La capacitación es una herramienta fundamental en el mundo empresarial. Cada vez son más las empresas que ofrecen capacitación a su equipo laboral, con el fin de contar con empleados más cualificados, motivados y en constante evolución profesional y personal.

El estancamiento profesional se refleja notoriamente en un descenso de la productividad y, por lo tanto, en pérdidas para la empresa. Además, la creciente especialización de los sectores exige trabajadores con unas destrezas específicas que solamente pueden adquirirse por medio de un adecuado aprendizaje o una capacitación concreta.

La capacitación se considera como una herramienta más para conseguir retener el talento en las empresas. Los empleados ya no sólo valoran sus beneficios sociales, incentivos, etc. los planes de capacitación resultan un beneficio personal que puede ayudar a conseguir nuevos retos dentro de su propia empresa, y por supuesto, un valor que puede suponer grandes ventajas para obtener un nuevo empleo.

Las empresas comienzan a ser conscientes de que deben valorar la capacitación de sus empleados como una inversión, y no un gasto, así como también, la capacitación ofrecida por parte de la empresa genera en el empleado una mayor confianza en la organización, unido a un sentimiento de integración muy positivo para la empresa, ya que evita la rotación permanente de trabajadores.

Beneficios de invertir en una buena capacitación

Una capacitación constante le permitirá desarrollar habilidades diversas que quizás antes no se consideraban parte de su potencial profesional. Además abrirá la puerta a oportunidades para el crecimiento de los trabajadores y, por consiguiente, de todo el negocio.

Es importante saber que con la capacitación se adquieren nuevos conocimientos, habilidades, herramientas y actitudes, lo que se traduce en mayor productividad. Las empresas más atractivas para trabajar son las que cuentan con mejores programas de formación laboral. Gracias a la digitalización, la capacitación del personal se ha vuelto más sencilla, ya que pueden llevar los cursos o programas en el momento que deseen.

La capacitación y el desarrollo de los empleados podrían ser elementos críticos para el éxito futuro de tu organización. En el pasado, los empleados se calificaban bajo 3 parámetros: lectura, escritura y aritmética . Estas habilidades ya no son suficientes para tener éxito en el entorno empresarial inestable de hoy en día, que responde continuamente al avance tecnológico y a un entorno social y económico en constante evolución.

Para que los empleados sean eficientes, productivos y adaptables, se requieren nuevas capacidades, como:

• • Pensamiento crítico y resolución de problemas.
• Comunicación.
• Colaboración.
• Creatividad e innovación.

Los empleados son tu mayor activo, pues realizan el trabajo requerido para que tu organización pueda cumplir sus objetivos comerciales. Una capacitación efectiva diseñada específicamente para tu organización podría proporcionarle a tus empleados las habilidades esenciales de la próxima generación, al mismo tiempo que trae consigo gran cantidad de beneficios empresariales. Otros beneficios de implementar constante y permanentemente las capacitaciones dentro de tu empresa son:

• La mejora y la eficiencia operativa
• El apoyo para el crecimiento de tu empresa
• La fidelización de los clientes
• La reducción de las tasas de deserción
• La superación de los estándares de la industria

¿Cómo saber cuando una capacitación se convierte en gasto?

Cuando una capacitación no aporta a la consecución de los objetivos que la empresa se planteó. Significa que después de un tiempo de realizada la capacitación, no existen cambios importantes en la actitud de los empleados, que las habilidades supuestamente adquiridas no reflejan una mayor productividad o calidad en el trabajo y que los nuevos conocimientos no se ponen en práctica. – No se identifican correctamente las necesidades de capacitación. – Asumir que la capacitación resolverá los problemas de la empresa. – Mala selección del proveedor de capacitación. – El plan de formación no se adapta a las nuevas circunstancias. – Ausencia de evaluaciones o evaluar lo que no es relevante. – Falta de seguimiento de los temas vistos en la capacitación.

Pasos a seguir para obtener la capacitación adecuada para tu personal

• Identifica las Necesidades de Capacitación
• Establece Objetivos Claros
• Utiliza una Variedad de Métodos de Capacitación.
• Personaliza la Capacitación.
• Fomenta la Retroalimentación Continua.
• Mide y Evalúa el Impacto.
• Promueve una Cultura de Aprendizaje Continuo.

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¿Cuál es la rotación laboral ideal?

Muchas empresas se preguntan hasta dónde deben preocuparse por la salida de colaboradores. Si bien para obtener una respuesta intervienen muchos factores, un análisis y medición de desempeño resultan esenciales para conocer cuál es el rumbo que está tomando la organización.

Un índice de rotación laboral de menos del 5% es sano, ya que habla de que el total de tu plantilla laboral va a renovarse en un periodo aproximado de 10 años. El cambio de colaboradores es uno de los KPI más importantes, pues mide su salud y desempeño durante un determinado periodo de tiempo.

