Hablar de 2026 no es especular: es proyectar a partir de tendencias ya implementadas, con datos concretos y escenarios plausibles.

Aumento salarial:  lo que RH debe proyectar

¿Dónde estamos hoy con el salario mínimo?

Al cierre de 2024, el salario mínimo en México se ubicó aproximadamente en:

Estos valores reflejan incrementos acumulados superiores al 100% en menos de una década, una señal clara de que la política salarial seguirá enfocada en recuperar el poder adquisitivo.

Más allá del porcentaje exacto que se determine para 2026, el mensaje ha sido consistente:

El salario mínimo continuará aumentando por encima de la inflación.

Escenarios salariales que RH sí debería estar modelando

Aunque no existe una cifra oficial para 2026, RH no puede trabajar con un solo número. Lo recomendable es proyectar escenarios:

No anticipar estos escenarios expone a la empresa, incluso si el aumento final resulta menor.

Compresión salarial: el efecto silencioso del aumento al salario mínimo

Uno de los efectos más complejos del aumento al salario mínimo no es el incremento en sí, sino la compresión salarial, un fenómeno que ya está ocurriendo en muchas organizaciones.

¿Qué está pasando en la práctica?

Esto afecta especialmente a:

• Puestos operativos con responsabilidades adicionales
• Mandos medios iniciales
• Personal con experiencia, pero sin reajustes históricos

¿Qué puede hacer RH frente a la compresión salarial?

• Revisar bandas salariales completas, no solo el mínimo
• Ajustar por nivel de responsabilidad, no de forma general
• Usar evaluaciones objetivas de puesto y desempeño
• Comunicar con claridad el criterio detrás de los ajustes

Aquí, RH necesita datos y argumentos, no solo cumplimiento legal.

Reducción de la jornada laboral: qué se discute y qué se puede anticipar

¿Está definida la jornada de 40 horas?

No. Pero sí existe un consenso creciente sobre una transición gradual hacia jornadas más cortas.

Lo que se ha discutido públicamente apunta a:

• Implementación por etapas
• Periodos de adaptación
• Diferencias por sector y tamaño de empresa

Para RH, el error sería esperar una fecha exacta para comenzar a actuar.

Impacto según tipo de empresa

Empresas operativas y presenciales

Estas empresas requieren rediseño de turnos y procesos, no solo reducción de horas.

Empresas administrativas, de servicios y home office

Aquí el reto es distinto. No se trata solo de horario, sino de carga real de trabajo.

Reducir horas sin rediseñar procesos solo concentra el trabajo, no lo reduce.

¿Qué pasa con empresas 100% home office?

Uno de los puntos menos discutidos en las reformas laborales es el impacto en esquemas remotos.

Riesgos actuales en empresas con trabajo remoto

En muchas organizaciones:

• No hay control horario formal
• La disponibilidad se extiende más allá del horario laboral
• El desgaste mental es mayor

RH debe anticipar que futuras regulaciones también alcanzarán estos esquemas, especialmente en temas de:

• Límites de jornada
• Derecho a la desconexión
• Prevención de riesgos psicosociales

Reformas laborales: el problema no es la ley, es la implementación

Las reformas laborales rara vez generan conflictos por su contenido, sino por cómo se implementan dentro de la empresa.

Por qué las reformas suelen fallar dentro de las empresas

RH deberá anticipar:

• Cambios en políticas internas
• Ajustes en contratos y reglamentos
• Capacitación real a líderes y mandos medios
• Comunicación clara y oportuna con los colaboradores

Sin una implementación adecuada, incluso reformas bien intencionadas generan resistencia e incertidumbre.

Qué debería estar haciendo RH desde hoy

Más allá del análisis, hay acciones claras que RH puede iniciar:

Conclusión para este 2026

Aumento salarial, jornadas reducidas y nuevas reformas laborales no llegarán de golpe, pero ya están generando efectos hoy.

Las organizaciones que llegarán mejor preparadas a 2026 serán aquellas que:

• Anticipen con datos
• Corrijan inequidades internas
• Ajusten su forma de trabajar
• Fortalezcan el rol estratégico de RH

En psicométricas, apoyamos a las áreas de Recursos Humanos con herramientas de evaluación y diagnóstico que permiten tomar decisiones informadas, cuidar al talento y prepararse de forma realista ante los cambios laborales que vienen.

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¿Cuál es la rotación laboral ideal?

Muchas empresas se preguntan hasta dónde deben preocuparse por la salida de colaboradores. Si bien para obtener una respuesta intervienen muchos factores, un análisis y medición de desempeño resultan esenciales para conocer cuál es el rumbo que está tomando la organización.

Un índice de rotación laboral de menos del 5% es sano, ya que habla de que el total de tu plantilla laboral va a renovarse en un periodo aproximado de 10 años. El cambio de colaboradores es uno de los KPI más importantes, pues mide su salud y desempeño durante un determinado periodo de tiempo.

Una elevada rotación de personal:  puede dejar al descubierto que existe una urgente necesidad de:

• Mejorar los procesos de reclutamiento
• Optimizar la capacitación
• Intensificar el desarrollo de los colaboradores

Estos factores son críticos dentro de la organización y pueden ser identificados por el equipo del área de Recursos Humanos.

Ningún líder puede pasar por alto las cifras y los tipos de rotación de personal que experimenta la organización.

¿Cuándo dejar ir a un colaborador?

Los colaboradores tienen un ciclo natural laboral en su trayectoria profesional. No debe ser motivo de alarma ni de sorpresa que en determinados periodos se presenten picos de deserción, ya sean controlados y esperados.

