la cultura y los puntos de vista de la empresa. Ocultando sus verdaderas intenciones y motivaciones para trabajar en su empresa, dicho candidato difícilmente generará valor, esto puede generar un costo de tiempo y dinero.

Para resolver este problema, es importante asegurar que comprendemos las verdaderas intenciones de los posibles empleados antes de contratarlos. Y ¿cómo hacer eso? Te brindaremos algunos puntos claves que te ayudaran a reconocer que busca realmente tu candidato.

Define su tipo de motivación

La motivación es la combinación de “factores internos y externos que estimulan el deseo y la energía de las personas para estar continuamente interesadas y comprometidas con un trabajo, rol o tema, o para esforzarse por alcanzar una meta”.

Los equipos de recursos humanos de la mayoría de las empresas trabajan para proporcionar factores externos para motivar a los empleados. Pero cuando se trata de contratar nuevos talentos, es crucial definir los motivos internos de un candidato que influyen en la eficiencia de su trabajo. Conociéndolos, podrá descubrir todos los posibles desmotivadores para esa persona en particular, así como también cuánto tiempo le tomará antes de que pierda interés en su trabajo.

Hay cinco tipos de motivaciones internas:

1. Recompensa: un empleado trabaja por dinero y otros beneficios materiales;
2. Reconocimiento: un empleado anhela los elogios de los gerentes y colegas;
3. Proceso: el proceso de trabajo en sí mismo inspira a un empleado;
4. Logro: un empleado busca el autoempoderamiento y la realización personal; y
5. Ideología: un empleado trabaja para cumplir con los objetivos y la misión de una empresa.

Una forma de evaluar el tipo de motivación de su posible empleado es a través de una entrevista telefónica. Solo pregunta: ¿Qué estás buscando? ¿Qué es para ti lo más importante en un trabajo? Esto se puede complementar con pruebas psicométricas que te brinden la información de su personalidad y lo que lo motiva, un gran ejemplo es la prueba de Kostick la cual te brindara cuáles son las áreas que para el candidato son más valiosas y cuál va a buscar. Esto nos dará más información sobre lo que lo mueve, es decir, su motivación.

Considera su lenguaje corporal

Con varias guías disponibles sobre cómo tener éxito en las entrevistas de trabajo, los candidatos se vuelven cada vez más creativos: dan respuestas «correctas» a todas las preguntas de antemano. Dicen lo que quieres oír, no lo que piensan o sienten de hecho. Y, sin embargo, un pequeño detalle puede ayudarlo a «leer» a los posibles empleados porque no es tan fácil de controlar como las palabras:

Las señales no verbales, como los gestos, la postura y las expresiones faciales de un candidato, le dirán más sobre sus intenciones que las palabras.

• Postura: Sabemos que el cuerpo brinda información, que a veces las palabras no coinciden, algunos de ellas son como por ejemplo; recostarse en una silla o acercarse demasiado a la cara de un reclutador es una demostración de una posición defensiva o muchísima confianza que puede significar pasar límites. Esto lleva un tiempo de práctica, pero es un punto que no puedes olvidar.
• Contacto visual: La mayoría de los reclutadores están de acuerdo en que el contacto visual deficiente, cuando un candidato desvía la mirada todo el tiempo o se enfoca en otra cosa, es una señal de deshonestidad. Pero no es sencillo: mirar hacia otro lado por un momento cuando responder a su pregunta no convierte a una persona en mentirosa. Tal vez, son tímidos; o, tratando de recordar algo. Como dicen, la moderación es la clave.
• Gestos: Exagerar los gestos con los brazos y las manos no es tan buen, recuerda que exceso siempre es un indicador.

Haz preguntas precisas

¿Por qué cambiaste de trabajo? Al momento de preguntar o antes, dale 10 minutos, para que se presente a sí mismo. Permítele contar acerca de sus logros más significativos en su carrera profesional, así como las razones por las que cambiaron de empleador.

Digamos que su candidato tiene 12 años de experiencia y ha tenido 5 empleadores durante este período. Las  principales razones para cambiar de trabajo  podrían incluir:

1. Salario bajo (la necesidad de respeto);
2. No hay espacio para el crecimiento profesional (la necesidad de autorrealización);
3. Conflictos con colegas o grandes jefes (necesidad de afiliación grupal);
4. Retraso en el pago de salarios (la necesidad de seguridad); o
5. Metas, planes, tareas inalcanzables (la necesidad de respeto).