Una elevada rotación de personal:  puede dejar al descubierto que existe una urgente necesidad de:

• Mejorar los procesos de reclutamiento
• Optimizar la capacitación
• Intensificar el desarrollo de los colaboradores

Estos factores son críticos dentro de la organización y pueden ser identificados por el equipo del área de Recursos Humanos.

Ningún líder puede pasar por alto las cifras y los tipos de rotación de personal que experimenta la organización.

¿Cuándo dejar ir a un colaborador?

Los colaboradores tienen un ciclo natural laboral en su trayectoria profesional. No debe ser motivo de alarma ni de sorpresa que en determinados periodos se presenten picos de deserción, ya sean controlados y esperados.

El historial es importante para determinar si el colaborador, que pudo haber dado los mejores años de su vida en la empresa, está en condiciones de desarrollar nuevos proyectos o de aportar nuevas ideas. Si el líder o el colaborador tiene mucho tiempo en la organización, es esencial identificar si:

• Comparte la misma visión de la organización
• Conserva su motivación inicial
• Tiene la capacidad de ejercer nuevas habilidades

Una vez analizados estos factores entran en juego tres escenarios comunes en los que lo mejor es dejar ir a un colaborador. Y son:

Incompatibilidad con objetivos

Un factor clave para el crecimiento de una organización es que haya un acuerdo de todos los niveles para cumplir con la visión empresarial.

Al presentarse una falta de sincronía del colaborador o dirigente con la cultura corporativa, es muy probable que, en un determinado momento, se presente una incompatibilidad con los objetivos estratégicos generales.

Lo que importa es detectar a tiempo esta desconexión para identificar si es temporal o permanente. Este proceso de diagnóstico empieza desde el reclutamiento y la comprobación de la vision cultural del candidato o candidata. El procedimiento representa:

• Identificar que coincidan los valores del candidato con los de la empresa
• Evaluar si el colaborador esté motivado y satisfecho
• Verificar que su rendimiento y aportación se reflejan en un mayor nivel de compromiso
• Comprobar que su afinidad con la empresa se traduce en mayor productividad

Mejor oportunidad laboral

El segundo escenario es cuando al colaborador se le presenta una oferta de trabajo mejor y, por tanto, canaliza su motivación hacia otra empresa.

En muchas ocasiones, la organización puede quedar en desventaja frente a la competencia y no puede ir a la par de las expectativas del colaborador o líder de equipo.

Sin embargo, la organización debe estar consciente que la salida puede originarse por numerosos factores y le corresponde al área de RH revisar e identificar los motivos de la misma.

Hoy muchas organizaciones se inclinan por ofrecer a sus equipos:

• Horarios flexibles.
• Más tiempo libre.
• Mayores beneficios.
• Ascensos.

La retención de talento empieza conociendo las motivaciones y las expectativas que tienen los colaboradores desde su reclutamiento.

Bajo rendimiento

Este es el más común que enfrentan las organizaciones y, generalmente, se debe a la baja motivación o a una evaluación equivocada desde el reclutamiento, lo cual se traduce en un bajo rendimiento y en una costosa rotación.

En los ciclos laborales de una compañía se debe tener un seguimiento puntual del desempeño de los equipos y colaboradores desde su reclutamiento hasta su salida. El bajo rendimiento puede originarse por el exceso de trabajo o porque el colaborador fue reclutado con habilidades que no son las adecuadas.

Desvinculación laboral sin dolor

La salida de un colaborador de la empresa debe darse en los mejores términos posibles, con base en una comunicación transparente y directa a fin de que no existan malos entendidos ni conflictos futuros.

Esta desvinculación laboral no puede darse de manera abrupta, pero sí de un modo eficaz y sin sobresaltos.

En un plan de despedida u offboarding tampoco pueden quedar cabos sueltos, por lo que se requiere cumplir un trámite que va desde la firma de documentos hasta la devolución del material de la organización, pasando por claves de acceso o correos electrónicos.

Un buen cierre de ciclo, además, significa transmitir tranquilidad a las personas afectadas por la salida a fin de que reanuden actividades sin afectaciones.

Una desvinculación atinada necesariamente fortalecerá:

• Retención de talento.
• Aseguramiento de personal valioso en puestos clave.
• Ambiente laboral armónico.
• Imagen de marca al hacer que los ex colaboradores se queden con buena impresión.

El que una organización experimente una alta rotación de personal no necesariamente significa que haya una mala gestión de Capital Humano. Existen periodos en los que dejar salir a un colaborador abre mayores oportunidades y beneficios.

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Puede sonar obvio, pero enfrentar nuestra mortalidad colectiva durante los últimos dos años nos cambió. Por supuesto, muchos de nosotros habíamos enfrentado grandes desafíos en nuestras vidas previas a la pandemia, pero esta experiencia compartida fue especialmente difícil. Un área de nuestras vidas que se alteró dramáticamente fue nuestra perspectiva colectiva relacionada con el trabajo.

¿Por qué la gente se va?