El historial es importante para determinar si el colaborador, que pudo haber dado los mejores años de su vida en la empresa, está en condiciones de desarrollar nuevos proyectos o de aportar nuevas ideas. Si el líder o el colaborador tiene mucho tiempo en la organización, es esencial identificar si:

• Comparte la misma visión de la organización
• Conserva su motivación inicial
• Tiene la capacidad de ejercer nuevas habilidades

Una vez analizados estos factores entran en juego tres escenarios comunes en los que lo mejor es dejar ir a un colaborador. Y son:

Incompatibilidad con objetivos

Un factor clave para el crecimiento de una organización es que haya un acuerdo de todos los niveles para cumplir con la visión empresarial.

Al presentarse una falta de sincronía del colaborador o dirigente con la cultura corporativa, es muy probable que, en un determinado momento, se presente una incompatibilidad con los objetivos estratégicos generales.

Lo que importa es detectar a tiempo esta desconexión para identificar si es temporal o permanente. Este proceso de diagnóstico empieza desde el reclutamiento y la comprobación de la vision cultural del candidato o candidata. El procedimiento representa:

• Identificar que coincidan los valores del candidato con los de la empresa
• Evaluar si el colaborador esté motivado y satisfecho
• Verificar que su rendimiento y aportación se reflejan en un mayor nivel de compromiso
• Comprobar que su afinidad con la empresa se traduce en mayor productividad

Mejor oportunidad laboral

El segundo escenario es cuando al colaborador se le presenta una oferta de trabajo mejor y, por tanto, canaliza su motivación hacia otra empresa.

En muchas ocasiones, la organización puede quedar en desventaja frente a la competencia y no puede ir a la par de las expectativas del colaborador o líder de equipo.

Sin embargo, la organización debe estar consciente que la salida puede originarse por numerosos factores y le corresponde al área de RH revisar e identificar los motivos de la misma.

Hoy muchas organizaciones se inclinan por ofrecer a sus equipos:

• Horarios flexibles.
• Más tiempo libre.
• Mayores beneficios.
• Ascensos.

La retención de talento empieza conociendo las motivaciones y las expectativas que tienen los colaboradores desde su reclutamiento.

Bajo rendimiento

Este es el más común que enfrentan las organizaciones y, generalmente, se debe a la baja motivación o a una evaluación equivocada desde el reclutamiento, lo cual se traduce en un bajo rendimiento y en una costosa rotación.

En los ciclos laborales de una compañía se debe tener un seguimiento puntual del desempeño de los equipos y colaboradores desde su reclutamiento hasta su salida. El bajo rendimiento puede originarse por el exceso de trabajo o porque el colaborador fue reclutado con habilidades que no son las adecuadas.

Desvinculación laboral sin dolor

La salida de un colaborador de la empresa debe darse en los mejores términos posibles, con base en una comunicación transparente y directa a fin de que no existan malos entendidos ni conflictos futuros.

Esta desvinculación laboral no puede darse de manera abrupta, pero sí de un modo eficaz y sin sobresaltos.

En un plan de despedida u offboarding tampoco pueden quedar cabos sueltos, por lo que se requiere cumplir un trámite que va desde la firma de documentos hasta la devolución del material de la organización, pasando por claves de acceso o correos electrónicos.

Un buen cierre de ciclo, además, significa transmitir tranquilidad a las personas afectadas por la salida a fin de que reanuden actividades sin afectaciones.

Una desvinculación atinada necesariamente fortalecerá:

• Retención de talento.
• Aseguramiento de personal valioso en puestos clave.
• Ambiente laboral armónico.
• Imagen de marca al hacer que los ex colaboradores se queden con buena impresión.

El que una organización experimente una alta rotación de personal no necesariamente significa que haya una mala gestión de Capital Humano. Existen periodos en los que dejar salir a un colaborador abre mayores oportunidades y beneficios.

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Cinco buenas razones para tener una política de este tipo son para garantizar:

• Las descripciones de puestos cumplen con los requisitos comerciales;
• Los candidatos se evalúan según criterios de selección consistentes en cada etapa;
• El proceso de contratación es lícito;
• El candidato puede estar seguro de que se trata de una oferta de trabajo genuina ; y
• El proceso puede ser seguido por todos los interesados.

Una política de reclutamiento y selección bien definida ayudará a garantizar que realice las mejores contrataciones posibles y ayudará a reducir el sesgo en el proceso. La consistencia en su politica lo ayuda a cubrir legalmente a su empresa durante el proceso de contratación y garantizar que no haya discriminación. Las políticas deben estar claramente establecidas y disponibles para todos los involucrados para lograr la máxima transparencia.

Tiene que ser Idonea para el proceso

Escribir una descripción precisa del puesto es una parte importante del proceso de contratación. Describe las tareas principales involucradas, así como las competencias básicas requeridas para desempeñar el rol.

Una buena política de reclutamiento y selección requeriría que aquellos que redactan las descripciones de puestos den prioridad a las competencias que harían la contribución más positiva a los requisitos comerciales de la organización (es decir, flexibilidad, iniciativa, liderazgo, etc.).

La consistencia es importante

Una buena política de reclutamiento y selección también requerirá que los gerentes de contratación utilicen criterios predeterminados en todas las etapas del proceso de reclutamiento, reduciendo así el riesgo de sesgo o discriminación .

En la etapa de selección, los criterios de selección clave deben haberse determinado antes de que se anuncie el trabajo y se deben haber mostrado claramente en el anuncio y la descripción del trabajo. Luego, cada candidato sería evaluado de acuerdo con esos criterios únicamente. Al entrevistar a los candidatos; los mismos entrevistadores deben estar presentes en cada entrevista y se debe hacer un conjunto de preguntas predeterminadas a cada candidato; lo que les otorga el mismo tiempo para responder.