Esto te brindará mucha información al momento de compararlo con sus psicométricos.

¿Dónde te ves dentro de 5 años?

La mayoría de los candidatos odian esta pregunta, mientras que la mayoría de los reclutadores continúan haciéndola. Y con razón: ayuda a descubrir los factores internos que estimulan a una persona a trabajar bien. El truco es encuadrarlo bien y preguntarle cuándo es el momento adecuado.

Puedes Preguntar después de que haya establecido una comunicación sólida con un candidato, es decir, cuando deja de dar las respuestas socialmente esperadas a sus preguntas.

Posibles opciones:

• Un jefe de departamento (la necesidad de autorrealización);
• Un hombre de familia de primer nivel (la necesidad de afiliación grupal);
• Un experto en el campo (la necesidad de conocimiento);
• Un empresario exitoso (la necesidad de autorrealización); o
• Un empleado en el mismo puesto (la necesidad de seguridad).

Ya con dicha información y comparada con las psicométricas, es suficiente información para poder evaluar si es la motivación que su empresa está esperando.

¿Qué es lo más importante en tu vida?

• Pídele al candidato que revele sus cinco motores de vida principales. Es una pregunta pegadiza: casi el 37% de los solicitantes no dice una sola palabra sobre un trabajo o carrera, lo que podría ser una señal de advertencia para algunos reclutadores. Las respuestas más comunes aquí son familia (la necesidad de afiliación), dinero (necesidad de respeto), afición (necesidad de estética), trabajo (necesidad de autorrealización) y crecimiento personal (necesidad de auto empoderamiento).
• Todo lo anterior puede ser un arma secreta para entender las intenciones de un candidato en una etapa muy elemental de selección de personal. Ayudará a eliminar a los inapropiados y guiará a los mejores talentos en su camino hacia el éxito.

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Con el ritmo acelerado de la contratación y la gestión de recursos humanos, muchos entrevistadores no tienen tiempo para obtener una comprensión profunda de la función para la que están contratando, y prefieren recurrir a información de segunda mano o a una rutina de preguntas diseñadas para brindar información comparable a otros candidatos sin una comprensión profunda de lo que realmente hacen esos candidatos.

Si bien es comprensible, también es totalmente desagradable. No puedo subestimar la importancia de hacer su tarea antes de reunirse con un empleado potencial. Puede pensar que puede eludirlo simplemente haciendo preguntas de rutina, pero el candidato lo sabe y se hará evidente más adelante. Si no se sabe de lo que está hablando, perderá la valiosa información del candidato. Peor aún: no obtendrá una comprensión de quiénes son o cómo se desempeñan realmente, lo que resulta en una alta rotación.

Entonces, ¿cómo se reducen las posibilidades de parecer un reclutador despistado?

¿Como no ser un reclutador despistado?

¿Por qué las cosas más obvias son las más fáciles de perder? El método más simple y eficiente en el tiempo para evitar parecer que no sabes de lo que estás hablando es simplemente hacer tu tarea. No asumas que puedes disimular frente a un candidato. Pida seguir el puesto que está contratando durante 20 minutos o pídale a un titular actual del puesto que le muestre lo que hace en el entorno en el que lo hace. Ahorrará tiempo a largo plazo al evitar entrevistas y aclaraciones adicionales innecesarias.

Sé específico con los detalles

Si sabe que puede quedar atrapado en un trabajo específico debido a su nivel técnico, tenga una lista de todas las habilidades «esenciales» requeridas para el trabajo y asegúrese de estar al tanto de las palabras de la jerga o los acrónimos. Decir en términos sencillos. Use estas palabras y acrónimos en sus preguntas.

Ten siempre a la mano el curriculum

Si un currículum lo está asustando, es tentador darle la vuelta y concentrarse en otros aspectos (más suaves) del solicitante. Esta es una señal segura de que no sabes lo que estás haciendo. Mantenlo boca arriba y utilízalo para guiarte y ayudarte.

También escribe

Leer su currículum una y otra vez no te ayudará. Comience a escribir las palabras clave de lo que dice el candidato. Si no sabe de qué está hablando el candidato, es de esperar que alguien más lo sepa.

Puedes pedirle ayuda a tu candidato

Hable sobre el rol en sí y luego pídale al candidato que complete donde encaja. La mejor manera de sortear el hecho de que no sabe mucho sobre el puesto es simplemente pedirle al candidato que llene los espacios en blanco. (Sí, te estoy diciendo que hagas trampa. ¡Shhhh!)