Un estudio marcó que el 57 % de los trabajadores que renunciaron a un trabajo en 2021 dijeron que sentirse no respetados en el trabajo fue la razón por la que se fueron, y el 45 % dijo que la falta de flexibilidad para elegir cuándo dedicaban sus horas fue la razón por la que renunciaron. Casi la mitad dijo que los problemas de cuidado infantil fueron una de las razones por las que dejaron un trabajo.

Lo que antes era principalmente transaccional ha cambiado. Hemos pasado de exigir que el trabajo permanezca fuera de nuestra vida personal, a renunciar si no lo hace.

Lo que quieren los empleados

Demasiados empleados fueron empujados más allá de sus puntos de ruptura durante la pandemia. A medida que más personas alcanzan su punto de quiebre, ¿qué pueden hacer los líderes? Pueden comenzar escuchando lo que los empleados realmente quieren.

David Ehrenthal, entrenador de liderazgo certificado, dice que demostrar el cambio a través de acciones y comportamientos, no solo palabras, será fundamental.

Los datos marcan la realidad; un estudio pregunto recientemente a 13.085 empleados qué era lo más importante para ellos a la hora de decidir si aceptaban un nuevo trabajo ofrecido por un nuevo empleador. El sesenta y uno por ciento mencionó un mayor equilibrio entre el trabajo y la vida personal y un mejor bienestar personal, y el 58 % mencionó la capacidad de hacer lo que mejor sabe hacer. 

Estos datos indican que lo que puede parecer una reorganización es en realidad algo mucho más grande. Y, quizás más preocupante para las empresas, es un problema de fondo que debe abordarse. Afortunadamente, están surgiendo puntos brillantes. Las empresas están indicando que (finalmente) están listas para responder de la misma manera. Estas son algunas áreas en las que se está produciendo un cambio positivo.

Apoyo a la salud mental

El 88 % de trabajadores dijo que el significado del éxito ha cambiado para ellos y que ahora están priorizando cosas como el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, la salud mental y la flexibilidad.

Un estudio de Mercer de 2021 de más de 10,000 sujetos encontró que «los empleados informan un alto grado de estrés, ansiedad, agotamiento y miedo, y los empleadores están escuchando». En 2021, el 76 % de los encuestados con 500 o más empleados dijeron que abordar la salud mental y emocional de los empleados sería una prioridad principal en los próximos tres a cinco años.

Se recomienda que las empresas deben infundir apoyo y orientación en cada interacción para eliminar la fricción. Para asegurarse de que esto suceda, se recomienda:

• Centrarse en una comunicación más personalizada cuando surge un problema, sin sobrecargar toda la información a la vez;
• Escuchar mejor lo que los empleados tienen que decir;
• Usar la retroalimentación para hacer cambios reales que satisfagan las expectativas de los nuevos empleados.

Híbrido y Regreso a la Oficina

Ser un excelente lugar para trabajar ya no significa que ese lugar tenga que ser una oficina. Más empresas continúan haciendo que los acuerdos de trabajo híbrido formen parte de su estrategia a largo plazo.

Algunas empresas tecnológicas globales realizó una encuesta interna y descubrió que casi dos tercios de su fuerza laboral quería pasar solo el 20 % o menos del tiempo trabajando en un sitio físico compartido.

La concientización sobre la salud mental, un enfoque en aumentar la equidad, las ofertas híbridas y los horarios flexibles, una escucha más activa, la retroalimentación en tiempo real y la personalización de la comunicación son iniciativas que están trabajando para resolver los problemas relacionados con el agotamiento de una manera más ascendente de lo que hemos visto antes. . 

Sin embargo, el concepto de trabajo híbrido aún debe afinarse. Cuando las empresas permiten que los empleados ingresen a la oficina cuando lo desean, a menudo significa que las personas dentro de la oficina todavía se ven obligadas a sentarse en Zoom mientras se reúnen con sus compañeros de trabajo en casa. Para hacer que el híbrido sea más efectivo y mejorar las relaciones en el trabajo, se sugiere que encontremos tiempo para que los colegas se conecten en persona cuando sea posible. Siendo la soledad y la falta de conexión uno de los aspectos más negativos de la pandemia,

Pensando en el futuro

El Banco Mundial estima que más de 120 países han introducido o ampliado políticas de protección de los trabajadores en respuesta a la pandemia. Sin embargo, la mayoría de estas políticas priorizan las pautas de seguridad física sobre las pautas de seguridad psicosocial.

Estos son los tipos de estándares, políticas y leyes que se prevé que serán más comunes en el futuro del trabajo. Aunque es mejor cuando los líderes protegen el bienestar de su gente sin temor a la legislación. También ayuda a los lugares de trabajo a justificar el gasto de una estrategia de salud mental más sólida. También les daría a los líderes una comprensión clara de que estas políticas no son solo «agradables de tener», sino una necesidad.