Cabe señalar que tratar a todos de manera consistente no siempre implica equidad. Si un candidato se encuentra en desventaja por cualquier motivo (es decir, tiene una discapacidad), es posible que deba tener en cuenta sus circunstancias individuales, de modo que se le dé la misma oportunidad de presentar su caso.

Legalidad

La legislación sobre privacidad e igualdad de oportunidades exige que el proceso de contratación se lleve a cabo de manera justa y transparente, y una buena política de contratación y selección siempre dejará esto muy claro para los reclutadores.

Durante ninguna etapa del proceso de selección (desde el anuncio hasta la entrevista) puede haber ningún comportamiento discriminatorio; basado en la edad, sexo, estado civil, religión, nacionalidad, orientación sexual o discapacidad de una persona. Un candidato puede recurrir a acciones legales si siente que ha sido discriminado; por lo que la imparcialidad no solo es lo correcto, sino que también es una buena práctica de gestión de riesgos.

La discriminación puede ser bastante involuntaria. Por ejemplo; el uso de términos en un anuncio de trabajo como «joven y enérgico» o «recién graduado» puede parecer bastante inofensivo; pero debe evitarse, ya que implican que debe ser joven para postularse para el trabajo.

Las leyes de privacidad también exigen que la solicitud de un candidato se trate de forma confidencial. Un ejemplo de violación de la privacidad sería un reclutador que analiza los detalles de una solicitud de empleo confidencial con su familia o amigos. Una política de contratación y selección que recuerde al personal las implicaciones de posibles fallas como estas puede contribuir en gran medida a garantizar que nunca sucedan.

La credibilidad

No todos los anuncios de trabajo son genuinos. Algunos son colocados por organizaciones que desean construir un ‘grupo de talentos’ o simplemente para probar las aguas y ver qué hay por ahí.

Si una organización requiere que se sigan ciertos procedimientos de solicitud; los candidatos pueden estar seguros de que el puesto que están solicitando realmente existe y que sus esfuerzos no serán en vano. Los candidatos también pueden ver que usted es un empleador respetable por las buenas prácticas que sigue y es más probable que deseen convertirse en empleados de su organización.

Transparencia

Al exigir procedimientos transparentes en cada paso; la política de contratación y selección garantiza que todas las partes interesadas en el proceso de contratación (RRHH, jefe de departamento, superior jerárquico, etc.) puedan seguir el proceso y confiar en el resultado.

Los candidatos deben ser informados sobre el estado de su solicitud y notificados si no tienen éxito. Se deben documentar los motivos de las decisiones tomadas durante el proceso de contratación y se debe implementar un proceso de apelación transparente si un candidato no está satisfecho con el resultado.

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Puede sonar obvio, pero enfrentar nuestra mortalidad colectiva durante los últimos dos años nos cambió. Por supuesto, muchos de nosotros habíamos enfrentado grandes desafíos en nuestras vidas previas a la pandemia, pero esta experiencia compartida fue especialmente difícil. Un área de nuestras vidas que se alteró dramáticamente fue nuestra perspectiva colectiva relacionada con el trabajo.

¿Por qué la gente se va?

Un estudio marcó que el 57 % de los trabajadores que renunciaron a un trabajo en 2021 dijeron que sentirse no respetados en el trabajo fue la razón por la que se fueron, y el 45 % dijo que la falta de flexibilidad para elegir cuándo dedicaban sus horas fue la razón por la que renunciaron. Casi la mitad dijo que los problemas de cuidado infantil fueron una de las razones por las que dejaron un trabajo.

Lo que antes era principalmente transaccional ha cambiado. Hemos pasado de exigir que el trabajo permanezca fuera de nuestra vida personal, a renunciar si no lo hace.

Lo que quieren los empleados

Demasiados empleados fueron empujados más allá de sus puntos de ruptura durante la pandemia. A medida que más personas alcanzan su punto de quiebre, ¿qué pueden hacer los líderes? Pueden comenzar escuchando lo que los empleados realmente quieren.

David Ehrenthal, entrenador de liderazgo certificado, dice que demostrar el cambio a través de acciones y comportamientos, no solo palabras, será fundamental.

Los datos marcan la realidad; un estudio pregunto recientemente a 13.085 empleados qué era lo más importante para ellos a la hora de decidir si aceptaban un nuevo trabajo ofrecido por un nuevo empleador. El sesenta y uno por ciento mencionó un mayor equilibrio entre el trabajo y la vida personal y un mejor bienestar personal, y el 58 % mencionó la capacidad de hacer lo que mejor sabe hacer. 

Estos datos indican que lo que puede parecer una reorganización es en realidad algo mucho más grande. Y, quizás más preocupante para las empresas, es un problema de fondo que debe abordarse. Afortunadamente, están surgiendo puntos brillantes. Las empresas están indicando que (finalmente) están listas para responder de la misma manera. Estas son algunas áreas en las que se está produciendo un cambio positivo.

Apoyo a la salud mental

El 88 % de trabajadores dijo que el significado del éxito ha cambiado para ellos y que ahora están priorizando cosas como el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, la salud mental y la flexibilidad.

Un estudio de Mercer de 2021 de más de 10,000 sujetos encontró que «los empleados informan un alto grado de estrés, ansiedad, agotamiento y miedo, y los empleadores están escuchando». En 2021, el 76 % de los encuestados con 500 o más empleados dijeron que abordar la salud mental y emocional de los empleados sería una prioridad principal en los próximos tres a cinco años.

Se recomienda que las empresas deben infundir apoyo y orientación en cada interacción para eliminar la fricción. Para asegurarse de que esto suceda, se recomienda:

• Centrarse en una comunicación más personalizada cuando surge un problema, sin sobrecargar toda la información a la vez;
• Escuchar mejor lo que los empleados tienen que decir;
• Usar la retroalimentación para hacer cambios reales que satisfagan las expectativas de los nuevos empleados.