Utiliza el perfil del puesto

En lugar de hablar a través de su currículum, aborda la discusión desde el lado del trabajo en sí. Pídele al candidato que te indique exactamente dónde encajan sus habilidades con la descripción del puesto. ‘¿Cuáles dirías que son tus fortalezas específicas en lo que respecta a este trabajo y dame ejemplos de tu experiencia laboral anterior?’

No dejes pasar la personalidad

Si se encuentra al final de su conocimiento sobre las habilidades, cambie para intentar determinar si la persona tiene la personalidad y la cultura adecuadas para el puesto. Esto es al menos tan importante como las habilidades y te da espacio para ponerte a tierra.

Dos a veces son mejor que uno

Si, por cualquier motivo, se encuentra en un aprieto en el que realmente tiene dificultades, llame a un colega. Hay muchas excusas para hacer esto. “Solo quiero ver si Peter está disponible para reunirse contigo. A menudo recluta roles similares y puede tener algunas preguntas para ti”. “Creo que también querrás reunirte con Paula, recientemente contratada para…” Ningún candidato va a decir que no a conocer a más personas. Además, estás en un equipo, ¿verdad? ¡Usalos, usalos a ellos!

Nunca está mal una segunda entrevista

Esto no tiene que ser cara a cara. Simplemente, puede llamarlos más tarde una vez que haya aclarado las cosas que necesita preguntar y confirmar con ellos por teléfono. Es mejor comprobar definitivamente que son adecuados para el papel y parecer un poco despistados, que enviar a alguien a través de quien ‘esperas’ que sea el adecuado.

No lo olvide: ¡la mejor prevención es la preparación! Es crucial que tenga una idea clara de lo que se necesita para tener éxito en los roles para los que está contratando. Concéntrese en obtener la mayor cantidad de información posible y comprender el rol cuando se lo den.

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Necesitamos saber que un líder efectivo se enfoca en desarrollar habilidades en sus colaboradores. Y, más importante aún, deben comprender que el desarrollo de los mismos es uno de las principales responsabilidades de su trabajo. Como dijo Jack Welch: “Después de convertirte en líder, el éxito se trata de hacer crecer a los demás “. Capacitar a los colaboradores ayuda a mantenerlos comprometidos; les demuestra que son valorados y los prepara para asumir mayores responsabilidades. Así que veamos algunas formas en las que puedes desarrollar habilidades en tus colaboradores.

Concéntrate en las metas, no en las tareas

El ponente motivacional Les Brown tiene una de las mejores citas sobre la importancia de las metas: “Dispara a la luna. Incluso si fallas, aterrizarás entre las estrellas “. Esta es la mentalidad que los directivos deben difundir entre sus empleados. Los ejecutivos eficaces capacitan a los empleados para establecer la conexión entre las metas y las tareas.

En lugar de centrarse solo en las tareas del día a día, los empleados también deben considerar el panorama general. ¿Cómo pueden sus tareas adaptarse al objetivo de la organización más grande? ¿O sus propias metas de desarrollo? Incluso si los empleados no alcanzan el objetivo exacto, su objetivo ha sido alto y su logro seguramente lo será también.

Haz que los gerentes y líderes de área sean guías en el proceso 

Los gerentes y líderes de área deben velar por el bienestar y buen desempeño de su equipo, por eso es fundamental que ellos reconozcan la importancia del desarrollo, lo lleven a cabo en su labor, lo promuevan en su departamento y sean capaces de guiar el proceso de cada miembro de su equipo. 

Emparejar empleados con líderes como guías puede ser un gran regalo, tanto para el empleado como para la organización. Un, guía brinda a los empleados orientación y comentarios sobre su desempeño, escucha preguntas e inquietudes y ayuda a los empleados a trabajar en sus áreas de crecimiento.

Más que nada, los guías brindan inspiración. Como dijo una vez Oprah Winfrey, “Un guía es alguien que te permite ver la esperanza dentro de ti”. Los guías son normalmente personas exitosas, pero incluso así: no son más que personas que han logrado el éxito como seres humanos. Si ellos pueden hacerlo, también pueden hacerlo los empleados.

Incentiva la colaboración interdepartamental 

Los espacios con otras áreas ayudan a promover la integración y la comunicación, además de ampliar los conocimientos y la perspectiva sobre todas las operaciones del negocio, lo que ayuda a tener una visión global de las metas y un panorama más claro. 