Para bien o para mal, la pandemia nos obligó a hundirnos o nadar. De alguna manera, nadamos. Aprendimos nuevas habilidades, aumentamos nuestra flexibilidad emocional y aprendimos optimismo y la capacidad de recuperarnos. Si tomamos todo eso en contexto, parece que estamos aprendiendo a construir un futuro rico en posibilidades.

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¿Qué es la depresión postvacacional?

La depresión o síndrome postvacacional no se trata de una enfermedad, sino un trastorno adaptativo. Lo padecen aquellas personas que finalizan un periodo de descanso más extenso de lo habitual y que no son capaces de volver a su antigua rutina. Esta falta de adaptación provoca una serie de síntomas similares al estrés.

El síndrome postvacacional suele durar de 2 a 3 días hasta 21 días, periodo natural para adaptarse a un cambio o convertirse en un hábito. Ahora bien, si el malestar persiste, pueden desarrollarse trastornos de ansiedad o depresión.

Síntomas de la depresión postvacacional

Cambios de horario, retomar obligaciones… Volver a la normalidad puede provocar una serie de síntomas que pueden variar según la intensidad. Pero, por norma general, el síndrome postvacacional se caracteriza por un cuadro similar al estrés o la ansiedad. Así pues, la vuelta a la rutina puede provocar:

• Decaimiento.
• Apatía.
• Falta de ánimos y de energía.
• Desmotivación.
• Negatividad.
• Irritabilidad.
• Tristeza.
• Disminución del rendimiento y la productividad.

¿Cómo apoyar a tus colaboradores para superar el síndrome posvacacional?

• Evaluación de la situación emocional del personal

El primer paso es conocer el estado en el que se encuentran los trabajadores. Cuál es su nivel de añoranza y los efectos que esta tiene en su nivel de productividad.

¿Se está tardando más de lo debido en ejecutar las tareas? ¿A cuántos empleados está afectando? ¿Hay algún departamento en el que la incidencia sea menor? Estas son algunas preguntas a plantear, antes de generar un plan de actuación o una dinámica que permita revertir la situación y que sea adecuada para cada caso.

• Recordar para qué se está trabajando

Los retos siempre son un buen revulsivo a la hora de incentivar la actitud frente al trabajo. Por ello, los expertos de Up SPAIN recomiendan convocar reuniones tras la vuelta de las vacaciones, que permitan recordar cuáles son los objetivos a los que se aspira a llegar desde cada área, función y a nivel global de la compañía.

En esta línea, inciden en la importancia de mantener a los trabajadores alineados con la cultura y valores de la compañía, por lo que generar dinámicas de trabajo en grupo, que estén respaldadas por la filosofía de trabajo de la compañía, permitirá mantener enfocados a los empleados sobre cómo deben desempeñar su función. De este modo, se evitarán las distracciones que los recuerdos –anteriormente descritos- generan.

• Creación de un plan que incremente la motivación laboral

Sabemos que los efectos positivos que conllevan los beneficios sociales a la hora de mejorar el bienestar de los trabajadores. Asimismo, aconsejan, por ejemplo, crear micro competencias para ver qué empleado o departamento obtiene mejores resultados productivos, para después recompensarles con reconocimientos.

En este caso, no se trata tanto de los resultados que se obtengan, sino de mantener a las personas enfocadas en algo que no sea la ‘dura vuelta al trabajo’ y la apatía que esta sensación genera, al tiempo que se sigue invirtiendo esfuerzos en su vinculación con la empresa, la imagen de marca y su buena actitud frente al trabajo que se lleva a cabo.

¿Cómo superar en lo individual el síndrome postvacacional?

La clave para superar la depresión postvacacional está en tomar una serie de hábitos preventivos y hacer una adaptación lo más progresiva posible. Por ello, aquí te damos algunos consejos que te ayudarán en tu vuelta a la rutina. ¡Toma nota!

• Volver al domicilio habitual unos días antes: Sabemos que apurar los días de vacaciones es una opción muy tentadora, pero el regreso al mundo laboral se te hará más difícil. Por ello, vuelve a tu residencia habitual dos o tres días antes de reintroducirte al trabajo.

• Regular los horarios progresivamente: Cuando estamos de vacaciones solemos ir a dormir más tarde y levantarnos más tarde. Pero volver al trabajo implica cumplir con unos horarios. Así que, al igual que en el punto anterior, ve retomando tu horario habitual unos días antes de volver a tu puesto de trabajo.

• Reintroducir los hábitos alimenticios y el ejercicio físico: Dedícale el tiempo necesario a recuperar hábitos, ya sea ir al gimnasio varios días a la semana y comer de manera más variada y saludable, sin forzarte. Recuerda que la recuperación de hábitos necesita un tiempo, que dependerá de la motivación y el tiempo disponible.

• Establecer objetivos realistas y empezar por el más fácil: Evita planificar retos y objetivos a lo grande y a la vuelta del trabajo. Con ello, te sobrecargarás y la sensación de descontrol te puede llegar a superar.