Híbrido y Regreso a la Oficina

Ser un excelente lugar para trabajar ya no significa que ese lugar tenga que ser una oficina. Más empresas continúan haciendo que los acuerdos de trabajo híbrido formen parte de su estrategia a largo plazo.

Algunas empresas tecnológicas globales realizó una encuesta interna y descubrió que casi dos tercios de su fuerza laboral quería pasar solo el 20 % o menos del tiempo trabajando en un sitio físico compartido.

La concientización sobre la salud mental, un enfoque en aumentar la equidad, las ofertas híbridas y los horarios flexibles, una escucha más activa, la retroalimentación en tiempo real y la personalización de la comunicación son iniciativas que están trabajando para resolver los problemas relacionados con el agotamiento de una manera más ascendente de lo que hemos visto antes. . 

Sin embargo, el concepto de trabajo híbrido aún debe afinarse. Cuando las empresas permiten que los empleados ingresen a la oficina cuando lo desean, a menudo significa que las personas dentro de la oficina todavía se ven obligadas a sentarse en Zoom mientras se reúnen con sus compañeros de trabajo en casa. Para hacer que el híbrido sea más efectivo y mejorar las relaciones en el trabajo, se sugiere que encontremos tiempo para que los colegas se conecten en persona cuando sea posible. Siendo la soledad y la falta de conexión uno de los aspectos más negativos de la pandemia,

Pensando en el futuro

El Banco Mundial estima que más de 120 países han introducido o ampliado políticas de protección de los trabajadores en respuesta a la pandemia. Sin embargo, la mayoría de estas políticas priorizan las pautas de seguridad física sobre las pautas de seguridad psicosocial.

Estos son los tipos de estándares, políticas y leyes que se prevé que serán más comunes en el futuro del trabajo. Aunque es mejor cuando los líderes protegen el bienestar de su gente sin temor a la legislación. También ayuda a los lugares de trabajo a justificar el gasto de una estrategia de salud mental más sólida. También les daría a los líderes una comprensión clara de que estas políticas no son solo «agradables de tener», sino una necesidad.

Para bien o para mal, la pandemia nos obligó a hundirnos o nadar. De alguna manera, nadamos. Aprendimos nuevas habilidades, aumentamos nuestra flexibilidad emocional y aprendimos optimismo y la capacidad de recuperarnos. Si tomamos todo eso en contexto, parece que estamos aprendiendo a construir un futuro rico en posibilidades.

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A pesar de esto, el ingenio del ser humano dio lugar y los “tiempos desesperados” que dieron lugar a “soluciones desesperadas”, se convirtieron en mil ideas para la innovación laboral. Desde el teletrabajo hasta la digitalización total de las empresas, todo indica que una etapa de prosperidad tecnológica se asoma en el horizonte.

Y sabemos que los profesionales del futuro inmediato, salvo contadas excepciones, deben obligadamente contar con un manejo óptimo de herramientas informáticas en diferentes plataformas. Desde inteligencia artificial hasta big data, las tendencias de RRHH están marcadas a fuego por la presencia de las plataformas 4.0.

Sectores de mayor crecimiento

Sabemos que aquellas empresas y sectores, independientemente de su tamaño; que logren digitalizarse, reestructurarse y apostar por un mercado más pequeño (ya que las limitaciones en viajes permanecerán y seguirán afectando la importación y exportación), serán las grandes ganadoras de esta nueva década.

Ante el desafío de expandirse en un mundo más cerrado;  los trabajos más demandados serán aquellos que naturalmente, se inserten dentro de las industrias que también registren mayor demanda, según recopila un reporte de la plataforma de investigación tecnológica CB Insights.

Salud

No solamente hablamos de la alta demanda de insumos de todo tipo, de la necesidad de invertir en infraestructura y nuevas herramientas de diagnóstico. En este caso nos referimos al uso de realidad virtual aplicada a la salud. El distanciamiento social promete instalar de forma definitiva la “tele salud”, tanto así que según la Asociación Médica Estadounidense, el 75% de las visitas médicas a urgencia podrían gestionarse de manera remota evitando contagios de todo tipo.

Recursos humanos.

La digitalización de las empresas, la adopción de nuevas tecnologías y la exigencia de una alta flexibilidad ante cambios inesperados, hace de rrhh un sector clave para garantizar la supervivencia del sector privado. Recursos humanos y sus profesionales se han convertido en verdaderos agentes de cambio que deben abogar por la productividad de las organizaciones. La administración de capital humano ya no se limita a procesos como generar nóminas y realizar el control horario, el mundo del futuro próximo demanda crecimiento desde los perfiles profesionales que integren una compañía.

Cloud computing.

Entre las industrias y trabajos más demandados, no podemos dejar de mencionar a todas las plataformas basadas en “la nube”. Desde software tipo SaaS hasta call centers “anclados” en servidores remotos, serán la tendencia en un contexto marcado por el distanciamiento social y la reconversión de las oficinas que, algunos aseguran, podrían desaparecer.

Industria pesada.

Automatización y robótica, los estandartes de toda fábrica que piense sobrevivir a la post-pandemia. Una prueba de esto es la Fetch Robotic. La startup de automatización que proporciona robots móviles autónomos a para líneas de ensamble de diferentes automotrices, experimentó un aumento del 63% en las solicitudes entrantes de febrero a marzo de 2020.

Trabajos con mayor demanda

Como hemos logrado establecer, no es posible pensar en un futuro próximo sin la presencia de la tecnología, moldeando lo que entendemos acerca del desempeño laboral e inserción profesional a lo largo y ancho de diferentes sectores.

Los trabajos más demandados de los próximos años, tendrán como insignia propia las nuevas exigencias que trajo consigo la pandemia. Desde la necesidad de distanciarnos, hasta nuevos hábitos, pasando por la reestructuración de espacios y adopción de mobiliario específico en espacios de trabajo incluso, en home office.