 Implementa talleres, comités y grupos de trabajo

Diseña espacios que logren activar la creatividad, comunicación e innovación de tus colaboradores y promueve grupos entre ellos para que se acompañen en el proceso.  Recuerda que el desarrollo de tus colaboradores debe promoverse constantemente. Por eso es importante que integres todas estas implementaciones a tu cultura organizacional, ya que esto incentiva la autoevaluación y el autodesarrollo para que tus colaboradores sean conscientes de su proceso y autónomos del mismo.

No dejes de lado el feedback y la escucha activa  

Es importante que tanto tú, como el colaborador, estén pendientes y conscientes del proceso de desarrollo, por lo cual es necesario que generes espacios de retroalimentación donde puedan hablar sobre el progreso, los cambios positivos y aquellas cosas que se han dificultado. 

Escuchar es un arte. Durante años, Chris Voss fue negociador de rehenes del FBI, utilizando la escucha activa para ayudar a liberar a las personas del cautiverio. Llamó a su forma de escuchar “empatía táctica”: Voss usó la información obtenida al escuchar para resolver problemas.

“Es entender la escucha como un arte marcial, equilibrar los comportamientos sutiles de la inteligencia emocional y las habilidades asertivas de la influencia, para obtener acceso a la mente de otra persona”, escribió Voss en Never Split the Difference. “Al contrario de lo que se cree, escuchar no es una actividad pasiva. Es lo más activo que puedes hacer “. Y esta habilidad activa es crucial para los empleados que quieren convertirse en líderes. Escuchar es el acto de estar completamente comprometido con la perspectiva de otra persona, trabajando para comprender incluso cuando no parece tener sentido.

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Al automatizar procesos de Recursos Humanos podemos unificar tareas de gestión, así como facilitar el acceso a documentos e información sobre nuestro equipo y empresa. El valor más importante que consigue esta dinámica es que podemos reducir costes y tiempo, así como la reorganización de nuestros activos. De esta manera, podremos introducir nuevas dinámicas de team building o de gamificación.

¿Para qué automatizar los procesos de Recursos Humanos?

La automatización consiste en comprimir procesos y gestiones que, si bien son clave, se pueden llevar a cabo sin destinar tantos recursos. Estos pueden ser procesos de reclutamiento y onboarding, gestión de documentos, formaciones, control de fichajes, turnos y horarios, así como de vacaciones y ausencias.

La gestión del talento está trasladando sus prioridades a vigilar y fomentar el bienestar laboral. ¿Cómo podemos hacerlo si tenemos que destinar horas y recursos a tareas de gestión y organización? Automatizando alguno de los procesos que mencionamos a continuación.

¿Qué procesos puedo automatizar?

En la actualidad, existen numerosas herramientas y software que podemos utilizar para implementar la transformación digital de nuestra organización. Pero si no sabes todavía por dónde empezar, vamos a conocer algunas ideas para que comiences a digitalizar tus procesos de RH hoy.

Evaluaciones de ingreso y rendimiento

Trabajar con personas significa tener que realizar un seguimiento de su evolución. Sobre todo, para ver si encajan o no en el puesto de trabajo. Por ello, los responsables de RRHH deben medir y colocar filtros para cubrir puestos de manera idónea, y esto nos permite también detectar posibles puntos de mejora.como es la aplicación de las encuestas de la norma 035

El automatizar encuestas y pruebas de evaluación, se puede recibir la información directamente sin tener que realizar gestiones diarias. Al trabajar con un software de psicometricas en Recursos Humanos podemos recopilar la información obtenida. Junto a otro tipo de datos igual de valiosos. De esta manera, complementamos información de desempeño con su actividad laboral.

Procesos de reclutamiento

Los procesos de reclutamiento también son una de las dinámicas que exigen horas de trabajo y recursos. A la hora de filtrar para llevar a cabo entrevistas, automatizando este proceso se crea un canal directo por donde pasen los candidatos que cumplan unos requisitos mínimos.

Si bien existen portales destinados a este tipo de acción. No es lo mismo trabajar con información repartida en varias páginas que con una plataforma que lo recoja todo. Así, por ejemplo, si necesitamos un perfil con una titulación específica. Podremos hacer que su CV nos llegue directamente si cumple los requisitos. Gracias al uso de un ATS para la criba curricular.

Al automatizar este proceso, veremos también que todo el proceso de contratación se traslada a un único espacio digital. Allí podremos consultar cualquier tipo de información que necesitemos de cualquiera de las etapas de esta dinámica.