• Organizarse la agenda laboral y priorizar las tareas inmediatas: La organización es clave en muchos ámbitos de la vida, y cuando se trata de la vuelta al trabajo, lo es aun más. Si ves que no llegas a finalizar algunas tareas, anótalas y dales orden de prioridad. Sobre todo, ¡no te agobies!

• Disfrutar de los momentos libres: Ya sean los descansos a media mañana o los fines de semana, son momentos que debes aprovechar para desconectar del trabajo y conectar con tu familia o amigos. ¡Disfrútalos!

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¿Qué es la Gran Renuncia en Estados Unidos?

Los trabajadores en Estados Unidos renunciaron a sus trabajos en masa, en medio de un movimiento conocido como la Gran Renuncia. Sus motivos eran varios: desde el deseo de encontrar una mejor calidad de vida hasta no desperdiciar su tiempo en algo que no les retribuía lo que deseaban. En noviembre de 2021, se reportó que hubo 4.5 millones de renuncias voluntarias en el país. Eso representa 3% de toda la fuerza laboral de Estados Unidos.

• Los estadounidenses decidieron abandonar sus empresas, pues no eran lo que querían, o no les generaban beneficios personales.
• En México, sin embargo, las cifras lucen muy distintas. La seguridad social y la cultura laboral son factores que impactan en ello.

Según las estadísticas, un millón de personas dejaron sus empleos en servicios de hospitalidad, y los sectores con los salarios más bajos lideraron las renuncias. Entonces, los economistas consideraban que para diciembre de 2021 se llegaría a 450,000 puestos; sin embargo, solo se llegaron a 199,000, y la tendencia continúa así.

Y la pregunta del millón es ¿Habrá una gran renuncia en México?

Según la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE), la población económicamente activa en México fue de 57.7 millones de personas en enero de 2022, 3.3 millones más con relación al mismo periodo de 2021. Por otro lado, la población desocupada —que no trabaja ni siquiera una hora a la semana, pero tiene disposición de hacerlo— se redujo 418,000 en comparación con el mismo periodo del año pasado.

Además, los trabajadores mexicanos le dan poca importancia a un entorno laboral positivo y a la diversión en su trabajo, según una encuesta de KRC Research. Algunos expertos de Business Insider México mencionan 3 razones por las que no podríamos ver un fenómeno como la Gran Renuncia en México.

1. Sin políticas públicas para apoyar el desempleo

La falta de un seguro de desempleo es una de las razones por las que mexicanos no se pueden dar el lujo de renunciar. Además, el sistema de seguridad social solo está garantizado cuando se tiene un empleo, por lo que aunque los trabajadores no les guste su trabajo, este es su único recurso para la gratuidad de la salud. Mucha gente prefiere tener un mal trabajo, aunque no le guste porque le da cierta certeza de tener ingreso y tener un seguro social, con todo y lo pésimo y los problemas que tiene. Este es un factor de peso para que el fenómeno de la Gran Renuncia no se haya observado en México.

2. Salarios deficientes

Además de la falta de seguro de desempleo y que la seguridad social está atada al empleo formal, también los bajos salarios representan un impedimento para que la Gran Renuncia suceda en México. El salario mínimo es de 172.87 pesos, una cifra que tuvo un aumento de 22% más con respecto al año anterior, el porcentaje más alto en 34 años. Sin embargo, la inflación también ha sido de las más altas en años, llegando a 7.2% en la primera quincena de febrero. Aunque el salario tuvo su mayor aumento, solo 12% de los trabajadores mexicanos pueden ganar esta cifra, según la Comisión Nacional de Salarios Mínimos.

3. Cultura laboral de productividad

Algunos especialistas afirman que México y en América Latina existe una cultura de la productividad, donde el trabajador mide su éxito con las horas que dedicada al trabajo. En México se tienen la idea de agradecer a la empresa por la oportunidad de trabajo; a diferencia a la cultura anglosajona donde floreció la Gran Renuncia. Ahí, el trabajador no ve el empleo como oportunidad, sino que la empresa reconoce sus capacidades.

Además, compañías piden «ponerse la camiseta» lo que obliga a los trabajadores a pensar que quedarse horas extras es sinónimo de compromiso o de productividad. Algo que está mal visto en otros países, debido a que no terminar en las horas asignadas, es definición de ser improductivo.

¿Las nuevas generaciones son un rayo de esperanza para que México tenga una Gran Renuncia?

Se cree que si podría existir un cambio con las nuevas generaciones, quienes toman las redes sociales para denunciar los abusos de empresas y la falta de derechos laborales. Expertos aseguran que estas generaciones, a pesar de contar con una incertidumbre relacionada con los factores anteriores, deciden irse de esos empleos y buscar mejores. Muchos exigen sus derechos, los mínimos que son vacaciones, pagos de horas extras; y lo hemos visto, prefieren renunciar o irse. Quienes hacen esto ya tienen una incertidumbre laboral, no tienen seguro, no tienen prestaciones y son conscientes, pero pueden elegir irse.