Desarrollador/a de Software.

Cualquier puesto asociado con el desarrollo de software tendrá una gran demanda en el futuro cercano. Los ordenadores se han convertido en una extensión de nuestro cuerpo y de nuestra mente. Dependemos de ellos para todos los ámbitos de nuestras vidas. Los ordenadores y dispositivos móviles son el campo de batalla para lo laboral, académico, social y para el ocio en general. Además de ser uno de los trabajos más demandados, la posición de desarrollador/a es también de las mejores pagas.

Asesora/a financiero.

Las empresas necesitan, gastar menos, poner más dinero en el banco, saber cómo, dónde, cuándo y en qué invertir, sobre todo en un contexto altamente volátil como el actual. La demanda de administradores financieros talentosos es alta y se espera que crezca en los próximos años. Los gerentes financieros mantienen un negocio en marcha día a día mientras planifican un futuro más rentable, gestionan inversiones en fondos u organizaciones y son los principales puentes que conectan el sector privado con la banca.

Especialista en recursos humanos.

No solo de gestionar ausencias y realizar encuestas viven las empresas. Los y las especialistas de recursos humanos del futuro están en la lista de los trabajos más demandados, por ser los “garantes” del crecimiento de las compañías. Si entendemos que el principal capital de una empresa es su gente, un manager de rrhh deberá ser capaz de adaptar sus procesos al entorno digital, ser flexible y tener el “ojo clínico” para poder seleccionar y retener a los mejores talentos que ayuden a alcanzar objetivos de negocio.

Gerenta/a de operaciones y logística.

Compras, compras y más compras. Los grandes almacenes de distribución de bienes tangibles como Amazon, Ali Babá o Mercado Libre, han demostrado ser los popes productivos a lo largo y ancho del planeta. A mayor demanda, mayor necesidad de adaptación. Es aquí donde un profesional que pueda coordinar operaciones de logística y transporte a gran escala, se convierte en un eje clave en los trabajos más demandados del futuro.

Especialista en marketing.

Las ventas online a través de anuncios, el mercado de los influencers de redes sociales y la gestión de contenidos en marketplaces, entre tantas otras variantes, tiene un denominador común: el marketing digital. El mundo puede sufrir modificaciones pero las personas siempre tendrán demandas que el mercado deberá satisfacer, y el será el rol del especialista en marketing poder conectar estos dos mundos de manera más eficiente, dinámica y efectiva para que las empresas se adapten y sobrevivan a la post-pandemia. Es por este motivo que este rol será uno de los trabajos más demandados.

Especialista en soporte al cliente.

Cada día emergen nuevas plataformas y herramientas y con ellas, otras necesidades adyacentes. De acuerdo a los informes sobre los trabajos más demandados, los especialistas de soporte al cliente estarán insertados en el área de software y herramientas 4.0. Servirán un rol híbrido entre asesores y educadores, se convertirán en un puente que no solo dará respuesta a problemas que puedan tener determinados clientes, sino que serán los principales receptores de iniciativas y exigencias de usuarios que moldearán las actualizaciones y desarrollo de productos tecnológicos.

Trabajadores de la construcción.

Este momento histórico no será el primero en modificar la forma en la que entendemos los espacios donde vivimos y trabajamos. Todo indica que las oficinas que sobrevivan al Covid, sufrirán drásticas modificaciones arquitectónicas. Desde la implementación de señalética hasta nuevas instalaciones de higiene, los espacios de trabajo del futuro próximo exigen de cambios estructurales.

Representantes de ventas.

Pensar en un negocio, de mayor o menor alcance independientemente de su sector; que no tenga un ecommerce (propio o basado en otros market places) es imposible hoy en día. Con el boom del comercio electrónico, se genera una alta demanda y por tanto; la necesidad de contar con personal especializado en poder orientar a clientes. Sobre todo cuando el proceso de venta cuenta de más de una instancia o se trate de productos customizados o de alto costo; en sintonía con lo que sucede con los servicios de atención al cliente.

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¿Cómo funciona el salario emocional?

El salario emocional es una serie de acciones ejecutadas con el propósito de atraer más talento a la empresa, potenciar la lealtad de todos los colaboradores, y de oír su retroalimentación en asuntos importantes. Considera aspectos que permitan el desarrollo de una carrera profesional, como el factor costo-tiempo; por ejemplo: traslados entre el hogar y el lugar de trabajo, esquemas de home office, los horarios flexibles, la libertad de opinión e innovación, el reconocimiento, las oportunidades, entre otros.

De acuerdo con el estudio Perspectivas de la Alta Dirección en México 2019; las organizaciones muestran una constante en cuanto a las acciones que llevarán a cabo para incrementar su competitividad, utilidades y crecimiento. En este sentido, desarrollar y retener el talento es una de las principales estrategias que emplearán 8 de cada 10 empresarios (87%) para el crecimiento de su organización.

Es por esto por lo que el salario emocional juega un rol importante y es un aspecto que no deben descuidar los líderes de las organizaciones, pues tomar acciones inadecuadas al respecto podría implicar una pérdida de talento, lo que disminuiría la productividad, generando un ambiente laboral negativo.

Tipos de salario emocional

Actualmente, en las organizaciones cada vez hay más conciencia de la importancia del salario emocional que se brinda a los empleados; los cual se traduce en diferentes tipos como:

• Un buen clima laboral. Llegar a un lugar donde no solamente no me sienta amenazado, sino que me sienta animado, motivado y contento de que voy a llegar a un área, empresa u oficina donde me la paso bien con la gente con la que estoy y nos divertimos.
• Un proceso de transformación a la cual la empresa me invita a participar. La empresa en sí misma me está apoyando y me está permitiendo medir cómo he ido creciendo y cómo me he ido desarrollando dentro de la organización.
• El entorno de la felicidad como el centro del contexto laboral. Actualmente; existen empresas que tienen un puesto llamado “Gerente de la felicidad”, visualizando la felicidad como una relación sana conmigo mismo y con mi entorno; y que da pie a un crecimiento armónico como ser humano en la parte física, emocional, intelectual y espiritual.