Onboarding y offboarding de empleados

Por otra parte, si bien la integración de nuevos trabajadores a una empresa es un momento vital del employee experience, también cuenta con dinámicas repetitivas y manuales. Esto sucede sobre todo al prepararlos con información que se reparte de manera global.

Podemos optimizar los procesos de bienvenido a nuestros empleados. De esta manera, conseguimos que nuestros empleados tengan la información que necesitan al momento de entrar. Así, el funcionamiento de la oficina o de la empresa en general.

Por lo tanto, ganamos en horas y recursos para destinar a trabajar aspectos más personales. O que requieren un toque más humano. Lo mismo ocurrirá si tenemos que dejar marchar a trabajadores. Ya que a veces será necesario que devuelvan equipo o eliminen credenciales. Para que esto se realice de la manera más segura y transparente posible. Es mejor contar con un sistema automatizado.

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En los últimos tiempos se han fomentado más las habilidades blandas o ‘soft skills’; que están relacionadas con el trabajo en equipo, la empatía o la escucha activa, y que se consideran ya como necesarias para los trabajos. Sin embargo, el término soft (blando) se está sustituyendo poco a poco por el de ‘power (skills)’: una versión ‘empoderada’ de las mismas para un mundo laboral cambiante y vertiginoso. 

¿Qué son las Power Skills?

Las Power Skills son aquellas que están relacionadas con el trabajo en equipo, la empatía o la escucha activa, y que se consideran básicas y necesarias para el desarrollo de los trabajadores.

Hasta hace bien poco se las conocía también como ‘habilidades blandas’ o ‘soft skills’, pero el término soft (blando) parecía restarles importancia, de modo que actualmente se las ha rebautizado como ‘power skills’ para dotarlas de mayor fuerza y que reflejen la trascendencia que tienen a día de hoy en la sociedad y en el mercado del trabajo para el desarrollo personal de los profesionales.

Las Power Skills se refieren a las capacidades del individuo, el autoconocimiento, el control de las emociones o la perseverancia. Y dentro de ellas podemos encontrar entre el pensamiento crítico, la toma de decisiones y organización que son parte de la capacidad resolutiva de las personas; mientras que el trabajar en equipo o empatizar con el otro, se engloban entre las relaciones interpersonales y comunicativas. 

¿Cuáles son las Power Skills Más Útiles Para Este 2022?

En la actualidad existen una serie de habilidades que son especialmente necesarias; y valoradas a la hora de conseguir un puesto de trabajo o desarrollarse en el mismo. Te mencionaremos las power skills más fundamentales para un aspecto laboral.

1. Toma de decisiones y negociación

Personas con gran capacidad analítica y de gestión para la toma de decisiones en sus tareas cotidianas. Capaces de establecer sus propias directrices y métodos de trabajo, perfiles proactivos que no se limiten a obedecer órdenes.

2. Comunicación asertiva

Potenciar una comunicación más eficaz entre interlocutores. Aprender a manifestar a los otros lo que sentimos, queremos o pensamos de forma simple, clara y oportuna. Muy útil para relacionarnos con compañeros de trabajo, jefes, subordinados, clientes, proveedores etc. Hay que entrenar la escucha activa, la empatía, la paciencia y la oratoria.

3. Gestión de emociones

Saber afrontar tanto los estímulos positivos como los desafíos y problemas. Encontrar ese equilibrio que hace disminuir los miedos, y aumentar la confianza y el espíritu colaborativo, es la clave para lograr el éxito en la gestión laboral.

4. Liderazgo y trabajo en equipo

El buen liderazgo es participativo, es ese en el que todos cuentan para la toma decisiones. También básico es el trabajo en equipo, para transmitir seguridad y autoconfianza. Los perfiles incapaces de delegar o favorecer la buena relación entre compañeros no son nunca bien valorados.

Beneficios de las Power Skills

En el entorno laboral las power skills son la base de la empleabilidad porque hacen al trabajador más competitivo en un mercado cada vez más tecnológico y cambiante. Ante igualdad de preparación y experiencia, los empleadores optarán por quienes además aportan un buen desarrollo de estas habilidades.

El trabajador sénior, por edad, por experiencia laboral y por desarrollo personal, tiene muchas más posibilidades de haber podido aprender a localizar y trabajar estas habilidades que garantizan un buen ambiente de trabajo en el que el trabajador se pueda sentir cómodo, valorado y productivo.

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