Por lo que estas nuevas generaciones también priorizan su persona, su tiempo y su salud mental; saben que el trabajo no los define y buscan mejorar su calidad.

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Al automatizar procesos de Recursos Humanos podemos unificar tareas de gestión, así como facilitar el acceso a documentos e información sobre nuestro equipo y empresa. El valor más importante que consigue esta dinámica es que podemos reducir costes y tiempo, así como la reorganización de nuestros activos. De esta manera, podremos introducir nuevas dinámicas de team building o de gamificación.

¿Para qué automatizar los procesos de Recursos Humanos?

La automatización consiste en comprimir procesos y gestiones que, si bien son clave, se pueden llevar a cabo sin destinar tantos recursos. Estos pueden ser procesos de reclutamiento y onboarding, gestión de documentos, formaciones, control de fichajes, turnos y horarios, así como de vacaciones y ausencias.

La gestión del talento está trasladando sus prioridades a vigilar y fomentar el bienestar laboral. ¿Cómo podemos hacerlo si tenemos que destinar horas y recursos a tareas de gestión y organización? Automatizando alguno de los procesos que mencionamos a continuación.

¿Qué procesos puedo automatizar?

En la actualidad, existen numerosas herramientas y software que podemos utilizar para implementar la transformación digital de nuestra organización. Pero si no sabes todavía por dónde empezar, vamos a conocer algunas ideas para que comiences a digitalizar tus procesos de RH hoy.

Evaluaciones de ingreso y rendimiento

Trabajar con personas significa tener que realizar un seguimiento de su evolución. Sobre todo, para ver si encajan o no en el puesto de trabajo. Por ello, los responsables de RRHH deben medir y colocar filtros para cubrir puestos de manera idónea, y esto nos permite también detectar posibles puntos de mejora.como es la aplicación de las encuestas de la norma 035

El automatizar encuestas y pruebas de evaluación, se puede recibir la información directamente sin tener que realizar gestiones diarias. Al trabajar con un software de psicometricas en Recursos Humanos podemos recopilar la información obtenida. Junto a otro tipo de datos igual de valiosos. De esta manera, complementamos información de desempeño con su actividad laboral.

Procesos de reclutamiento

Los procesos de reclutamiento también son una de las dinámicas que exigen horas de trabajo y recursos. A la hora de filtrar para llevar a cabo entrevistas, automatizando este proceso se crea un canal directo por donde pasen los candidatos que cumplan unos requisitos mínimos.

Si bien existen portales destinados a este tipo de acción. No es lo mismo trabajar con información repartida en varias páginas que con una plataforma que lo recoja todo. Así, por ejemplo, si necesitamos un perfil con una titulación específica. Podremos hacer que su CV nos llegue directamente si cumple los requisitos. Gracias al uso de un ATS para la criba curricular.

Al automatizar este proceso, veremos también que todo el proceso de contratación se traslada a un único espacio digital. Allí podremos consultar cualquier tipo de información que necesitemos de cualquiera de las etapas de esta dinámica.

Onboarding y offboarding de empleados

Por otra parte, si bien la integración de nuevos trabajadores a una empresa es un momento vital del employee experience, también cuenta con dinámicas repetitivas y manuales. Esto sucede sobre todo al prepararlos con información que se reparte de manera global.

Podemos optimizar los procesos de bienvenido a nuestros empleados. De esta manera, conseguimos que nuestros empleados tengan la información que necesitan al momento de entrar. Así, el funcionamiento de la oficina o de la empresa en general.

Por lo tanto, ganamos en horas y recursos para destinar a trabajar aspectos más personales. O que requieren un toque más humano. Lo mismo ocurrirá si tenemos que dejar marchar a trabajadores. Ya que a veces será necesario que devuelvan equipo o eliminen credenciales. Para que esto se realice de la manera más segura y transparente posible. Es mejor contar con un sistema automatizado.

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¿Se ha aplicado correctamente el teletrabajo?

Salvando aquellas empresas cuya labor mayoritaria debe ser presencial (tiendas con atención al público, centros médicos, restauración, manufactura…), son muchas las organizaciones que han tenido que destinar todos sus esfuerzos y recursos al teletrabajo. Desde el 2020 ha empezado a maquinarse la nueva Ley del Teletrabajo en la que se regulan los derechos y obligaciones de empresas y trabajadores. En esta se da un margen de tiempo a todas aquellas organizaciones que decidan implementar el teletrabajo; teniendo en cuenta unas normas y obligaciones.

Es el momento idóneo para reflexionar acerca del esfuerzo que has hecho en la dirección de un trabajo en línea o un modelo hibrido. Por ello, es fundamental que se pueda pulir el acuerdo de teletrabajo que estará vigente para las personas de tu empresa que quieran teletrabajar, observar (a través de cuestionarios y consultas) cuáles son las sensaciones que acompañan a los profesionales en este proceso, detectar posibles carencias y encontrar soluciones tecnológicas que puedan ayudarlos a hacerlo todo más fácil.