Algunos ejemplos de salario emocional que corporativos colocan

Existen muchas ideas que se pueden implementar, todo depende de la empresa, sus líderes y las cosas que motiven al equipo. Descubre  a continuación algunos ejemplos:

• Flexibilidad de horario. No en el sentido de laborar menos horas, sino de saber cómo administrarlas. Por ejemplo, puede haber días en donde no tengas una hora de almuerzo con tal de que te marches una hora temprano; o que empieces antes la jornada con el mismo propósito. La vida no siempre sigue la misma rutina, y el salario emocional reconoce y da opciones para lidiar con ello.
• Opción híbrida de trabajo. Mientras la nueva normalidad se impone, muchas empresas han ofrecido a sus empleados la oportunidad de elegir su ambiente de trabajo: 100% presencial, 100% trabajo en casa, o alguna opción híbrida; como ir a la oficina tres días laborales nada más. Hoy en día existen menos prejuicios en cuanto al rendimiento del teletrabajo, además de que este simboliza mayor comodidad para ti y tu familia.
• beca para un posgrado. El salario emocional es también prueba de que un empleador desea que crezcas académicamente. Esto es ventajoso en el sentido de que no te perderán como empleado y podrás estudiar algún posgrado o diplomado con su apoyo económico. Los conocimientos que adquieras te volverán más experto en tu campo y un activo más eficiente para la empresa.
• Palabras de aliento. Un reconocimiento de tu jefe o tus colaboradores podría alentarte a seguir trabajando como lo has hecho o inclusive a incrementar tu rendimiento. Se debe a que el hecho de sentirte apreciado y ver reflejada la contribución de tu trabajo en la empresa, prueba que aquello que haces realmente impacta al mundo.
• Auxilio en el transporte. En los corporativos más grandes existen camiones o circuitos de transporte que ayudan a los empleados a llegar a la oficina desde puntos determinados de la ciudad.

La relación entre salario emocional y productividad

Contar con salario emocional significa que tu empleador no solamente te ve en términos de números, reportes y rendimiento laboral. Implica que te reconoce como una persona; quien tiene la capacidad de crecer académicamente, y merece mantenerse saludable, tanto como necesita cierta flexibilidad en el trabajo. Después de todo, el mundo laboral cambia con bastante frecuencia.

Así, al sentirse apreciado laboral y personalmente, resultaría lógico que una persona llegue con mayor energía al trabajo, y se sienta impulsada a dar más de sí. Esta es la conexión entre el salario emocional y productividad: una puede provocar la otra.

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¿Qué es la depresión postvacacional?

La depresión o síndrome postvacacional no se trata de una enfermedad, sino un trastorno adaptativo. Lo padecen aquellas personas que finalizan un periodo de descanso más extenso de lo habitual y que no son capaces de volver a su antigua rutina. Esta falta de adaptación provoca una serie de síntomas similares al estrés.

El síndrome postvacacional suele durar de 2 a 3 días hasta 21 días, periodo natural para adaptarse a un cambio o convertirse en un hábito. Ahora bien, si el malestar persiste, pueden desarrollarse trastornos de ansiedad o depresión.

Síntomas de la depresión postvacacional

Cambios de horario, retomar obligaciones… Volver a la normalidad puede provocar una serie de síntomas que pueden variar según la intensidad. Pero, por norma general, el síndrome postvacacional se caracteriza por un cuadro similar al estrés o la ansiedad. Así pues, la vuelta a la rutina puede provocar:

• Decaimiento.
• Apatía.
• Falta de ánimos y de energía.
• Desmotivación.
• Negatividad.
• Irritabilidad.
• Tristeza.
• Disminución del rendimiento y la productividad.

¿Cómo apoyar a tus colaboradores para superar el síndrome posvacacional?

• Evaluación de la situación emocional del personal

El primer paso es conocer el estado en el que se encuentran los trabajadores. Cuál es su nivel de añoranza y los efectos que esta tiene en su nivel de productividad.

¿Se está tardando más de lo debido en ejecutar las tareas? ¿A cuántos empleados está afectando? ¿Hay algún departamento en el que la incidencia sea menor? Estas son algunas preguntas a plantear, antes de generar un plan de actuación o una dinámica que permita revertir la situación y que sea adecuada para cada caso.

• Recordar para qué se está trabajando

Los retos siempre son un buen revulsivo a la hora de incentivar la actitud frente al trabajo. Por ello, los expertos de Up SPAIN recomiendan convocar reuniones tras la vuelta de las vacaciones, que permitan recordar cuáles son los objetivos a los que se aspira a llegar desde cada área, función y a nivel global de la compañía.

En esta línea, inciden en la importancia de mantener a los trabajadores alineados con la cultura y valores de la compañía, por lo que generar dinámicas de trabajo en grupo, que estén respaldadas por la filosofía de trabajo de la compañía, permitirá mantener enfocados a los empleados sobre cómo deben desempeñar su función. De este modo, se evitarán las distracciones que los recuerdos –anteriormente descritos- generan.

• Creación de un plan que incremente la motivación laboral

Sabemos que los efectos positivos que conllevan los beneficios sociales a la hora de mejorar el bienestar de los trabajadores. Asimismo, aconsejan, por ejemplo, crear micro competencias para ver qué empleado o departamento obtiene mejores resultados productivos, para después recompensarles con reconocimientos.