¿Qué hemos hecho para ayudar a nuestros empleados? 

Para muchas empresas 2021 ha estado lleno de nuevas estrategias. También para las personas que forman parte de estas organizaciones y que han tenido que hacer malabarismos para continuar con el mismo ritmo en su oficina en casa,  Así como volverse adaptar de ir o venir a la oficina con el nuevo modelo híbrido. Todos somos humanos y flaqueamos. Una reflexión que nosotros nos haríamos como empresa es sencillamente la siguiente: ¿durante este tiempo, hemos sido capaces de ayudar a nuestro equipo a salir adelante?

La conciliación era ya una asignatura pendiente antes de la pandemia. Hoy, más que nunca, los profesionales que trabajan con nosotros necesitan certezas, apoyo y comprensión. Una implantación correcta del teletrabajo es un paso muy importante para avanzar en esta dirección. Pero debemos asegurarnos de hacerlo con garantías, comprendiendo que las jornadas maratonianas de trabajo no son sinónimo de productividad. Entendiendo que confiar en nuestros empleados es un regalo que nos hacemos a nosotros mismos. Y que regresará de vuelta, probablemente, en forma de trabajo, confianza y fidelidad.

¿Cómo podemos empezar con el pie derecho este nuevo año?

2022 será un año igualmente movido. ¿Seremos capaces de recuperarnos del socavón que dejo el 2020 hasta este año 2021? La respuesta a esta pregunta debe mirar, inevitablemente, al camino recorrido hasta ahora. Es muy importante tener claros cuáles serán los objetivos a corto y largo plazo. Y enfocar la estrategia a recorrer durante los próximos doce meses.

Al mismo tiempo, debemos abordar este nuevo ciclo sabiendo qué errores hemos cometido, las posibles deficiencias de nuestro sistema de trabajo y, por supuesto, anotar todas aquellas cosas que podemos hacer para mejorar y tratar de ponerlas en marcha en el próximo año.

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Por otro lado, los empleados descontentos son un 10% menos productivos. También tienen 11 veces más probabilidades de dejar su trabajo, dejándolo de una manera rápida y que muestra un problema en la retención de empleados.

Si estas estadísticas aún te hacen dudar de la importancia de tener empleados contentos; tal vez saber que tener empleados desconectados e insatisfechos puede ser muy costoso. Sí, lo leíste bien. Los empleados que no se comprometen realmente pueden perjudicar la situación financiera de la empresa. De hecho, los empleados desconectados e insatisfechos puede costarle mucho dinero a la empresa debido a la pérdida de productividad por año.

Claro que nadie quiere tener perdidas, especialmente cuando sabemos que se podría prevenir o remediar. La prevención de pérdidas debido a la insatisfacción y desvinculación de los empleados requiere estar tu atención a los síntomas desde el principio. Al igual que ocurre con las enfermedades comunes, la detección temprana de estos síntomas puede marcar una gran diferencia.

Reconoce las señales

El descontento de un empleado que llega a una rotación no deseada de los empleados es uno de los grandes dolores de cabeza a los que se enfrentan los responsables de RR. HH. Se pierde tiempo y la productividad se ve perjudicada; además tendrás que sumar el coste de contratación así como la desmotivación que puede generar en el resto del equipo. por ello es importante identificar cuando empieza el descontento en los empleados. Las señales son bastante fáciles de observar. Solo tienes que mantener los ojos bien abiertos para verlos, hoy te compartiré algunas que pueden ser muy obvias pero terminamos ignorando:

Llegadas tardes

Retrasos repentinos y frecuentes, errores y olvidos a la hora de marcar entrada o salida, el hecho de no enviar solicitudes de permiso, etc. generan anomalías por resolver que dan fácilmente una señal de alarma.

Realiza más llamadas personales

Que un empleado se aleje para atender llamadas temporales no tiene por qué ser grave: puede que simplemente se trate de una urgencia familiar. Pero si se convierte en un acto demasiado frecuente, puede que esté hablando con posibles empleadores.

Ausencias más largas

Si un trabajador empieza a tomarse más pausas más y duran más tiempo de lo habitual, o quizá permisos inesperados con mayor frecuencia, es sospechoso, ya que puede deberse a que está aprovechando ese tiempo para reunirse con otros posibles empleadores.

Aumento de solicitudes de permisos

No hay nada malo en un empleado que quiere pedir sus merecidas horas de permiso y vacaciones. Pero un aumento repentino de las solicitudes, si están concentradas en un mismo período de tiempo y se envían siempre con poca antelación, podría ser una señal que investigar, aunque solo sea para comprobar que el empleado no tiene problemas personales en los que la empresa pueda ayudarlo.

Aparición de quejas

Que un empleado que nunca se ha quejado empiece a hacerlo es una mala señal. Las protestas por los jefes, por las decisiones de la empresa, la estrategia… son un mal síntoma, y además ese descontento puede contagiarse al resto.

Estancamiento

«Cada diez meses que un empleado se mantiene estancado aumenta un 1% sus opciones de dejar la empresa», según un estudio elaborado por el portal especializado en empleo Glassdoor.

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Y ¿cuándo termina? ¿Cuándo le haces una oferta al candidato ideal? ¿En su primer día? ¿Cuándo han llegado al final de su primera semana exitosa? Siempre es un gran alivio cuando se logra llenar un vacante; pero no todas las nuevas contrataciones resultan ser la combinación que esperaba. Por eso es importante revisar continuamente a su nuevo empleado. Y Así podremos darnos cuenta de las señales o ahora conocidas como Red Flags para saber que fue una mala contratación, te mencionaré algunas de estas red flags:

No se presentan las habilidades que se esperaban

Esta parte es muy común, ya que en algunos momentos podemos llegar a tener una serie de entrevistas muy automatizadas o ni siquiera revisamos los psicométricos de los candidatos. Esto claro esta que hace que la persona se vea mejor de lo que es, echa otro vistazo a su currículum. Quizás dejaste pasar algunas cosas en la entrevista. Un tercio de los candidatos embellecen o exageran sus experiencia, así que pregúnteles nuevamente sobre sus roles anteriores y verifique si son adecuados revisando sus pruebas psicométricas de personalidad o habilidades para que sea más certero.

Actitud negativa desde el inició

Contratar a alguien nuevo es una gran oportunidad para obtener una nueva perspectiva de cómo se manejan las cosas. Pero hay una gran diferencia entre la crítica constructiva y la negativa. Identifica señales de que el empleado se muestra más hostil en el lugar de trabajo. Si no pueden ser positivos en las primeras semanas, podría ser una seña de que eso puede empeorar.

No hay comprensión sobre el rol de trabajo

Todos tienen su tiempo para adaptarse al día cuando comienzan en una nueva empresa. Muchas cosas serán diferentes; software, procesos, dónde se encuentran las áreas etc. Pero recuerda que has elegido a una persona que cuenta con habilidades, y es importante evaluar su comprensión y que pueda producir grandes resultados.

Tomar demasiado tiempo libre

Por supuesto, podría haber razones genuinas para esto, pero asegúrese de que se controle de cerca cualquier tiempo libre inesperado o tardanza, y hable con ellos al respecto. Si esto viene junto con otros signos de insatisfacción con el trabajo, podría sugerir que se van a ir o que continúan siendo poco confiables.

Demasiadas quejas

Si un nuevo empleado se ha estado quejando constantemente de cosas triviales como el café de la oficina, la falta de estacionamiento o dónde está sentado, entonces podría ser el momento de apartarlo y preguntarle si hay un problema mayor. Molestarse por las pequeñas cosas podría sugerir una mayor infelicidad y existe el peligro de que transmitan sus molestias a otras personas en la oficina.

Arrogancia de sobra

La confianza es un gran activo, pero es difícil trabajar con alguien que piensa que es mejor que el equipo, la empresa o incluso el trabajo. Si estás detectando notas de arrogancia innecesaria, vale la pena ver cómo encajan con el equipo y cómo es su actitud más amplia hacia el trabajo.

Equivocarse en lo mismo en diferentes ocasiones

Todos cometemos errores. Pero en el lugar de trabajo es necesario aprender de los errores cometidos. Si bien debe ser tolerante con las personas que aprenden una nueva habilidad y hacen algo por primera vez, no es ideal si cometen los mismos errores una y otra vez (siempre que los corrija la primera vez).

Comparar su trabajo anterior con el actual

Aprovechar las experiencias para hacer un trabajo fantástico es genial. Si alguien ha aprendido habilidades transferibles o ha probado procesos que pueden ayudar a que su organización avance, genial. Pero decir constantemente ‘en mi antiguo lugar lo hacíamos así’ o ‘mis antiguos colegas no lo hacían así’ no ayuda en absoluto.

No se adapta al cambio

¿Ha pasado por muchos de estos puntos y ha descubierto que la persona en cuestión no está dispuesta a adaptarse al cambio? ¿Ya murmuraron las palabras «ese no es mi trabajo»? Especialmente para las empresas más pequeñas, es esencial que los empleados estén preparados para ser flexibles, crecer y cambiar con la empresa.

No entregar el trabajo

Cuando todo está dicho y hecho, ¿están haciendo su trabajo y con qué nivel? Algunos rasgos pueden pasarse por alto si alguien es excelente en su trabajo, y alguien que está preparado para desafiar el status quo no siempre es algo malo. Pero si no están cumpliendo, molestan constantemente a los clientes o colegas que usted valora y muestran señales de que no están preparados para cambiar, es hora de actuar.

¿Que viene despues?

Cuestionarse y tomar una decisión sobre el nuevo recluta y su futuro en la empresa. Quizás haya otro rol disponible que vaya más acorde al perfil del reclutado, pero de cualquier manera, es muy probable que deba reiniciar el proceso de reclutamiento.

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