En este caso, no se trata tanto de los resultados que se obtengan, sino de mantener a las personas enfocadas en algo que no sea la ‘dura vuelta al trabajo’ y la apatía que esta sensación genera, al tiempo que se sigue invirtiendo esfuerzos en su vinculación con la empresa, la imagen de marca y su buena actitud frente al trabajo que se lleva a cabo.

¿Cómo superar en lo individual el síndrome postvacacional?

La clave para superar la depresión postvacacional está en tomar una serie de hábitos preventivos y hacer una adaptación lo más progresiva posible. Por ello, aquí te damos algunos consejos que te ayudarán en tu vuelta a la rutina. ¡Toma nota!

• Volver al domicilio habitual unos días antes: Sabemos que apurar los días de vacaciones es una opción muy tentadora, pero el regreso al mundo laboral se te hará más difícil. Por ello, vuelve a tu residencia habitual dos o tres días antes de reintroducirte al trabajo.

• Regular los horarios progresivamente: Cuando estamos de vacaciones solemos ir a dormir más tarde y levantarnos más tarde. Pero volver al trabajo implica cumplir con unos horarios. Así que, al igual que en el punto anterior, ve retomando tu horario habitual unos días antes de volver a tu puesto de trabajo.

• Reintroducir los hábitos alimenticios y el ejercicio físico: Dedícale el tiempo necesario a recuperar hábitos, ya sea ir al gimnasio varios días a la semana y comer de manera más variada y saludable, sin forzarte. Recuerda que la recuperación de hábitos necesita un tiempo, que dependerá de la motivación y el tiempo disponible.

• Establecer objetivos realistas y empezar por el más fácil: Evita planificar retos y objetivos a lo grande y a la vuelta del trabajo. Con ello, te sobrecargarás y la sensación de descontrol te puede llegar a superar.

• Organizarse la agenda laboral y priorizar las tareas inmediatas: La organización es clave en muchos ámbitos de la vida, y cuando se trata de la vuelta al trabajo, lo es aun más. Si ves que no llegas a finalizar algunas tareas, anótalas y dales orden de prioridad. Sobre todo, ¡no te agobies!

• Disfrutar de los momentos libres: Ya sean los descansos a media mañana o los fines de semana, son momentos que debes aprovechar para desconectar del trabajo y conectar con tu familia o amigos. ¡Disfrútalos!

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¿Qué es la Gran Renuncia en Estados Unidos?

Los trabajadores en Estados Unidos renunciaron a sus trabajos en masa, en medio de un movimiento conocido como la Gran Renuncia. Sus motivos eran varios: desde el deseo de encontrar una mejor calidad de vida hasta no desperdiciar su tiempo en algo que no les retribuía lo que deseaban. En noviembre de 2021, se reportó que hubo 4.5 millones de renuncias voluntarias en el país. Eso representa 3% de toda la fuerza laboral de Estados Unidos.

• Los estadounidenses decidieron abandonar sus empresas, pues no eran lo que querían, o no les generaban beneficios personales.
• En México, sin embargo, las cifras lucen muy distintas. La seguridad social y la cultura laboral son factores que impactan en ello.

Según las estadísticas, un millón de personas dejaron sus empleos en servicios de hospitalidad, y los sectores con los salarios más bajos lideraron las renuncias. Entonces, los economistas consideraban que para diciembre de 2021 se llegaría a 450,000 puestos; sin embargo, solo se llegaron a 199,000, y la tendencia continúa así.

Y la pregunta del millón es ¿Habrá una gran renuncia en México?

Según la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE), la población económicamente activa en México fue de 57.7 millones de personas en enero de 2022, 3.3 millones más con relación al mismo periodo de 2021. Por otro lado, la población desocupada —que no trabaja ni siquiera una hora a la semana, pero tiene disposición de hacerlo— se redujo 418,000 en comparación con el mismo periodo del año pasado.

Además, los trabajadores mexicanos le dan poca importancia a un entorno laboral positivo y a la diversión en su trabajo, según una encuesta de KRC Research. Algunos expertos de Business Insider México mencionan 3 razones por las que no podríamos ver un fenómeno como la Gran Renuncia en México.

1. Sin políticas públicas para apoyar el desempleo

La falta de un seguro de desempleo es una de las razones por las que mexicanos no se pueden dar el lujo de renunciar. Además, el sistema de seguridad social solo está garantizado cuando se tiene un empleo, por lo que aunque los trabajadores no les guste su trabajo, este es su único recurso para la gratuidad de la salud. Mucha gente prefiere tener un mal trabajo, aunque no le guste porque le da cierta certeza de tener ingreso y tener un seguro social, con todo y lo pésimo y los problemas que tiene. Este es un factor de peso para que el fenómeno de la Gran Renuncia no se haya observado en México.

2. Salarios deficientes

Además de la falta de seguro de desempleo y que la seguridad social está atada al empleo formal, también los bajos salarios representan un impedimento para que la Gran Renuncia suceda en México. El salario mínimo es de 172.87 pesos, una cifra que tuvo un aumento de 22% más con respecto al año anterior, el porcentaje más alto en 34 años. Sin embargo, la inflación también ha sido de las más altas en años, llegando a 7.2% en la primera quincena de febrero. Aunque el salario tuvo su mayor aumento, solo 12% de los trabajadores mexicanos pueden ganar esta cifra, según la Comisión Nacional de Salarios Mínimos.

3. Cultura laboral de productividad

Algunos especialistas afirman que México y en América Latina existe una cultura de la productividad, donde el trabajador mide su éxito con las horas que dedicada al trabajo. En México se tienen la idea de agradecer a la empresa por la oportunidad de trabajo; a diferencia a la cultura anglosajona donde floreció la Gran Renuncia. Ahí, el trabajador no ve el empleo como oportunidad, sino que la empresa reconoce sus capacidades.

Además, compañías piden «ponerse la camiseta» lo que obliga a los trabajadores a pensar que quedarse horas extras es sinónimo de compromiso o de productividad. Algo que está mal visto en otros países, debido a que no terminar en las horas asignadas, es definición de ser improductivo.

¿Las nuevas generaciones son un rayo de esperanza para que México tenga una Gran Renuncia?

Se cree que si podría existir un cambio con las nuevas generaciones, quienes toman las redes sociales para denunciar los abusos de empresas y la falta de derechos laborales. Expertos aseguran que estas generaciones, a pesar de contar con una incertidumbre relacionada con los factores anteriores, deciden irse de esos empleos y buscar mejores. Muchos exigen sus derechos, los mínimos que son vacaciones, pagos de horas extras; y lo hemos visto, prefieren renunciar o irse. Quienes hacen esto ya tienen una incertidumbre laboral, no tienen seguro, no tienen prestaciones y son conscientes, pero pueden elegir irse.

Por lo que estas nuevas generaciones también priorizan su persona, su tiempo y su salud mental; saben que el trabajo no los define y buscan mejorar su calidad.

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Con el ritmo acelerado de la contratación y la gestión de recursos humanos, muchos entrevistadores no tienen tiempo para obtener una comprensión profunda de la función para la que están contratando, y prefieren recurrir a información de segunda mano o a una rutina de preguntas diseñadas para brindar información comparable a otros candidatos sin una comprensión profunda de lo que realmente hacen esos candidatos.

Si bien es comprensible, también es totalmente desagradable. No puedo subestimar la importancia de hacer su tarea antes de reunirse con un empleado potencial. Puede pensar que puede eludirlo simplemente haciendo preguntas de rutina, pero el candidato lo sabe y se hará evidente más adelante. Si no se sabe de lo que está hablando, perderá la valiosa información del candidato. Peor aún: no obtendrá una comprensión de quiénes son o cómo se desempeñan realmente, lo que resulta en una alta rotación.

Entonces, ¿cómo se reducen las posibilidades de parecer un reclutador despistado?

¿Como no ser un reclutador despistado?

¿Por qué las cosas más obvias son las más fáciles de perder? El método más simple y eficiente en el tiempo para evitar parecer que no sabes de lo que estás hablando es simplemente hacer tu tarea. No asumas que puedes disimular frente a un candidato. Pida seguir el puesto que está contratando durante 20 minutos o pídale a un titular actual del puesto que le muestre lo que hace en el entorno en el que lo hace. Ahorrará tiempo a largo plazo al evitar entrevistas y aclaraciones adicionales innecesarias.

Sé específico con los detalles

Si sabe que puede quedar atrapado en un trabajo específico debido a su nivel técnico, tenga una lista de todas las habilidades «esenciales» requeridas para el trabajo y asegúrese de estar al tanto de las palabras de la jerga o los acrónimos. Decir en términos sencillos. Use estas palabras y acrónimos en sus preguntas.

Ten siempre a la mano el curriculum

Si un currículum lo está asustando, es tentador darle la vuelta y concentrarse en otros aspectos (más suaves) del solicitante. Esta es una señal segura de que no sabes lo que estás haciendo. Mantenlo boca arriba y utilízalo para guiarte y ayudarte.

También escribe

Leer su currículum una y otra vez no te ayudará. Comience a escribir las palabras clave de lo que dice el candidato. Si no sabe de qué está hablando el candidato, es de esperar que alguien más lo sepa.

Puedes pedirle ayuda a tu candidato

Hable sobre el rol en sí y luego pídale al candidato que complete donde encaja. La mejor manera de sortear el hecho de que no sabe mucho sobre el puesto es simplemente pedirle al candidato que llene los espacios en blanco. (Sí, te estoy diciendo que hagas trampa. ¡Shhhh!)

Utiliza el perfil del puesto

En lugar de hablar a través de su currículum, aborda la discusión desde el lado del trabajo en sí. Pídele al candidato que te indique exactamente dónde encajan sus habilidades con la descripción del puesto. ‘¿Cuáles dirías que son tus fortalezas específicas en lo que respecta a este trabajo y dame ejemplos de tu experiencia laboral anterior?’

No dejes pasar la personalidad

Si se encuentra al final de su conocimiento sobre las habilidades, cambie para intentar determinar si la persona tiene la personalidad y la cultura adecuadas para el puesto. Esto es al menos tan importante como las habilidades y te da espacio para ponerte a tierra.

Dos a veces son mejor que uno

Si, por cualquier motivo, se encuentra en un aprieto en el que realmente tiene dificultades, llame a un colega. Hay muchas excusas para hacer esto. “Solo quiero ver si Peter está disponible para reunirse contigo. A menudo recluta roles similares y puede tener algunas preguntas para ti”. “Creo que también querrás reunirte con Paula, recientemente contratada para…” Ningún candidato va a decir que no a conocer a más personas. Además, estás en un equipo, ¿verdad? ¡Usalos, usalos a ellos!

Nunca está mal una segunda entrevista

Esto no tiene que ser cara a cara. Simplemente, puede llamarlos más tarde una vez que haya aclarado las cosas que necesita preguntar y confirmar con ellos por teléfono. Es mejor comprobar definitivamente que son adecuados para el papel y parecer un poco despistados, que enviar a alguien a través de quien ‘esperas’ que sea el adecuado.

No lo olvide: ¡la mejor prevención es la preparación! Es crucial que tenga una idea clara de lo que se necesita para tener éxito en los roles para los que está contratando. Concéntrese en obtener la mayor cantidad de información posible y comprender el rol cuando se lo den.

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